人力资源管理的变革-胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统--k10225.ppt

1、人力资源管理的变化：有能力的质量模式如何加强和改善人力资源系统，2006.2.25，个人档案(严正)，人生期待：终身学习，智慧管理，复线社会，美国领导研究中心认证讲师华立集团人力资源教练浙江大学总经理任班特任讲师国内著名的实践人力资源专家讲座和咨询经验：UT斯戴康，洪教育杂志、浙江省论坛、第一届中国教育经理大会、第一届企业商学院院长、首席学习官年会、2005能力模型的诞生、开发和意义能力模型构建基于能力模型的评估工具能力模型构建q以上五项能力是成功企业最经常要求的能力、薪酬、开发、执行、招聘、核心竞争力对于项目目的和整个过程中取得的进展，应制定计划和实施模型，并在该模型支持的人力资源项目内尽可

2、能多地让员工参与。(威廉莎士比亚，温斯顿，品质名言) (威廉莎士比亚，Northern Exposure(美国电视电视剧)，尽快参与是避免抵制和怀疑的最好方法。确保能力模型的行为表现与员工的工作相关，并使员工看到这种关联。建立能干的素质模型时要考虑的四个茄子方面，一，确定项目目标和范围。我们为什么要做这个项目？我们的目标是什么职业、功能或业务部门？我们能用什么方法做这样的模型？谁做这种事？2、明确说明实施项目的目标和标准事项。项目预期结果是什么？我们怎么知道我们得到了这些结果？制定行动计划。涉及什么任务？谁负责实施？应该什么时候完成？需要什么资源？4、识别达到、超出或低于已识别绩效标准的员工。

3、工作上取得的成功是什么？需要检查哪些作业输出或结果？根据谁的成果做我们的发现考试？确定项目目标和范围的第4阶段、第1阶段，业务要求确定或能力模型解决的业务要求。2.确定模型指向的工作、职能或部门3，确定开发能力模型的方法4，确定项目团队的组成。正如我们所看到的，能力质量模型可以提高职员选择、教育和开发、绩效评估、继任计划等各种流程的价值。一些组织还开发了胜任的素质模型，以解决以下业务需求：吸引高级人才，确保核心员工，确保未来业务环境所需的技能，协调整个组织的团队，使产品更快上市。组织价值、开发战略曹征、决策方法：开发能力模型的两种茄子方法、能力开发流程的实施目标和业务标准、例如，列出项目活动步

4、骤、例如，列出项目活动步骤、例如(继续):从0开始开发能力模型、确定数据收集方法、构建能力切换模型、任职(威廉莎士比亚、斯图亚特、本人)为了对有效的工作行为有更实际的了解，对于每种业绩种类，至少有三个未访问过的人：标准溢出、实现、以下人员、远视数据检查、专题和模式查找、专题和模式确定：分析个人的工作、项目组会议、这些专题和模型，了解相关能力，收集数据只看你想看的树是在职者的看法，能力模型构建过程，1A:高层访谈和远景战略分析，1B:决定衡量优秀管理者的标准，2A:初步决定能力要素，2B:经理3:草拟初步能力模型，4:模型草案与高层进行更多医生沟通，5:模型草案建立胜任素质模型，1、验证胜任素质

5、模型，2，3，4，1绩效标准绩效标准定义，一般使用工作分析和专家组讨论方法确定。 即，使用分析工作的各种工具和方法明确工作的具体要求，识别优秀员工和普通员工的标准。专家组：由优秀的领导者、人力资源管理和研究人员组成的专家组。、能力模型阶段构建、新产品开发：产品概念开发、产品上市适用性评估、产品价钱开发、上市时间和分销方式指定、产品设计开发、开发预算选择和投资计划、开发时间表和流程管理、获取开发所需资金来源、样品和促销品开发、需求预测牌子管理：竞争牌子分析、需求预测管理牌子开发活动、产品组影响获利能力分析、产品创新、牌子portfolio分析、市场调查、客户需求分析、潜在市场分析、销售业绩分析、

6、产品组获利能力分析IMC运营3360市场分析、目标设置、产品概念定义和竞争牌子分析、广告广告预算设置和媒体计划利润增加新产品开发增加品牌实体维护品牌标识增加市场份额缩短产品开发时间节省产品概念成本有效营销成本使用广告Creative Quality有效使用广告费用，销售利润m/s(市场份额M/S) BLC分析*，牌子规划运营，牌子绩效分析，广告，广告* IMC : integrated marketing communication，* blc : brand lifecycle，示例： BIZ 行为3 X X X X X X X X X X X X X X X X X，行为4 X X X X

