绩效管理与考核.ppt

1、第1页，绩效管理与考核目录，第1页，绩效管理的一般原则(2)第2页，绩效管理职责(3)第3页，绩效管理程序(4)第4页，绩效指标设计(5)第5页，绩效反馈(6)第6页，绩效考核方法(7)第7页，绩效考核面试(8)第8页，绩效查询与改进(9)第9页，绩效奖励绩效奖金(10)第10页，绩效奖励绩效奖金计算(11)第11页，绩效奖励企业绩效奖罚(11)表(13)，第2页， 绩效管理和考核的一般原则绩效管理的目的：合理衡量员工的工作绩效，提高员工的工作效率，促进企业绩效目标的实现。 适用范围：适用于月薪制员工(不含业务提成和计件工资制员工)的绩效管理。绩效管理原则：绩效管理体系应与公司战略紧密联系，组

2、织的KPI指标和目标设计应围绕公司战略目标进行设置。员工关键绩效指标和目标设计应围绕组织目标和行动计划进行。员工绩效考核结果必须与组织绩效考核结果相联系。绩效管理以“持续管理、持续改进”为原则，始终贯穿于员工的日常工作管理之中。以关键绩效指标和目标为指导，通过双向沟通和承诺，引导员工专注于改进工作和实现既定目标。绩效考核应坚持“公开、公平、公正”的原则，即向员工披露考核程序和结果；开展员工与标准的比较，反对员工之间的比较；所有员工都采用相同的评估程序。第3页，绩效管理和考核绩效管理职责、董事会或总裁、副首席执行官、绩效考核委员会、人力资源部、财务部、部长/事业部总经理/部门经理、决定长期和总体

3、目标以及高级行动计划。奖励绩效奖金标准。决定企业领导和关键管理岗位的薪酬条件。批准绩效奖金的发放。重点关注战略问题和内部运营绩效之间的联系。对持续绩效较差的部门或责任人采取适当的人员或咨询行动，以改进和调整绩效审计业务组的绩效指标。对业务组中业务单位负责人的评估。组织将对企业的战略行动计划和绩效目标达成共识。定期调整企业绩效管理体系，以反映企业的整体发展目标。审核绩效管理考核方案。职能部门负责人的绩效评估。负责业务单元关键绩效指标的初步设计。制定绩效管理考核方案。绩效管理的组织、实施、宣传和培训。总结绩效考核和岗位职能考核的结果，整合关键员工的考核报告，提出薪酬变动和相关人力资源开发的建议。总

4、部职能部门员工绩效资金的计算和分配及考核档案的保管。作为绩效考核的主要数据提供部门，提供所需的定量财务绩效数据。提供绩效奖金预算。负责设定下属员工的绩效指标和目标。对直属员工进行绩效考核。评估绩效的实现价值，分析差异，并采取适当的改进行动计划。指导单位或员工实现绩效目标。绩效管理和评估绩效管理程序绩效管理是一个持续管理和持续改进的过程。各级管理者应与员工共同制定绩效计划，明确不同阶段的工作目标，必要时给予指导，并经常就绩效目标和实现方式进行沟通，从而在实现目标的过程中实现公司绩效和员工绩效。绩效管理程序规定了战略目标、关键绩效指标、绩效反馈、绩效考核结果、面试、绩效改进、绩效管理流程图、明确的

5、战略目标、关键绩效指标、绩效管理体系运行、双向反馈和沟通、绩效管理体系微调、绩效反馈、考核结果面试、绩效查询和改进，第5页，绩效管理与目标和指标必须相关并可通过努力实现。目标和指标是有时间限制的。关键绩效指标设计步骤：组织绩效根据公司战略目标细分员工绩效，结合目标值分析关键驱动因素。阐明公司的战略目标和部门战略目标。分析管理和业务流程，确定业务部门的工作职责。明确员工的岗位职责。确定平衡计分卡的绩效指标。分解部门的战略目标。设计绩效指标的权重。确定平衡计分卡的绩效指标。预测绩效指标的目标值，设计绩效指标的权重，确定目标值的收集方式。确定目标值的收集方式，设计绩效指标的评分方法。设计绩效指标的评

6、分方法，沟通和确认平衡计分卡的内容。沟通并确认平衡计分卡的内容。第6页，绩效管理和绩效反馈，绩效管理是各级经理和员工共同努力实现公司绩效目标的过程。日常绩效指导和管理是确保公司目标的重要保证，确保工作中的问题及时得到解决是各级管理者和员工的共同责任。在目标实施过程中，应定期检查绩效目标的完成情况。业务单元主要以报表的形式进行定期检查和跟踪。各级管理者应始终关注下属的工作进展，定期或不定期地与员工沟通、反馈和讨论绩效目标的实施情况，以帮助员工提高绩效。员工有义务定期向直接上级汇报工作计划或目标的完成情况，并及时反馈工作中遇到的重大情况和处理意见，以寻求直接上级的协助和支持。各级管理者应编制员工绩

7、效反馈表(格式见附表)，记录前一阶段下属员工的主要绩效、主要问题和责任人，简要分析主要成绩、不足及原因，确认员工的绩效和沟通结果作为员工绩效评价的依据之一。第7页，绩效管理和考核方法，绩效考核一般分为中期考核和年终考核，少数绩效指标(如销售和收款率)按照“月考核、积点”的原则进行考核。员工绩效考核遵循“直接上级对下级”的原则。如果考核内容涉及相关部门或岗位，将对相关部门或岗位进行考核。绩效考核基于企业绩效目标(总部、业务组和业务部门)和员工绩效目标的实现。考试采用百分制。企业绩效考核得分=企业目标完成率目标标准得分。个人绩效考核得分=个人目标完成率目标标准得分。当组织绩效或个人绩效评估得分低于

