如何提高人力资源管理绩效

1、如何提高人力资源管理绩效21世纪是一个基于知识的新经济时代，在这个新时代，“知识”成为了最重要的资产和竞争的差异因素。 在这个新的经济时代，企业经营的环境也发生了很大变化。 主要有以下几点*员工的变化新时代的员工价值观不同，具有“y时代”和“z时代”的特征。 流动性高，强调个人价值。*组织结构的变化从传统功能型的垂直组织结构变成了更加强调团队合作的平坦结构。*管理模式的变更以自上而下的集中计划和控制为主，变更为强调认可、责任和性能。*工作设计的变更从分工明确、专业负责的工作变更为比较复杂、多种多样的工作。*员工训练的变更从过去的“训练”模式变更为“学习”“教育”模式，强调个人的学习能力和责任。

2、 重视员工行为和价值观的教育。*业绩评价的变化以目标管理为主，进一步强调效果管理，个人工作能力、工作态度等也包含在业绩评价的范围内。*报酬体系的变更从固定工资开始，以职务、年薪为主要考虑因素，强调以业绩奖金为主，企业业绩成果和个人业绩贡献。晋升的变化从过去就强调业绩结果，强调其能力和工作、个性和工作的整合性、晋升后的合适性。*经理角色的更改从“监督”角色更改为“指导”角色。*管理层的角色变化由“领导”的角色变成了“计划”的角色。人力资源管理的新课题在这种经营环境的背景下，传统的人力资源管理模式和定位已经无法应对目前面临的挑战和快速复杂的变化。 既然“人才”成为企业最主要的竞争差异因素，人才管理

3、就不应该停留在过去执行人事行政事务的配角，而应该以企业“人力资本”经营为理念的企业管理主流。人力资源作用的重大变化，企业人力资源管理的范畴也在变化。 传统的“人事管理”负责的主要对象是员工的个人信息处理，公司的行政执行者以及限制制度的“监管者”。 现代企业人才管理成为企业高层战略伙伴，理解企业战略，制定相应的人才管理战略，提高企业人才管理的“附加值”服务。企业人才管理者的价值体现在企业人才资产的经营业绩上，我们一直说“人是最重要的资产”，但实际上很多企业没有把人作为“资产”来管理。 人才管理必须建立以“人才”、“知识”为重要资产的管理模式，同时企业财务管理者是企业财务资产的管理者，人才管理者应

4、该成为有效的人才资产管理者。1 .企业人力资源管理中的线性经理和HR经理分工有效的人才管理依赖线性经理和人才管理者的适当分工和合作。 为了学生的教育需要学校和家长的分工和密切合作。密歇根大学的DAVID ULRICH教授提出的分工模式(图)是很好的参考模式。原则上，在人事流程和制度的设计和执行上，人事管理员应该承担较大的责任，而在未来和战略人事制度的设计上，高层管理者也要积极参加，确保人力资源管理与企业需求和企业整体战略的一致性。 在员工的指导和管理方面，显然线性经理的责任很重要，人事管理者的角色是指导性的。各人力资源专家强调，线性经理的参与和密切合作在企业人力资源管理中的重要性，线性经理在人

5、力资源管理中起到了什么样的作用，并承担着它们的责任。 如果将人事管理比作一种游戏，人事管理者制定游戏规则的责任较多，线性管理者是实行游戏规则的人。 双方的紧密合作使游戏顺利有效地进行。过去企业流行的观点是人力资源管理是人事部，线性经理参加人力资源管理的机会很少，人才部门和业务部门之间形成了对立的局面，企业人力资源管理工作翻倍。 进入21世纪，企业意识到人力资源管理的重要性和紧迫性，意识到“人力资源”是企业最重要的资本，线性经理也逐渐愿意参加人力资源管理合作，但语言并不简单，很多线性经理如何发挥人力资源管理的作用尚不清楚。 产生这种现象的重要原因之一是线性经理没有人力资源管理知识。人事经理和现在

6、流行的MBA在企业里的相遇有相同之处。 PS在中国很受欢迎，很多企业都以高工资雇用PS毕业生，几年内PS无法表现出企业期望的业绩，各界的批评不断，开始指责PS的培养方向是否正确等。 为什么MBA在海外企业活跃，在国内企业发挥不了作用，MBA教育在中国还有，在学习阶段，培养方式和教师能力不成熟，另一个重要的原因是MBA太少。 管理知识是企业中的语言，掌握这种语言的人越多，交流的基础越多，管理实践就越有效率。 人们学习英语的目的是在工作中，与外国员工有效地交流，提高工作表现。人才管理知识是企业人才管理的语言，如果直线管理者不掌握这种语言，人才管理者和直线管理者就会有严重的交流障碍，直线管理者很难进