7、 X X X X X X X X X X X，常规组，行为2 Y Y Y Y Y Y Y， 行为1Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y，行为4Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y两者之间有明显差异的行为特征是能力质量模型，未来战略发展的要求， 要求被采访者列出管理工作中发生的主要案例(包括成功、失败或3个消极事件)，并在行动事件采访结束时，让被调查者自行总结事件的成功或失败原因。，构建能力模型阶段，标识能力素质的基本工具，如下，可以用逻辑上别人能理

8、解的方式表达自己的想法，有效地与不同文化和背景的人交往，对自己的行为和错误负责。他必须先听取对方的对话要点，然后总结，才能发表自己的独立见解。听取计划、问题解决、不同意见，鼓励不同观点。定期反馈员工的工作表现，激励员工了解自己的长处、缺点和问题，并取得最佳成果。通过医生沟通技术适应性诚信听力小组合作咨询，行动，素质，4能力模型构建行动采访报告，提取能力特征，分析行动事件采访报告内容，记录各种能力功能在报告中出现的频率。然后，比较优秀组和一般组的元素指标发生的频率和相关程度统计指标，确定两组的共性和差异特征。徐璐根据其他主题对要素分类，并根据频率的集中程度估计各种要素组的近似权重。能力模型阶段的

9、构建、5验证能力模型验证能力质量模型可以使用回归法或其他相关验证方法，使用现有的优秀、通用的相关标准或数据进行验证。关键在于企业选择什么性能标准进行验证。构建能力模型阶段、构建能力模型、SSM工作流、企业使命、愿景和战略相关、资源和环境调查、讨论工作内容确认能力项目确认能力项目收集和调查能力项目添加库以外的项目细化能力项目、细化战略说明：适应企业特性的能力模型和定义、行为表现、面试地图等自定义方案、定义成功、能力模型主要工作能力模型示例-定义生产负责人成功，构建能力模型，构建能力模型，定义成功，构建能力模型核心工作能力模型示例-生产负责人-计划和组织，领导质量模型的四个部分，领导质量模型的12

10、茄子特性6学习创新5李晟决策4大国的确定，7创造客户价值8系统组织9的促进结果，10地图激励11建设团队11 当时摩托罗拉无法满足这种增长带来的需求。主要有以下问题：以前的技术培训和晋升制度已经过时，不完善，许多不统等级、不统领域的工人没有明确的职业发展道路牙齿。在牙齿期间，绩效管理和职业咨询变得越来越重要，但技术经理无法获得准确和充分的信息，也无法为员工提供足够的咨询。现有员工只能实施一项培训，勉强满足现有生产流程和设备的需求。我们对需要什么技术，如何训练的研究没有重点，缺乏系统性。技术和设备的不断更新给工人带来了技术和能力的压力。案例：摩托罗拉公司技术人员管理(继续)，由于上述问题，公司的

11、很多需求都无法满足，包括对技术工人的要求：精通流程和设备，达到更高的绩效，在积极的发展环境中计划自己的学习和技术发展，案例：摩托罗拉公司技术人员管理(继续)，需求分析及技术人员委员会的意见摩托罗拉确认了以下主要任务：在生产中开发新的技术人员模型，设计相应的课程，培养操作员成为这种类型的技术人员，从而提高操作员的技术水平，为参与培训的操作员设计职业发展路径。 对现有技术人员技术水平设计课程的更新、各种类型、各等级技术人员的技术更新和开发的支持和当地学员合作、适当的培训项目及其毕业证书的设计、现有资源的利用最大化、团队开发支持、获得摩托罗拉公司内课程培训大学批准的毕业证书张俪可能的职业发展路径以及公司提供的晋升机会进行明确说明，使员工和监督能够更好地为自己的事业发展负责。实施其他确保教育和开发项目成功成果提高的辅助措施(如奖惩招聘等人力资源体系)。案例：摩托罗拉公司技术人员管理(继续)，牙齿技术项目主要有几个阶段：1，成立技术委员会；明确的目标和程序；执行初步数据收集和分析任务。2.将操作员转换为技术人员所需的新“技术能力模型”开发牙齿阶段包括新的职位说明和晋升系统，并得到管理层的批准。3.设计和开发新技术人员的新课程，与梅萨社区学员合作设计符合我们要求的新文凭，设计摩托罗拉公司内部教育项目方法大学证书