第七章以素质为基础的考核.ppt

1、第七章基于素质的评价、本章的主要内容、素质应用的起源素质概念素质模型的建立意义素质词典的起源素质模型的建立、一、素质应用的起源、素质的应用始于20世纪50年代初美国国务院选拔公使衔。 美国国务院感觉根据智力因素选拔公使衔的效果被忽视了。 表面上有很多优秀的人才，但实际工作中的成绩非常失望。 麦克利南非兰特博士研究生应邀帮助美国国务院制定了有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。 在项目工程过程中，玛丽南非兰特博士研究生应用素志模型方法的打底子一些重要理论和技术，通过对工作表现优秀和一般公使衔的具体行为特征进行比较分析，提出了能够真正区分工作业绩的个人条件，二、素质概念、素质是在特定的岗位和组织环境

2、上能够区分工作业绩的各种个人特征的集合， 资质洋葱模型行为：外在行为和表现知识和技能：把握对特定领域的理解和实践的价值观和态度：判断对特定事物的偏好和自我形象：对自各儿的看法，即内在的自我认识个性和品质：持续稳定的行为和心理特征内在驱动力心自然具有持续且强烈的想法和喜好， 它是人的外在行为、知识技能、潜在能力、行动、山图、动机/内在激励：驱动、引导、决定个人想要持续实现的东西和状态。 这些个驱动、军队指挥和选择个人的行为和行为，以实现特定目标或避免这些上通告。 性格/习性：个人对于没有环境和信息的物理的反映模型和行动习惯。 自我观念：个人的态度、价值观、自我形象，如自信心等。 知识：个人对某事

3、物或领域所掌握的信息。 技能：个人完成某项任务所需的体力和头脑能力。素质模型的内在驱动力模型、晋升机会公司的名声、报酬地位价值晋升机会、生存/稳定需求、合法利己是报酬、物质收益、精神收益、权利和外在形象、非权力形象、素质模型的性格理论模型要素、素质模型的能力模型、注重修正能力判断能力协调力知识的优化人的出港匹配的基础明确其岗位职责任务是什么为了有效地完成这些个的职责任务，任职者有什么要求等。 “探索员工的潜在能力特征，如动机、质量、技术、自我认识、社会角色和知识体系等，可以带来高效出色工作成果”能力模型的研究，有助于确定员工有效完成工作任务所需的资格条件，便于招聘、培训、考核员工及其职业发展指

4、导。 北美1000家公司的调查显示，没有将核心能力与企业经营策略结合的公司，将3年的股东总利润率达10的核心能力与企业经营策略结合的公司，使用将3年的股东总利润率达14的核心能力与企业经营策略结合的人力资本管理计程仪计划的公司，3年的股东总利润率达33 一般来说，世界500家公司的股东收益率每增加1，市场价值就增加6150万美元。 国际萩名学府人力资源课程将素质模型应用于专业研究素质模型的世界500强企业中过半数的公司，四是从素质词典的起源，1989年起，美国心理学家麦克利南非兰特开始研究涉及200多项工作的素质(即从事某工作的成绩优秀者的行为及其。经过阶段性的发展与完善，共提取形成了2l项共

5、同素质要素，素质词典的基本内容，五，构成素质词典的结构，描述素质定义和等级的维度：行动强度和完全性影响范围的大小自主性，素质族的划分。 根据说明素质的3个基本维度，将21个项目的素质要素分为6个基本素质族，在这6个素质族中，根据影响各素质族中行为和业绩差异的显着性程度的化学基分为25个项目的具体素质，对各个具体素质有具体的残奥短语和至少15级等级说明， 通常作为包括补充的个性化共同素质和其他新素质在内的新出现的素质，有素质的例子：以达成为导向、以达成为导向的意义迎接困难的挑战是希望自各儿的表现超过他人，表现自各儿能力的强烈愿望达到优秀的标准不断追求进步注目结果和效率，重视成本和奖分析，达成动机

