企业薪酬分配方案

1、2006年10月16日，XX创业投资有限公司薪酬激励计划(讨论稿)，2020年7月22日，1。设计理念和策略2。薪酬结构设计3。薪酬等级设计4。薪资实施5。激励计划设计6。员工发展计划目录，2020年7月22日，AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬方案：兼顾内外部公平，小步快跑，逐步提升到行业中上水平，建立以利益共享为核心的激励体系，短期激励与长期激励相结合；员工与公司共享利益和风险，留住和吸引关键人才，并参照行业薪酬水平适当提高当前整体薪酬水平，以增强竞争力。1、2、3、4、5、6，根据不同的等级和岗位属性，设定不同的薪酬浮动比例，将员工的个人薪酬水平与岗位、能力和绩效挂钩，建立完善的薪

2、酬等级体系，设计宽带可变岗位薪酬模型。根据以下分析，从地区和城市的角度来看，长三角和苏州的薪酬水平已经处于全国前列，长三角的薪酬水平居全国首位。在2005年十大重点城市薪资指数中，苏州排名第一。资料来源：江苏统计信息网AA咨询公司薪资数据库，单位为3360元，薪资等级，薪资指标基于北京市薪资水平，平均年收入为。普通员工为3-10人，经理为11-13人，总经理为14-15人，高级董事为15-19人，副总裁及以上为19-24人。薪级表定义，2020年7月22日。从行业角度来看，金融业的薪酬水平远远高于其他行业的平均水平。2005年，金融业的年人均收入水平与其他行业进行了比较。资料来源：中国咨询银行

3、2005年度薪酬报告和AA咨询公司的分析，单位为33，360元，有薪级。金融业在所有行业中排名第一，远远高于整个行业的平均水平，并且差距随着排名的增长而扩大。2020年7月22日，高级董事及其他职位的平均年薪超过35万元，其中基金投资领域的薪酬水平远远高于其他金融领域的平均水平。与2004-2005年金融业现金总收入相比，基金投资领域的薪酬是独一无二的，中高层的薪酬远远高于其他领域，单位为：元，薪酬等级为。资料来源：中国信息报2005年年薪报告，AA咨询公司分析，2020年7月22日，同时，在金融业，浮动收入占全年工资总收入的比重相对较高。中国重点地区金融业年平均工资水平及结构分析。数据来源：

4、中国信息银行金融行业数据库和AA咨询公司，金融行业薪酬水平普遍较高，企业高管年薪可达100万以上。作为金融中心，长三角地区金融业的薪酬也处于全国领先水平。随着金融业各级岗位的增加，浮动工资在总收入中的比重越来越高。单位(万元)，2020年7月22日，特别是在风险投资行业，中高级岗位浮动工资的比例相对较大。数据来源：AA咨询公司薪酬数据库，综合分析外部专家的访谈，从薪酬结构来看，金融行业的可变收入比例相对较大，超过30%，并且随着水平的提高，可变收入在总薪酬中的比例不断上升。例如，主任级岗位的固定工资一般为2025万元/年，但增加浮动工资后达到3050万元/年。与同行相比，XX投资公司投资经理的

5、薪酬水平缺乏足够的竞争力。从2004年到2005年，风险投资行业业务岗位的整体工资增长加快，基本工资增长约9.1%。现金总收入增长约为7.7%。各级员工工资范围如下：高级管理层起薪3040万元，平均年收入50万元以上，董事层起薪2030万元，投资经理平均年收入38万元以上，平均年收入27万元以上的普通员工平均年收入417万元。XX投资公司投资经理的薪酬水平普遍低于行业平均水平，与行业内优秀企业的薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进和关键人才的稳定。资料来源：AA咨询公司薪酬数据库，中国咨询银行2005年全国金融业薪酬调查报告，CSVC值为标准年薪加现金福利的加权平均值

6、(含税)，单位：万元，XX投资公司与同行业企业的年度现金收入比较，2020年7月22日、XX投资公司现有员工短期激励、固定收入、其他激励、长期激励、临时空缺、12个月工资和2个月固定奖金；目前，薪酬岗位分为职员、高级职员、主管、高级主管、高级主管、副经理、经理、助理总经理、副总经理和总经理。每个岗位分为几个工资等级，考核奖金按半年考核等级发放。系数分为三个等级：2.0、1.8和1.5，每年1月和7月一次；特别奖金：来自管理委员会对公司的考核奖励。分配计划由管理层决定，大致相当于3-5个月的工资、现金福利、假日费用等非现金福利以及通讯食品补贴等其他津贴。2020年7月22日，现行薪酬体系与薪酬水