7、入人才管理领域，这是很明显的结果。 企业要实现有效的人才管理，必须培养线性经理的人才管理基础知识，明确在人才管理中应发挥的作用和责任。 为了让企业为非财务管理者提供非财务管理知识培训，可以顺利实施企业财务管理政策。2. e化人才管理的作用1996年，美国托马斯a.swart在财富杂志上刊登了“处理最后一位官僚”的文章。 人事部门80%的工作是一般事务性的工作，人事主管不能具体说明对企业组织的真正贡献和价值。 这篇文章从某种角度说明了企业人才管理者的困境。在新的经济时代，人才管理者必须以工作和服务的内容，以一般事务的行政工作为主，转变为计划和战略等附加值高的工作内容。 但是，这并不意味着减少一般

8、行政事务的工作。 企业人事管理者的成功变革必须在简化低附加值传统行政事务的基础上建立。 政府银行通过建立ATM系统、电话银行系统，简化低附加值的储蓄业务，更多的资源提供高附加值的业务。 虽然很多简单繁杂，但必不可少的人才管理行政事务，如个人资料的变更、工资查询等，可以通过现代的信息技术，建立e-HR管理系统，提高这种工作的效率和效果，因此人才管理者可以设计和执行更多高附加值的计划和各种解决方案目前，人力资源管理系统(HRMS )受到企业的重视，已引入企业的人力资源管理实践。 HRMS包括工资和福利计算、培训管理、工作管理、人力资源管理、基于互联网/内部网的人力资源管理等功能。工资和福利计算流程

9、：这种流程通常用于管理企业工资和福利计算的所有流程。 这包括预扣税项目，如设置企业薪金和福利策略、自动计算个人所得税和自动计算社会保险。训练管理系统：训练管理系统一般通过训练需求调查、预算管理、结果评价和反馈、训练结果的记录等手段，实现训练管理的科学化，与人力资源信息有机地相关联，为企业人力资源的配置和员工的晋升提供科学依据。 很多公司甚至有能力在自己的组织里开发专用的训练软件。 现在，“电子学习”像互联网一样在世界范围内流行，不仅可以大幅节省培训费用和人才投资，还对传统的培训业产生了冲击。 有人断言“网络学习”将成为未来的主要学习途径。工作管理计划：为了有效记录员工的工作情况，很多企业购买了

10、卡机、工作机等设备。 工作管理程序一般可以连接到这些设备上，根据事先编制的班次信息，过滤错误的数据，生成明确的员工工作报告，转入工资和福利程序，将工作数据直接联系到工资计算上。人力资源管理系统：人力资源管理系统从科学的人力资源管理的角度，从企业的人力资源计划开始，一般包括招聘、岗位描述、训练、技能、业绩评价、个人信息、工资和福利、各种休假、离职等有关员工个人的信息，统一管理企业内员工的信息。 人才管理者可以从麻烦的日常工作中解放出来，投入更有挑战性、创造性的人才分析、计划、员工激励和战略等工作。e-HR:e-HR实际上是一种基于互联网/内部网的人力资源管理系统。 公司的各种政策、制度、通知和训

11、练资料也可以通过这种途径公开，员工和各层管理者可以通过互联网/内部网自由查询必要的人才来管理各种信息等。上述HRMS系统的基本功能说明显示，通过电子通话企业的人力资源管理，可以大大简化人事管理员和直线管理员的一般人事行政工作。 通过现代信息技术，将大量必要的低附加值工作中使用的宝贵资源再分配给高附加值工作。3 .提高人力资源的专业能力既然提高企业业绩是人才管理的新使命，就必须大幅度提高这方面的专业能力。 企业人才管理者需要提供员工人才评价、业绩评价、企业文化建设、员工职业计划、知识管理、工作流程重建等多种增值服务。 这些高附加值的服务对企业有很大的影响。 人才管理者通过提供高附加值的服务，可以

12、与直线管理者建立良好的信赖和默契，形成伙伴关系，有效地运营企业的人才资本。因此，新经济时代的人力资源管理，对人力资源管理专家的能力要求也相应地发生了变化，传统上在强调熟悉人力资源管理事务和各种劳动法规的基础上，转变成了强调人力资源管理战略、计划、诊断、设计执行等的能力。以企业招聘为例，传统的人才招聘要求实行线性经理的招聘要求，实行程序性的工作，重点是对人才管理者的要求与供人部门(人才中心、学校)的关系密切，强调了及时满足招聘需求。 新经济时代的招聘强调了满足供求的质量和量的匹配。 为了实现这个目标，人才管理者必须把人才服务推向最前线，积极分析企业的人才需求，制定人才计划，研究市场供给的变化，用科学的人才评价方法筛选人才。 最大限度地满足录用的人才能力的工作和个性的工作一致性。 对人才管理者的要求侧重于具备人才规划、人才评价、职业心理学等能力和专业知识。中国的人才管理从改革开放开始后，西方发达国家企业进入中国，将其母公司的人才管理系统带入国内。 人才管理观念被企业接受和重视也是最近五年的