8、60时，绩效基金将被取消。不满一个月的新员工不参加绩效考核，离职员工不参加当月的绩效考核。绩效考核是计算员工绩效经费和员工奖惩、任免、培训和晋升的主要依据，并纳入员工档案。考试时间：期中考试应在半年结束后15天内完成，年终考试应在年底后20天内完成。评估程序：奖惩个人绩效评估分数低于60分的员工将被公司淘汰，分数低于70分的员工将获得较低的工资。当年受到行政处罚或黄牌警告的，将被取消当年优秀员工评选资格。总部职能部门、上海和成都业务组各评选出三名优秀员工，佛山业务组评选出五名优秀员工。员工自我评估、评估和面试、组织联合评审、结果汇总、总裁或授权人批准、绩效奖金支付、第8页、绩效管理和评估面试、

9、员工面试在绩效考核期间，各级主管应在评估员工绩效后预约绩效面试。面试内容包括：双方对绩效指标和目标、工作职责、任务、权限和资源是否有相同的理解。识别和反馈员工的成就和缺点。主管给出的绩效考核结果是否一致。双方就工作改进的方面和方式达成了共识。理解主管的指导方法和工作改进的限制。还存在哪些分歧，是否必须解决以及如何解决？每次绩效考核面试不少于30分钟，面试应就工作评价、未来目标和改进方法达成统一的认识。必要时，业务组人力资源部或行政部可参与考核面谈，根据需要对面谈进行监督，并将面谈方法的改进意见反馈给相关考核负责人，以提高绩效考核面谈的质量。绩效考核面谈必须达成协议并由双方签字确认。如果双方不能

10、达成一致，原则上以各级监事的意见为准，但员工可以向上级监事申诉，必须提供自己申诉的证据，上级监事的意见为最终意见。在第9页“绩效管理与评估、绩效查询与改进”中，各级管理者和员工应共同总结和讨论前一阶段的绩效，找出成功经验并加以推广，找出工作中的差距和原因，制定改进行动计划，监督员工的实际工作改进并及时给予必要的指导。绩效查询改进表格式见附表。绩效查询、改进内容和报告频率：报告者、总监、副总裁、总裁、季度总部部长、月度总经理、副总裁、月度区域职能部门经理、月度部门经理、总经理、兼职销售人员、销售经理、每周总部职能部门经理、总部部长、月度总部职能部门员工的报告频率、月度报告内容-报告上次会议后采取

11、的主要措施和效果。-当前运营/预算/计划的完成情况。在目标实现之前，综合考虑历史业绩和市场情况，对是否实现目标做出合理判断。-提出提高绩效的行动计划。-讨论重大战略/内部管理问题。目标-总结和审查现有目标的完成情况，并提出相应的改进措施。-提问者倾听目标的完成情况，并提供相应的指导意见。加强部门间的协调与合作。第10页，绩效管理与考核绩效奖励(1)绩效奖金、绩效奖金实行总额制，当目标实现时，获得绩效奖金总额。绩效奖金总额由各业务单元的奖金组成，各业务单元的奖金由其员工的基金奖金组成。因此，绩效奖金需要分解为员工个人。每个团队的绩效奖金不应平均分配。在不同的环境、不同的时期和不同的人员组合中，团

12、队分解的绩效奖金不是静态的。绩效奖金分解基于战略导向，通过比较对团队的贡献来衡量。绩效奖金标准金额的确定。年度绩效奖金标准定额=固定月薪之和系数。上半年奖金标准定额=年度绩效奖金标准定额的40%。年终奖金标准定额=固定月薪之和的6%。部门绩效奖金标准定额=部门绩效考核人员固定月薪之和18%。副总裁、事业部总经理、总部职能部长及关键岗位员工的绩效奖金额度由总裁确定。部门负责人根据部门绩效奖金额度、员工贡献大小和责任程度设计各岗位员工的绩效额度。企业绩效目标的实际实现直接影响员工的绩效奖金。企业绩效指标和目标见2005年度计划(第114页)，如果企业绩效考核得分低于60分，取消绩效资金。如果考核分

13、数低于60110，绩效奖金按实际考核分数计算。企业绩效考核得分在基本目标100分至挑战目标110分之间，绩效基金增加超额利润的20%。第11页，绩效管理和考核绩效奖励(2)绩效奖金的计算员工绩效奖金必须与企业绩效挂钩，以促进企业绩效目标的实现。企业绩效越好，员工绩效奖金越多。员工绩效考核得分=企业绩效考核得分(k企业)个人绩效考核得分(k企业)企业绩效考核得分=企业目标完成率目标标准得分。个人绩效考核得分=个人目标完成率目标标准得分。员工绩效奖金=员工个人绩效奖金标准企业绩效考核得分(K个企业)个人绩效考核得分(K个企业)各级员工对应的企业绩效表：企业集团财务经理和人事行政经理的个人绩效考核应进行双重考核；财务经理、副总裁和财务部长的评价权重分别为70%和30%。人力资源管理经理：副总裁和人力资源管理部长的考核权重分别为70%和30%。第12页，绩效管理与考核绩效奖励(3)企业绩效奖惩，奖励：企业绩效考核得分在基本目标100分至挑战目标110分之间，绩效奖金增加超额利润的20%。企业绩效考核得分在挑战目标的110分至极限目标的125分之间，超额利润份额增加超额利润的40%。处罚：当企业绩效或个人绩效评价得分低于60分时，取消绩效资金。上半年未能实现企业目标的处罚：年末