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文档简介

1、一呼百应内训师队伍 培养方案,刘丽君,目录,内训工作现状分析,*工作忙，懒得学 *没有指导，不会学 *没有激励，不愿学 *培训像开会，没意思 *想哪讲哪，不系统,内训工作现状分析,新员工留不住 好经验难传播 想学习没气氛 做培训缺方法,尴尬的 痛点,内训部门工作困惑,课程体系 课程无体系，内部无课可讲，零散课程学员学习热情不高。,选拔标准 内训师人才标准缺乏，选拔难以界定；,培养能力 内训师能力没有统一的培养，许多老师只做“团队分享”而非“课程讲授”。,活动运营 内训师队伍缺乏系统运营，大家实际参与水平不高。,交流平台 缺少交流的平台，无法形成内训师团队合力。,内训工作现状分析,试着问自己三个

2、问题,一 哪些人最了解我们的业务？ 二 哪些优秀经验需要传播？ 三 为什么员工的成长很重要？,解决方案是什么？,内训工作现状分析,？,内训 梯队,内训工作现状分析,工作中的实践交流是产生化学反应的主要物质，将业务骨干吸纳到内训师队伍中，令培训更多的来源于工作实践并指导工作实践，好的技能方法得到传播，员工的能力也由此得到提升。,目录,内训建设的意义,内训建设的意义,内训 的优势,最有成就感的打击是什么？,找对关键点，找对角度，就可以用最少的资源投入达成最大的目标,内训,内训建设的意义,目录,围绕关键岗位工作职责和目标开展,以提升岗位胜任力和绩效为核心,各业务部门自主组织主动开展,偏重知识技能的突

3、破和创新,内训年度建设思路,课程开发,数量 质量,授课课时,课时 内容 评估,内训管理,部门内训推动 内训档案管理,新人指导,部门文化、工作方式 试用期业务培训指导,内训年度建设思路,内训年度建设思路,预期成果,Youboyer,内训师体系,形成适用所在部门新人培养的试用期培训计划并配有考核标准，保证每一名新人达到考核标准后转正,每个部门都开发出1-2门关键岗位的内部课程，并形成完整的课件工具包,完整的内训师梯队，包括20名左右经认证的内训师，可以讲授部门内的相关业务课程和部分一呼百应文化课程,课程体系,新人 体系,目录,选用最佳,系统培养,高效留存,有效使用,内训梯队推动方案,内训师总体培养

4、思路,从有到多的发展期,从无到有的初创期,从多到优的成熟期,从优秀到卓越的扩张期,WE,内训梯队推动方案,内训师梯队发展的四阶段,内训师 胜任力模型,内训梯队推动方案,内训师胜任力模型,完美解决“茶壶煮饺子，有货倒不出“的尴尬,内训梯队推动方案,内训师胜任力提升途径,课程演绎与呈现 内训师角色认知 结构化表达技巧 教学目标访谈PPT制作与呈现,课程目标与设计 工作任务分析 教学目标设计 价值点提炼凝聚 课程编写逻辑,课程管理与落地 布鲁姆教学目标分类 课程开发标准流程 课程测试工具包 部门内训追踪落地,内训梯队推动方案,内训师专业提升课程设计,内训梯队推动方案,内训师梯队阶段推动计划,郑总,十位部门负责人,一位项目负责人,内训师梯队推动方案,项目资源协调

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