教材助理师绩效管理

1、绩 效 管 理,刘晓艳,第四章 绩效管理,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 学习目标 通过掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。 知识要求 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识 （一）国内 1 目标设计 2 过程指导 3 考核反馈 4 激励发展,（二）国际 1 指导 2 激励 3 控制 4 奖励 能力要求 绩效管理总流程的设计，包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 （一）准备阶段 需要解决的四个基本问题 1 明确绩效管理的对象，以及各

2、个管理层级的关系 2 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 3 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系 4 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。,绩效管理会涉及的五类人员 1 考评者 2 被参考者 3 被参考者的同事 4 被参考者的下级 5 企业外部人员 上述五类人员参加考评具有的优势： （1）上级考评 （2）同级考评 （3）下级考评 （4）自我考评 （5）外部人员考评,2 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 在选择绩效考评方法时应考虑的因素 （1）管理成本 （2）工作适应性 （3）工作实用性 设

3、计考评方法时要依据的原则 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采取行为导向的考评方法 上述两种情况走存在，应采用两类或其中某类考评方法 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征的考评方法。,3 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系,4 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。 应注意的问题： 1 考评时间的确定 2 工作程序的确定,工作岗位分析 明确岗位要求,建立企业 绩效管理系统,绩效管理制度设计,绩效管理工效开发,绩效管理组织构建,

4、绩效管理 人员的培训与开发,企业绩效 管理系统运行,绩效管理 信息系统反馈,企业绩效 改进与循环,管理信息系统设计,企业绩效管理作业程序图,对企业绩效管理系统 进行全面检测评价和整合,5 上下供应商工作计划，提出绩效改进的目标和 要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法,4 进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败 原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识,3 采集考评期内相关信息，预定面试时间、地点、内容 提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩,2 贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行 评估和反馈，保证下属活动不偏离既定绩效目标,1 确定绩效目标：主管和下属，根据部

5、门绩效计划， 结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划,绩效考评具体工作流程图,（二）实施阶段,实施阶段要注意的两个问题 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 p176 收集信息并注意信息的积累 原始记录登记制度具体要求 p177,（三） 考评阶段,做好考评的组织实施应做好以下工作： 1 考评的准确性 2 考评的公正性 为了保障考评的公平公正性，企业人力资源部要确立两个保障系统： （1）公司员工绩效评审系统 主要功能 P178 （2）公司员工申诉系统主要功能 P178 3 考评结果的反馈方式 4 考评实用表格的在检验 5 考评方法的再审核,（四） 总结阶段,1、 对企业绩效管理系统的全面诊

6、断 绩效诊断的主要内容： （1）对企业绩效管理制度的诊断 （2）对企业绩效管理体系的诊断 （3）对绩效考评指标和标准体系的诊断 (4)对考评者全面过程的诊断 （5）对被考评者全面的、全过程的诊断 （6）对企业组织的诊断,2 各个主管单位应承担的责任 各个主管单位两项重要的管理职责 （1）召开月度或季度绩效管理总结会 （2）召开年度绩效管理总结会 3 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 在总结阶段要完成的工作：P182 （1）形成考评结果的工作报告 （2）写出具体详细的分析报告 （3）制订下一期企业员工培训与开发计划，薪酬、 奖励、员工升迁与补充调整计划 （4）汇总各方面意见，提出调整和修改的具体

7、计划,（五） 应用开发阶段,该阶段应从以下几方面入手： 1 重视考评者绩效管理能力的开发 2 被考评者的绩效开发 3 绩效管理的系统开发 4 企业组织的绩效发展,第二单元 绩效管理系统的运行,学习目标 通过学习能够分析绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题，并掌握解决这些困难和问题的基本思路和方法。 知识要求 绩效面谈的种类，按照具体内容分： 1 绩效计划面谈 2 绩效指导面谈 3 绩效考评面谈 4 绩效总结面谈 按照具体过程及其特点分： 1 单项劝导式面谈 2 双向倾听式面谈 3 解决问题式面谈 4 综合式绩效面谈,能力要求 一、提高绩效面谈质量的措施和方法 （一）绩效面谈的准备工作 1

8、 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料 2 收集各种与绩效相关的信息资料 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 采取有效的信息反馈应达到的要求 ： 1 有效的信息反馈应具有针对性 2 有效的信息反馈应具有真实性 3 有效的信息反馈应具有及时性 4 有效的信息反馈应具有主动性 5 有效的信息反馈应具有适应性,二 、绩效改进的方法与策略,（一）分析绩效改进的方法与策略 1 分析工作绩效的差距，具体方法： （1）目标比较法 （2）水平比较法 （3）横向比较法 2 查明产生差距的原因 （见下图）,员工绩效的影响因素图,个人行为动作表现,企业外部环

9、境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战,个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历,心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论,企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度,（二）制定改进工作绩效的策略 1、预防性策略和制止性策略 2、正向激励策略和负向激励策略 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋升、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策路。 负向激励策略，亦称反响激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服它们绩效低下的行为 为了保证激励策略的有效性，应当体现以下原则要求： （1）及时性原则 （2

10、）同一性原则 （3）预告性原则 （4）开发性原则,员工激励类型与方式的构成,3 组织变革策略和人事调整策略 应急人事策路包括： （）劳动组织的调整 （）岗位人员的调整 （）其他非常措施 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 考评者与被考评者可能产生三种矛盾： 1 员工自我矛盾 2 主管自我矛盾 3 组织目标矛盾 化解矛盾的措施和方法 P194,第三单元 绩效管理系统的开发,学习目标 通过学习掌握企业绩效管理系统的检查、评估与开发的基本方法。 能力要求 一、企业绩效管理系统的检查与评估 方法： 1 座谈法 2 问卷调查法 3 查看工作记录法 4 总体评价法 二、 绩效管理系统的再开发,第二节 绩效管理的考评与应用,第一单元 行为导向主管考评方法 学习目标 通过学习掌握绩效考评的类型和内容，以及排列法、成对比较法和强迫分布法具体实施的程序、步骤和方法。 知识要求 从绩效管理的考评内容来看，绩效考评可分为：p197 一、品质主导型 二、行为主导型 三、效果主导型 能力要求 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分步法,第二单元 行为导向型客观考评方法 学习目标 通过学习掌握关键事件法、行为锁定等级评价法、行为观察等方法和加权选择量表法等具体实施的程序和步骤。 能力要求 具体的考评方法有： 一、关键事件法 二、行为锁定等级评价法，其具体步骤 P201 三