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1、岗位等级的薪酬设计，1，2，薪酬等级序列设计、(2)、(0)、(0):标准薪酬曲线(1):差异不大的薪酬等级曲线(2):阶梯式薪酬曲线(3):薪酬水平增长逐渐递减的薪酬曲线，3。薪酬等级结构和等级中点增长率，稳定和稳定多级是多级的，少级是少级的，稳健：多级差异小而陡；级别差别大；4.复合薪酬的设计原则是“锦标赛理论”，用来解释晋升、晋升和薪酬激励。1.在体育比赛中，奖金是预先确定的，比赛水平越高，奖金数额越大。但是奖金并不取决于绝对的表现，而是取决于相对的表现，也就是说，你能否击败你的对手。在后一级工资制度中还有一种隐含的观点：一个企业的内部工资结构对应于雇员在企业后一级结构中的地位。这种薪酬

2、结构导致晋升，这对员工的薪酬非常重要。2.职位和级别的工资都是提前预定的，只要职位提高，工资就会确定。一个员工的能力体现在他能否击败竞争对手并获得一个职位，这与他被提升到这个职位后的努力无关。5，复合薪酬的设计原则：“冠军论”，3。晋升在企业内部进行，仅限于需要填补空缺职位的内部竞争对手之间。员工干得好与不好，这意味着与同级员工相比。4.薪酬等级差异的激励效应主要不是针对已经在职的员工，而是针对希望晋升到较低级别的员工。工资上涨是他们努力工作的主要动力。5.在网球比赛中，低水平的比赛奖金低，但有机会晋升到高水平的比赛。企业中低层员工的晋升不仅可以获得更高的工资，还可以获得竞争更高层次工作的机会

3、；随着职位的上升，晋升选项的机会价值将会下降，在最高级别，将不会有机会。6.“冠军理论”的解释原则：员工追求晋升的努力程度取决于晋升及其相关的工资增长。如果两个工作等级之间的工资差异很大，那么竞争对手的努力就很大；差别很小，付出的努力也很小。岗位工资的衍生形式：职级的设计，单一的岗位工资制度在企业中越来越少，它一般是多种要素和结构的组合。组合形式：基本工资岗位工资年度绩效工资附加形式：以岗位工资为主，加岗位津贴一体化模式：以一个岗位为主，将其他要素融入到岗位工资设计中。7、工资等级区间的组合，8、学习区域：根据员工的学习曲线，当他们第一次进入一个特定的岗位时，随着技能和能力的提高，低点的工资逐

4、渐增加，或者根据员工的技能和经验水平，他们的工资水平是分阶段确定的。学习区，9，资格区中的合格员工可获得积分，但设计绩效差异薪酬，旨在激励员工的绩效。一般来说，平均绩效作为中点，低于平均绩效是在工资区的最低点，高于平均绩效是在最高点。合格区域，10，信用区域设置的目的：一些高级员工符合绩效和资格条件，但没有晋升职位。这些员工需要特殊的奖励，通常通过资历工资来解决，也可以通过将等级工资分成不同的步骤来解决。11、宽带薪酬，12、宽带薪酬的背景宽带薪酬起源于美国，1987年美国经济衰退促使人们对经济增长方式转变和组织体系与结构变化的意义有了新的认识。美国已经从“管理时代”过渡到“创造时代”。随着外

5、部不确定性的增加，企业的战略也在不断调整，这就要求企业和员工具有更强的适应性。采用更扁平的组织结构，实施组织和管理变革，如流程再造等。以前的职位工资也需要改变，谋求13、宽带薪酬的实施背景，原有岗位薪酬的缺陷及改革。彼得原则：在企业和各种组织中有一种普遍的趋势，那就是把员工提升到他不适合的职位。优秀的员工不一定是优秀的经理。“冠军论”:在没有晋升激励的情况下，应该增加薪酬激励来拉平组织。晋升机会减少。团队形式：薪酬职能分散给一线经理。实践背景：据认为，宽带薪酬结构是在年首次引入的，IBM等公司也开始引入宽带薪酬。14.宽带薪酬的驱动因素美国薪酬委员会总结了2008年宽带薪酬的实践动机，获得了组

6、织的灵活性，提升了运营的有效性，支持了新的文化氛围，支持了新的工作行为的创新和整合，并在更广的范围内促进了工作和工作设计。15.宽带薪酬的概念，美国薪酬管理学会(ACA):宽带薪酬是指一种将多个薪酬等级和薪酬变动范围重新组合，从而成为只有几个薪酬等级和相应较宽的薪酬变动范围的薪酬体系。16、宽带薪酬设计特点，较少档次；较宽的范围变为1个波段，范围与平均波段一般为6-10个波段范围扩展：传统的宽度设计一般是从最低点到最高点，假设员工从最低点到中点工作(完全符合工作表现)；那些超过中点的是高性能；射程一般随速度而增加；大公司的白领员工通常可以增加10%。宽带薪酬的范围扩大到更多。17、传统岗位工资

7、的缺陷，许多等级。频繁的级别调整使员工专注于调整级别，而不是提高自己的技能。等级差别很小。员工晋升的激励效应较小，高层次薪酬与低层次员工的差距不大。幅度很小。标准的刚性只能上升而不能下降，这阻碍了轮换和团队的形成。没有重叠或重叠太宽。这不利于老员工的激励和新员工的培训。等级结构严格，与市场脱节。缺乏灵活性和竞争力，无法适应行业竞争、市场条件和人才流动的变化。18、宽带薪酬的特点，支持扁平化的组织结构：打破严格的等级制度，简化工作等级的划分。鼓励合作意识和团队文化：通过弱化头衔和等级，改变单一的向上流动模式，将团队文化传递给员工；弱化促销竞争，强调合作和知识共享。引导员工注重个人能力的提高：创建

8、参与式学习型组织和文化。有利于适应岗位职责的快速变化和员工岗位的轮换：岗位职责的增减、岗位的组合和岗位的轮换频繁减少了岗位细微变化所需要的大量调整工作，保持了薪酬体系的稳定性和灵活性。19，20，宽带薪酬的阶梯设计，21，业务助理的专业技术职能，管理的领导力，宽带薪酬结构，22，宽带薪酬的概念，技术，管理，1，2，3，4，工作级别，23，宽带薪酬的适用条件适合那些能够根据组织特点营造渗透式跨部门学习氛围的人。专业性强、层次复杂、不需要横向沟通的组织不适合宽带薪酬，或者在扁平化此类组织之前应谨慎使用宽带薪酬。24，宽带支付的适用条件，25，宽带支付的适用条件，26，宽带支付的缺陷，成本上升。一线管理人员对员工工资有更大的决策自由，这可能会导致高工资对下属高绩效评价的心理误区，并导致薪酬成本上升；制定和评估绩效标准需要大量的人力和时间，评估人员需要专业培训，增加了企业的管理成本。宽带支付的缺陷并不适合所有的组织。在正常情况下，使用宽带支付的成功企业通常是技术型和内部型企业战略管理不清晰、组织结构和发展战略不匹配、公司治理不完善、劳动密集型企业不宜采用宽带薪酬管理模式。28，宽带薪酬实施点，1。企业的人力资源战略必须首先明确。2.认识行业特点和竞争对手。