7、平和行业特点不匹配，不利于XX投资公司留住和吸收人才，必须建立长期激励机制。行业特点：高回报，高风险，1，2，3，4。从行业层面来看，合格投资经理的固定年薪为30-50万元。XX投资公司目前的水平很不一样。就绩效激励而言，行业中不同的公司有很大的不同。一般来说，如果一个投资经理成功经营了一个风险投资项目，他可以获得数十万到数百万的业绩奖励。XX投资公司目前没有绩效奖励制度。随着投资项目的成功退出，如果投资经理不能按照行业惯例获得较大的绩效奖励，很可能导致核心人才的集中流失。在实际操作中，缺乏与行业特点相匹配的薪酬体系。公司很难吸收经验丰富的高层次风险投资人才。2020年7月22日1。设计理念和

8、策略2。薪酬结构设计。薪酬等级设计4。工资执行。激励方案设计。员工发展计划，目录，2020年7月22日。XX投资公司新的未来薪酬结构分为三部分：基本收入、短期激励和长期激励、短期激励。个人岗位工资浮动部分由基本工资绩效工资部分、公司年终奖励和董事长专项奖金组成，由公司目前的经营状况、部门和个人绩效考核结果等决定。固定工资是岗位工资的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素确定，是每月支付的总收入中相对固定的部分；实施动态调整以绩效考核结果为基础，调整周期为年度福利补贴，即给予员工的收入补贴，包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴及其他福利补贴标准。长期激励旨在符合行业惯例。本报告第三部分将详细

9、介绍吸引和留住核心团队的长期激励计划。福利补贴、固定工资、1、2、3、固定工资、可变工资，对于不同的岗位，固定部分和浮动部分的基本工资比例不同；根据新的薪酬制度架构，香港公司可设立特别津贴，并在同一薪酬制度下运作。注：2020/7/22，为了体现责任与激励相匹配的原则，我们建议将员工分为五个系列。各系列员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例如下。注：上述建议比率仅供参考。实际比例需要由公司管理层决定，2020/7/22，1。设计理念和策略2。薪酬结构设计。薪酬等级设计4。工资执行。激励方案设计。员工发展计划，目录，2020年7月22日，AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上

10、级的原则要求，设计了XX投资公司的各个岗位，2020年7月22日，标准月薪单位(元)，薪酬等级，根据岗位价值评估结果确定各个岗位的薪酬等级，2020年7月22日，1实行“一岗多薪”制度。设计理念和策略2。薪酬结构设计。薪酬等级设计4。工资执行。激励方案设计。员工发展XX投资公司现有员工：对于原工资标准在新的岗位工资等级表相应工资等级范围内的在职员工，可以采用“邻近”原则融入新的工资体系；对于原工资标准高于新岗位工资标准对应的工资标准的在职员工，原工资可暂不变，差额以特殊津贴形式支付；对于原工资标准低于新岗位工资标准对应的工资标准的在职员工，原工资可暂时保持不变，以后根据年度绩效考核结果按照新制

11、度进行调整；或者采用与新员工类似的薪酬确定方法，根据与岗位资格的符合程度确定相应的薪酬等级。在实施新的薪酬制度时，有必要根据薪酬管理制度的有关规定，考虑员工的个人素质，选择调整原则和薪酬水平进行调整。2020年7月22日，薪资状态6900，员工薪资标准根据岗位价值和个人能力重新确定，进入新的薪资体系7910、7580、7270、6980、6690。新岗位工资标准，现有员工工资确定方法(例如)，2020年7月22日。对于新员工：综合评估其资质，主要考虑教育、工作技能和工作经验等因素；如果一致，则直接输入该岗位对应的薪资水平范围内的基准岗位；如果在教育、专业背景和工作经历方面有12个项目超过工作描

