第8章 薪酬和福利管理

1、第8章 薪酬和福利管理,人力资源管理实用教程,2,第8章 薪酬和福利管理,8.1 薪酬概述 8.2 员工薪酬体系 8.3 员工福利 8.4 社会保险,人力资源管理实用教程,3,8.1 薪酬概述,薪酬与薪酬管理的含义 薪酬的功能 影响薪酬水平的因素 薪酬管理的误区,人力资源管理实用教程,4,一. 薪酬与薪酬管理的含义,薪酬 是报酬的一部分，是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。一般可分为直接薪酬（工资、奖金、津贴、股权）和间接薪酬（福利等）。 薪酬管理 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并

2、进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。,人力资源管理实用教程,5,基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； 综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持； 春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年； 休假津贴为员工报销休假期间的费用； 浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； 销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； 奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； 住房资助计划公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使 员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； 医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决； 退休金计划积极参加社会养老统

3、筹计划，为员工提供晚年生活保障； 其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心 员工每时每刻的安全； 休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等； 员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。,例：IBM公司的薪酬构成,人力资源管理实用教程,6,二. 薪酬的功能,薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提 薪酬的激励作用 信息传递的功能 它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据,人力资源管理实用教程,7,三. 影响薪酬水平的因素,外部因素 市场劳动力状况的

4、影响 政府 物价 社会劳动生产率变化 行业薪酬水平的变化,薪酬水平,内部因素 劳动差别 分配形式 组织经济效益,人力资源管理实用教程,8,四. 薪酬管理的误区,薪酬结构不合理 薪酬远远低于同行业水平 与薪酬相关的制度不配套 过度人性化管理，导致凭好恶定薪酬 考核不到位 薪酬设计缺乏前瞻性,人力资源管理实用教程,9,8.2 员工薪酬体系,员工薪酬体系的涵义 目前典型的薪酬体系 薪酬体系的设计 薪酬体系设计的原则,人力资源管理实用教程,10,一. 员工薪酬体系的含义,薪酬体系,基本工资分配制度,福利制度,主要内容,基本工资分配制度是企业员工工资分配的主要手段，包括工资的支付形式、工资总量的决定机制

5、以及考核兑现的方式方法等方面的内容。,第一类是强制性福利。如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等。 第二类是企业自行设计的福利项目。 第三类是职务引发的消费以及弱势群体的待遇。,补充工资分配制度,补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，解决的是基本工资分配制度无法解决的技术、管理和资本要素参与的工资分配，主要包括对企业经营者股权激励、按技术要素分配办法、员工认股权办法和劳动分红等。,人力资源管理实用教程,11,二. 目前典型的薪酬体系,职位薪酬体系 技能/能力薪酬体系 绩效薪酬体系 年薪制,人力资源管理实用教程,12,三. 薪酬体系设计,工作分析,职位评价,薪酬调查,实施和修

6、正,薪酬结构设计,薪酬定位,人力资源管理实用教程,13,1.工作分析,工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明书。,人力资源管理实用教程,14,2. 岗位评价,1）岗位评价的一般步骤 （1） 成立岗位评价小组 （2）选择岗位评价的方法进行岗位评价,人力资源管理实用教程,15,岗位评价的常用方法岗位排列法,分为两种 定限排列法。其工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与

7、岗位之间的高低差异。 配对排列法。其工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。,人力资源管理实用教程,16,岗位评价的常用方法岗位分类法,含义 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 一般步骤 确定岗位类别的数目。 对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。,人力资源管理实用教程,17,岗位评价的常用方法要素比较法,含义 要素比较法是比较

8、精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。,人力资源管理实用教程,18,岗位评价的常用方法要素比较法,一般步骤 获取岗位信息 确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序,人力资源管理实用教程,19,岗位评价的常用方法要素计点法,含义 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素应确定等级划分，赋予不

9、同的点值。因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。,人力资源管理实用教程,20,岗位评价的常用方法要素计点法,操作步骤 确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素每个要素的权重 确定各要素及各要素等级的点值 编写岗位评价指导手册,人力资源管理实用教程,21,3. 薪酬调查,1) 企业之间相互调查 通过不同员工之间的联系进行调查。 2) 委托调查 委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。 3) 调查公开的信息 调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络

