如何做好人力资源总监

1、如何做好人力资源总监,2,“员工是我们最重要的资产” 总处于被动,不重要或可有可无的处境 “后勤”, “支持”, “花费中心“ 对一个企业/组织的业务发展无关紧要 为什么会如此 !,现实与观察,3,纲要,组织的形成 人力资源管理随组织发展的演变 人力资源管理角色的转变 人力资源管理者应具备的素质与能力 职业规划 经验与希望,4,“A group of people with common goals.” 有共同目标的一群人,What Is an Organization?组织是什么?,5,组织存在的理由或原因？,Needs 需求 (内部和外部的) (Internal & External),O

2、rganization 组织,6,组织的功能,任务,人,市场,经济环境,客户, 社会环境,生产,商业,金融,服务.,内部激励机制,共同的目标,7,福利管理,人力资源管理随组织发展的演变,事务性管理,内部顾问,劳资关系,专业化,战略人力资本,人事部,劳资部,人力资源部,首席人力官,8,人力资源角色的转变,加入人力资源部门是因为他们喜欢人 任何人都可做人力资源工作 HR 只处理业务的“软”的方面, 并不承担责任.,人力资源部门的目标不是提供福利的慈善服务, 而是必须创造使员工更具竞争力的机制, 而不是更“舒服”. 人力资源的活动和实践是有理论研究基础的.人力资源管理的专业人员必须具备理论知识和实践

3、经验. 人力资源的活动和实践对业务的影响是可以衡量的.人力资源管理的专业人员必须学会用财务的方法衡量自己的工作.,9,人力资源管理只花钱, 应被控制 人力资源管理的工作是政策警察和健康与快乐的巡逻队 人力资源管理工作是一种时髦,人力资源管理必须通过增加智力资本为组织创造价值.人力资源管理者必须增值, 而后不是减少成本。 经理们应对组织治理负责任, 而不是人力资源管理部门.人力资源管理的实践不是让员工“幸福” 而是帮助员工对组织承诺.人力资源管理者必须使经理们对员工承诺, 同时由他们来执行政策。 人力资源管理的实践在不断发展。人力资源管理者必须把现在的工作看作发展过程中的一部分，并能执行自己的工

4、作中少用“俚语”，多有权威。,人力资源角色的转变,10,人力资源部的人员都是“好人”。 人力资源的管理是人力资源部门的工作。,人力资源的管理应推动健康的讨论与辩论。人力资源管理人员不但具支持能力，并能敢于表达不同观点和挑战问题。 人力资源管理的活动是基于理论。人力资源管理的专业人员应于经理们一起推动与解决人力资源管理方面的问题。,人力资源角色的转变,11,组织能力是竞争优势的关键,Economic/Financial Capability 经济/融资能力,Technological Capability 科技能力,Strategic/Marketing Capability 战略/市场能力,O

5、rganizational Capability 组织能力,12,什么是组织的能力?,A businesss ability to establish internal structures and processes that influence its members to create organization-specific competencies and thus enable the business to adapt to changing customer and strategic needs. 是一个组织建立内部架构和程序来影响其成员创造其组织独具的特长的能力, 使组织

6、能适应变化中的客户和战略需求.,13,他们想的一样吗?-对人力资源管理的认识,经理/总裁,人力资源,14,应考虑的方面-对人力资源管理的认识,组织建立的背景 组织生命周期的发展阶段 组织创办人或领导班子 组织所从事的领域 组织所具备的能力 组织的框架 例子,如何规划职业生涯 ?,15,Pay mix,Time,Revenues or market share,16,人力资源的多重角色,Processes 流程,People 人,Long-term/Strategic 长期战略 Focus 面向未来,Day to Day/Operational 日常操作 Focus 面向现在,Strategic

7、 Partner 战略伙伴,Change Agent 变革能手,Function Expert 职能专家,Employee Champion 员工领头人,17,组织的业务 发展战略与目标,未来组织的结构 (近期/长期),组织发展战略 (人才发展战略),需要多少人力? 需要什么能力? 从哪里能招来? 用什么方法来招? 如何培训与发展他们? 如何激励/奖励/保留? .,人力资源管理在组织发展中的作用,18,People Strategy Planning Process,Vision Mission,Strategic Focus/ Business Priorities,People Capab

8、ility,Organizational Capability & Structure,People Strategy Leadership Culture Organizational Behavior Sourcing Selecting Training Performance mgmt Reward Talent development (assessment center),Organization capability gap Critical positions,Talent pool and gaps,19,Three Levels of Performance 绩效的三个层次

9、,I. Organization Level,II. Process Level,III. Performer/Job Level,Suppliers,Market,20,培训 Training,人才选拔 Talent Selection,绩效管理Performance Management,人才发展Talent Development,China Growth Ambition 业务发展远景,Assessing & Building People Capability (Competency Based),Leadership & Culture 领导力与文化 (Organizational

10、 Behaviors),人创造业绩,21,Career Development Analysis职业发展规划的分析,Objective 客观的,Subjective 主观的,Market/Organization Opportunities 市场、组织机会,Significant Purpose/others 重要目标,“Can Do” 能做的 Skills 技能 Experience 经验 Knowledge 知识,“Want to Do” 想做的 Motivation 动力、动激 Aspiration 理想、抱负 Feeling/Values 感情、价值,Career 职业,Externa

11、l 外在的,Internal 内在的,22,阿斯利康人力资源管理能力模型,掌握业务 知识,个人信誉 与威望,人力资源管 理的专家,成为变革 能手,23,Structure 结构,Skill 技能,Company Culture & Value 价值理念 与企业文化,Staff 员工,Strategy 战略,Style 风格,System 体系,24,Staffing 招聘,Performance Mgmt 业绩评估,Communication (Culture & Value) 沟通 (价值理念 与企业文化),Employee Relation 员工关系,Reward & Recognitio

12、n 奖励,Training & Development 发展,Organizing 组织,Key HR Processes 人力资源管理主要的任务,25,职业规划,特长手,多面手,应具备的素质和能力,知识与技能,素质与能力,26,职业规划,日常性,战略性,应具备的素质和能力,知识与技能,素质与能力,27,经验与希望,Think yourself always as a Business Manager and always use business terms instead of HR jargon. Whenever introducing initiatives/new programs, do build