12、述中的要求，可以酌情提高12个级别；如果教育背景、专业背景和工作经历中的12项不符合工作描述中的要求，可酌情降低12级。对于新员工，2020/7/22，28，27，26，25(基准)，薪级，29，15，上调2级，新员工的定薪方法(例如，2020/7/22，在确定岗位工资后，建议执行以下80%的月预付工资。根据半年度考核结果，年终奖金将多退少还：短期激励，根据公司年度经营业绩提取，根据个人业绩综合得分进行分配。短期激励，即由管理层控制调整长期激励和短期激励的发放。见本报告第五部分，总收入(不含长期激励)、固定工资、福利津贴、董事长奖金、年终奖金和绩效工资。长期激励，2020年7月22日，支付固定

13、工资是个人岗位工资中相对固定的一部分。这部分工资由XX投资公司按月支付给员工，不受XX投资公司月经营状况的影响，只与员工的月出勤挂钩。根据不同的岗位性质，不同岗位序列的固定工资占岗位工资的比例是不同的。员工固定工资的计算、员工月固定工资的计算、=、员工岗位工资标准、正常出勤天数、标准出勤天数、1，2、员工固定工资比率、绩效工资的计算、员工绩效工资标准、=、员工岗位工资标准、半年(分为上半年)绩效工资支付、员工半年绩效工资支付、 员工绩效奖金分配系数的计算，员工绩效工资比例，(80%按月支付)，员工半年内支付的绩效工资总额，1，2，2020/7/22，员工综合绩效考核得分，=，员工所在部门绩效考

14、核得分，公司绩效考核得分，A2，2020/7/22。 不同级别和不同部门的员工绩效挂钩的方式不同。注意：以上的比例安排只是AA咨询公司的初步方案，需要XX投资公司根据实际情况研究确定，上半年发放绩效工资(续)，计算员工绩效考核综合得分，3，2020/7/22，同时应制定符合XX投资公司实际情况的薪酬动态管理计划。根据职位或级别的变化调整工资；根据绩效确定工资增长；根据个人职业变化调整薪资状态。此外，当其他情况发生时，工资也会调整。如行业和区域竞争的变化，企业发展战略的变化，以及企业整体效益的变化，在企业组织结构调整时需要对岗位进行重新评估，企业薪酬结构需要调整。2020年7月22日，薪酬调整应

15、合理进行。2020年7月22日，定期调薪可参照以下标准。五、激励方案设计A、设计思路与原则B、长期激励方案、2020/7/22、激励方案设计思路、激励目标、设计原则1、2、鼓励和留住公司中高层和关键员工，将个人利益与公司利益结合起来，建立“利润共享、风险共担”的长期激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益最大化。个人利益与公司利益、长期激励与短期激励相结合容易公司的上级考核结果影响当期利润和激励奖金利润的分配，这些利润主要由股东分配。共享奖金的比例基于绩效评估。激励标准充分考虑了企业和行业的实际情况。3.公司的核心员工是主要员工，涉及公司的所有正式员工。具体名单由公司管理层确定，必须是工作满一

16、个会计年度的公司全职员工，根据岗位级别、服务年限、利益关系等因素获得不同的奖金分享比例和激励目标。所有奖金分享基金来自上级批准的奖金，可以在内部分配，分配过程受上级监控的员工可以参与长期激励计划。但是，通过延期支付的方式分享和离开公司将自动失去相应的奖金分享权。4.激励与约束，2020年7月22日，激励机制中的分享收入来自可分配的奖金。AA咨询公司建议根据现金净利润经济目标的完成情况和国控公司的综合考核结果，共同确定XX投资公司的可分配奖金总额。现金净利润是反映风险投资企业盈利能力和实现资本增值的核心指标。只有实际的现金回报和收入的兑现才能真正实现收入分成，收入分成来自公司应该分配给员工的奖金。延期支付分享方案实施前应报上级主管部门批准，比例和规模灵活可控，有效防范道德风险和风险投资行业的收益特点。收益的不确定性：股权转让价格受多种因素影响，投资时的实际收益与预测存在较大差异。投资收益周期是不确定的：每个项目的运营过程都有很多不确定性，并且很难确定退出的价格和时间。收入的不规则变化：每年投资强度和退出强度的差异将导致每年收入的不稳定。项目退出是创业行业盈利的主要环节。只有在项目退出完成后，才能真正体现国有风险投资的保值增