10、上的数据(仅作为参考)等。,人力资源管理实用教程,22,4. 薪酬计划,1) 制定薪酬计划的工作程序 (1) 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (2) 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。 (3) 计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，视情况对各岗位的薪酬水平进行适当调整。 (4) 各部门制定出本部门的薪酬计划，报人力资源部汇总。 (5) 薪酬计划报批。,人力资源管理实用教程,23,4. 薪酬计划,2) 制定薪酬计划的方法 (1) 从下而上法 根据部门的人力资源规划和企业的每

11、一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 (2) 从上而下法 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。,人力资源管理实用教程,24,5. 薪酬结构设计,薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。,人力资源管理实用教程,

12、25,5. 薪酬结构设计,以工作为导向的薪酬结构,组合薪酬结构,主要特点,员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。,其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额,以能力为导向的薪酬结构,员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。,传统薪酬结构,以绩效为导向的薪酬结构,员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。,人力资源管理实用教程,26,5. 薪酬结构

13、设计,新型薪酬结构 在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。,人力资源管理实用教程,27,6. 薪酬体系的实施和修正,员工薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,人力资源管理实用教程,28,四. 薪酬体系设计的原则,战略导向原则 经济性原则 体现员工价值原则 激励作用原则 相对公平（内部一致性）原则 外部竞争性原则,人力资源管理实用教程,29,8.3 员工福利,福利的概念和作用 员工福利的内容 制订员工福利计划需优先考虑的问题 弹性福利制,人力资源管

14、理实用教程,30,一. 福利的概念和作用,1. 福利的概念 广义的福利 首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务； 其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利； 最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 狭义的雇员福利 又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。,人力资源管理实用教程,31,一. 福利的概念和作用,2. 福利的功能 帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标 良好的福利制度

15、可以鼓励员工之间的合作 员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素 传递企业的文化和价值观,人力资源管理实用教程,32,二. 员工福利的内容,集体福利 住宅 集体生活设施和服务 享受休假、旅游待遇,员工福利,个人福利 探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等,人力资源管理实用教程,33,三. 制定员工福利考虑的问题,用人单位及员工的目标 应提供哪些福利项目 员工福利计划应覆盖哪些人 如何为员工福利计划筹集资金 如何管理员工福利计划 怎样传递员工福利计划的信息,人力资源管理实用教程,34,四. 弹性福利制,1.

16、弹性福利制的概念 2. 弹性福利制的设计 3. 弹性福利制的类型 4. 弹性福利制的评价,人力资源管理实用教程,35,四. 弹性福利制,1. 弹性福利制的概念 所谓弹性福利制，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。,人力资源管理实用教程,36,四. 弹性福利制,2. 弹性福利制的设计 (1) 在这个福利体制设计中注重对经济性福利和非经济性福利进行有效整合。 (2) 清晰地界定各种福利(特别是

17、经济性福利和非经济性福利)之间的关系， (3) 绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利。 (4) 弹性福利系统中的福利项目也是有一定限额的。 (5) 福利内容应根据员工们的需求而进行经常性的调整。,人力资源管理实用教程,37,四. 弹性福利制,3. 弹性福利制的类型 1) 附加型弹性福利计划 2) 核心加选择型的弹性福利计划 3) 弹性支用账户 4) 福利套餐型 5) 选高择低型,人力资源管理实用教程,38,四. 弹性福利制,4. 弹性福利制的评价 优点 降低企业福利成本 企业增加了激励手段 利于企业留住对企业发展有重要作用的技术性人才和中高层管理人

18、才 有利于满足员工的不同福利需求,人力资源管理实用教程,39,四. 弹性福利制,4. 弹性福利制的评价 缺点 要承担一定的转制成本。可能要进行复杂的行政工作和财务工作并承担较多的管理费用； 弹性福利制如果开展的项目较多范围较广的化，造成福利成本就会相对较高； 可能会造成不同福利在不同员工之间享受不平等，以及通过加大员工辞职的机会成本来减少人员流动。,人力资源管理实用教程,40,8.4 社会保险,社会保险的概念 养老保险 失业保险 生育保险 工伤保险,人力资源管理实用教程,41,一. 社会保险的概念,社会保险(Society Insurance)是指国家通过立法强制手段对国民收入进行分配和再分配

19、，形成专门的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力、不能劳动或暂时中断劳动而失去生活来源时，在物质上给予社会性帮助的一种社会保障制度。,人力资源管理实用教程,42,二. 养老保险,1. 养老保险的含义 养老保险(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 (1) 养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的。 (2) 养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。 (3) 养老保险以社会保险为手段来达到保障的目的。,人力资源管理实用教程,43,二. 养老保险,2. 养老保险的特点 由国家立法，强制实行，企业单位和个人都