管理学原理-激励 PPT课件

1、1,第十四章 激 励,第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务,2,2020/7/17,2,案例：怎样给猫分鱼？,猫在主人吩咐下到屋子里抓老鼠，几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！” 简评：产生了激励问题,3,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,激励的定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态 激励与行为： 人类的有目的的行为都是出于对某种需要

2、的追求 未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为 行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为,激励与行为,4,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,激励的过程：,激励与行为（续）,5,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果

3、，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性 激励力、效价以及期望值之间的相互关系 激励力某一行动结果的效价期望值,激励与行为（续）,6,学学拿破仑的“精神激励” 在一次与敌军作战时，拿破仑遭遇到顽强的抵抗，不仅队伍损失惨重，自己也因一时不慎掉入泥潭中，弄得满身是泥，狼狈不堪，形势十分危险。可拿破仑对这些却浑然不顾，抱着无论如何也要打赢这场战斗的坚定信念，爬出泥潭大吼一声，“冲啊！”他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。,7,从这个故事中，我们应该受到这样的启发：无论在任何危急的困境中，

4、都应保持乐观积极的态度。尤其作为一个管理者，你的自信可以感染你的员工。你有没有乐观自信的态度也直接影响到一场交易的成败。一个企业管理者如果能够成功地激励每个员工“舍生忘死”进而“前赴后继”，那么你所处的企业就会战无不胜，攻无不克。绩效能力激励。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段.,8,管理者不能仅仅告诉员工怎么干，而是要激发员工产生一定的抱负，并朝目标勇往直前。参与激励重在建立员工参与管理、提出合理化建议的

5、制度和职工持股制度，提高员工的主人翁参与意识，让每个员工在企业里有“安其天下，舍我其谁”的使命感。作为管理者要想激励他人的自我责任感，你必须让员工感到你在身体力行。也就是说，在一些场合你要做到主动进取而非被动反应。管理者必须明确自己的权力范围，并且有能在逆境中爬起来继续朝目标努力的精神，而不是陷入绝望。拿破仑在“狼狈不堪”之时仍能大声号令士兵冲锋、并一马当先的行为，的确值得企业管理者学习。,9,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动 环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过

6、人的自身条件才能起作用 人的行为（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数 即f (P, E),外因与内因,10,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,卢因的力场理论：,外因与内因（续）,11,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标 人都是为达到一定目标而行动的 达到目标，得到满足后又会产生新的需要 需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础,

7、需要层次理论,12,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,马斯洛的需要层次理论的两个基本论点： 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现 马斯洛将需要划分为五级 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要,需要层次理论（续）,13,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,生理的需要： 衣、食、住、行等 是人类最基本的需要 安全的需要： 对现在安全的需要 对未来安

8、全的需要 社交的需要 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属 这种需要多半是的非正式组织中得到的,需要层次理论（续）,14,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,尊重的需要： 自尊：在自己取得成功时有自豪感 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认 自我实现的需要： 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负 胜任感方面 成就感方面,需要层次理论（续）,15,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,人类需要的特征： 需要的多样性 一

9、个人在不同的时期可有多种不同的需要 在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要 不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大 需要的层次性,需要层次理论（续）,16,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,人类需要的特征： 需要的潜在性 需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一 有许多需要是以潜在的形式存在着。 需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的 需要改变的原因 原来迫切需要的已经得到满足 环境的变化,需要层次理论（续）,17,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式

10、 激励的实务,弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？,期望理论,18,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,期望理论的基础 自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足 期望理论的核心 双向期望管理者期望员工

11、的行为，员工期望管理者的奖赏 期望理论的假设 管理者知道什么对员工最有吸引力 期望理论的员工判断依据 员工个人的感觉，与实际情况不相关,期望理论（续）,19,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论 这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性： 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性 纵向比较：自己目前与过去的比较,公平理论,20,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论

12、 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,1、横向比较,公平理论（续）,？,Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Ix：自己对他人的付出的感觉,21,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,2、纵向比较,公平理论（续）,？,Qpp自己目前所获的报酬 Qpl自己过去所获报酬 Ipp自己目前的投入量 Ipl自己过去的投入量,22,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 如果这

13、种刺激对他有利，这种行为会重复出现 若对他不利，这种行为会减弱直至消失 根据强化的性质和目的，可以分为两大类型 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰,强化理论,23,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,激励模式,波特和劳勒的激励模式,24,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,波特和劳勒激励模式的五个基本点： 1、个人是否努力以及努力的程度不

14、仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响 2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响 3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素,激励模式（续）,25,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,波特和劳勒激励模式的五个基本点： 4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉 5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中,激励模式（续）,26,激励的性质 激励

15、的理论 激励的实务,1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 根据人的特长来安排工作 工作的分配要能激发职工内在的工作热情 把任务交给略低于要求的人去做,激励实务,27,激励的性质 激励的理论 激励的实务,2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做,激励实务（续）,28,激励的性质 激励的理论 激励的实务,3、掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法 要注意对事不对人 要注意选择适当的用语 选择适当的场合 注意选择适当的批评时间 注意批评的效果,激励实务（续）,29,激励的性质 激励的理论 激励的实务,4、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大 培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业知识和技术能力的培训,激励实务（续）,30,在某个管