6、：追求卓越的动力古希腊社会成就动机水平的变化与希腊文明的兴衰过程一致。 美国社会达成动机的意向与其发明创造活动(专利指数)有很高的一致性，有达成意向的等级，0、安于现状，不追求个人技术和专业修养方面的进步，或在产品开发上不尽全力达到质量标准。 1 .努力把工作做得更好，达到某个优秀的标准。 2 .为考虑如何提高产品性能或生产效率的自各儿制定挑战性目标，并采取行动实现这些目标。 3 .在慎重考虑成本和利益、利益和缺点的基础上作出决定，为了获得更大的利益大胆地冒险，素质举例说明影响力，1 .不采取行动：打算达到具体的成果和影响，对名誉、地位、外表等表示关心，不采取具体的行动2 .采取单独行动说服：

7、通过讨论和演示直接说服法(如运用理由、资料、用他人个人兴趣具体例子的直观教学用具、示范等)。 根据听众的兴趣和水平没有明显的变化。 3 .采取多种行动来说服：采取两个以上的步骤来说服，不调整听众的水平和兴趣。 包括演讲所需的详细数据准备，或者在演讲和讨论中使用了两个以上不同的理由和观点。 4 .个人行为和对语言的影响考虑到了一盏茶：调节演讲和讨论内容，特别适合某些听众的兴趣和水平。 准备好期待演讲者的某些行动和细节对听众的影响。 有些经过精心修订的戏剧和非常行为也能取得特殊效果。 对他人的反映有期待和准备。 5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“a到b，以及b到c等”。 或者彩色影响两

8、个步骤，每个步骤适应不同的听众。 影响专门人才和第三者。 6 .运用复杂的影响战略：有政治联盟，为了为一场观战确立“幕后”的支持，为了取得一定的效果提供或保持一定的信息，使用“群策技巧”引导或指导集团。、职业类别素质曲线图，如：研发人员素质模型，思维能力(TA):60，成就导向(ACH):37，工作团队(TW):36，学习能力(LA):35选择研究岗位，获取有关榜样素质模型的数据资料，验证素质模型，1 .选择研究岗位，进行传统岗位分析在素质能力分析的基础上，研究工作成绩优异的员工，强调与优秀表现相关的特征和行为，结合这些个的人的特征和行为定义这项工作的职责内容，具有更强的工作业绩预测性，更有效

9、地选拔、培训员工，员工的职业规划、奖励、报酬2 .取得有关效果指标样本素质模型的数据资料。 重要事件面谈法：观察员工的素质能力和有效性比其他资料收集方法更有效地说明素质和行为的关系。 培养一名既费时又有资格的雅培面谈法员工需要大量的前提投资。 “重要事件”的意义是，通过详细说明职业生涯的重要事件，弄清隐藏在冰山下的行为者的素质，发掘，是谁参加了这项工作？ 那面谈法是怎么做到的呢？ 结果怎么样？ 重要事件面谈法法(BEI )面谈法角色定位，情况调查员(a fact finder ) :不听高等院校的成绩你学过哪些课程？ 管过几个人？ 因为治疗专门人才通常无法反映一个人的价值观、动机、自我认知能力

10、等(a therapist ) :对于这件事你怎么想？你的心中的感觉是？ 因为，通常一个人与办事儿动机和能力的关联性不强，请不要成为理论专门人才：不要问：“为什么？ 算命先生(a fortune-teller ) :因为这份工作的动机和能力也完全不相关。不要问你会怎样，因为受访者往往受到自各儿对过去同类事件的价值判断的影响，而不是受到个人能力的真实信息的影响。 不要成为推销员(a salesman ) :“你不觉得吗？ 因为这样的问题，由于具有某种倾向和诱导性，不能反映关于被面谈法查者的动机、能力的信息。 3、建立素质模型，通过行为面谈法报告提取素质模型的特征，对行为事件面谈法报告进行内容分析，并记录各种素质能力在报告中出现的频率。 并比较优秀组和普通组要素指标发生频率及相关程度的修订指标，找住的两组的共性和差异特征。 按主题进行特征分类，根据频度的集中度，推定各特征群的大概权重。 举个BEI面谈法问题的例子。 请问一下那个时候的事情。 你觉得怎