权威企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避 188页

1、规章制度，员工手册编写技术和风险预防，中国人民大学劳动人事学院程彦远教授博士课程教师，主要内容，第一，为什么要开发员工手册和人事系统？第二，员工手册和人事系统的主要内容和编写技术3，劳动合同法企业员工手册的任务4，雇佣系统的规范5，招聘系统的风险规避6，培训，商业秘密保护和竞争限制系统的风险规避7，绩效管理系统的风险规避8，薪酬系统的风险规避9，自由裁量权系统的风险规避，为什么要开发员工手册和人事系统？1，劳动争议数高2，员工手册及人事系统的重要性。3、秘诀、延迟、可操作性不足是当前企业败诉的主要原因。4、履行“通知”义务，承担证明负担。1，在劳动争议数较高的情况下，从1995年到2007年，

2、全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议数，有关人员每年平均增加30%左右。2008年事件发生经过劳动者投诉的比重大，胜诉率超过95%的纠纷事件由劳动者提出，雇主投诉的事件比例只有5%。2、规定制度可以用作案件审理的依据，最高法院的司法解释可以作为第19条，根据劳动法第4条，雇员通过劳动法程序制定的规定制度在不违反国内法、行政法规及相关政策规定的情况下向劳动者公布的，可以作为国民法院审理劳动争议的依据。(2001年3月22日)员工手册和人力资源系统是管理规则和规章的全面基本文件，法律是在本单位中扩展的。规章制度，合同有问题，(1)拖延：过去的一般做法；有新的规定，但不能及时修改、变更和完善过去

3、的规章制度；(2)非法：内容不合法。如果制定程序非法，合同期限和试用期；(3)合同约定缺乏技术，不能适应变化。3、履行“通知”义务，承担证明负担，使企业管理者能够轻松地学习“通知”义务，遵守员工手册规定的好坏，直接影响企业劳动管理好坏的劳动争议的发生和劳动争议的处理结果，如何履行“通知”义务，宣传方法：1、员工手册发行法；2、会议宣传法；3、劳动合同合同法4，考试；5、归还法律；6、职员宣言法。企业的举证责任，民事案件的证据规则，以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释免除了工人的证明负担：“雇主的开除、开除、解雇、解除劳动合同、减少劳动报酬、工人工作年限计算等决定的劳动争议

4、、雇主的证明负担。”，雇主证明在劳动争议中的重要性，企业有较大的证明负担，在某些情况下，实行证明负担倒置原则；证据的提供和作证不能仅仅是劳动争议议事案胜败是核心企业败诉的主要原因之一的证据。证据一般分为几类，证明力多种多样，雇主完全的证明负担和1、开除2、开除3、卸任4、减轻劳动合同5、减少劳动合同6、劳动者工龄雇员处理证明负担和违反纪律的工人，企业完全的证明负担处理，证据中的以下效果更好：(1)个人书面审查(2)过失记录表(3)危机证书等(效力减少)；不要使用口头警告、电子邮件等。第二，员工手册和人事系统的主要内容和编写技术、1，员工手册和人事系统开发程序和准则2、员工手册和人事系统的主要内

5、容3、编写技术、1，员工手册和人事系统开发程序和准则确保规章的有效性。规章制度的实用性和操作性。注意制定一些必要的规章制度。规章制度没有规定合同中必须注明的事项。遵守法定程序要求。第一，确保规章制度的有效性。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (2001)第19条规定，用人单位根据劳动法第4条通过民主程序制定的规定制度，在不违反国内法、行政法规和政策规定的情况下向劳动者发送公文，可以作为国民法院审理劳动争议案件的依据。第二，规章制度的实用性和可操作性(如北京市工资支付规定第6条)，主要规定了雇主制定本机关工资支付制度时(a)工资支付的要素、标准和形式。(b)工资支付周期和日

6、期；(c)工资附件。对于这些相关法规，明确要求单位纳入规章制度，都可能成为单位证明负担的一部分。第三，注意制定一些强制规章制度。规制是企业单方面制定的，程序上的限制很多，但企业仍然享有较大的自治权。因此，法院经常综合企业雇佣自治和职工权利保障的平衡点。双方应协商的事项不协商，单位单方面规定在规章制度中时，一般不作为案件审理的依据。第四，规章不规定合同中必须明确的事项。履行通知义务1)签名2)公告3)有效的教育批准和颁布程序。(记录)如果新的法律、法规或公司法规与员工手册内容相冲突，则应及时更新和发布。第五，遵守法定程序。2、员工手册和人事系统的主要内容，内容涵盖人力资源管理的主要方面。企业的背

7、景、发展前景、发展方向企业的价值、目标、企业倡导的文化劳动管理：雇用、健康检查、调整工作、解除劳动合同和解除员工文件管理工作时间和出勤系统工资管理职员福利和休息、休假管理劳动安全和健康管理商业秘密规定教育管理奖励和处罚制度等、员工手册和系统范例、北京火器信息数字技术有限公司doc北京火器信息数字技术有限公司文件分离管理方法(最终草案0512)。doc北京火器信息数字技术有限公司文件退休人员再就业管理方法。doc金蝴蝶软件(中国)有限公司：新员工指南(1)。麦当劳：麦当劳员工手册。doc，3，编写技术，1，公平：2，规范。条款严格。3、稳定性。4、恐怖性。5、明确性。6、不是矛盾。7、语言严重性

8、、严谨性和科学。3，劳动合同法对企业员工手册和人事制度的挑战，第1，劳动合同法条规定，规章制度必须通过合法、民主的程序公开其内容。2，劳动合同法新规定了企业的“雇佣制度”和“选拔、教育、使用、维护、削减”等人力资源管理流程。对用人制度的规范人力资源制度的规范企业规章制度的条款：第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规则制度，使劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。雇主在建立、修改或决定直接处理工人个人利益的规定制度或重大事项(如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工教育、劳动纪律、劳动定额管理)时，应通过公众大会或全体职工的讨论提出计划和意见，并与工会或职工代表平等协商决定。在

9、规章和重大事项履行决定过程中，如果工会或工人认为不合适，有权向雇主提出，并通过协商补充。雇主应公布直接关系到劳动者立即利益的规则和主要事项，或通知劳动者。四、劳动派遣对就业制度的影响，一、就业制度的发展变化，二、劳动关系和劳动关系：人力资源外包3、劳动派遣新规则及其对人力资源的影响，就业制度的发展变化：劳动派遣新规定，固定雇佣制度1986年劳动合同第1995年全面劳动合同管理2007年劳动合同法，劳动关系和劳动同工同酬、劳务派遣产业将面临重大变化1、对劳务派遣单位的严格限制，第五十七条劳务派遣单位必须按照公司法的规定建立，注册资本不得少于50万元。 (严格的方法)，第五十八条：劳务派遣单位在本

10、法中称为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。被派遣劳动者和被派遣劳动者签订的劳动合同除本法第十七条规定的事项外，还应当注明被派遣劳动者的用人单位和派遣期限、工作地点等。劳务派遣机关应当与被派遣的劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，每月支付劳动报酬。被派遣的劳动者应当在非工作期间按照所在地人民政府规定的最低工资按月支付工资。第六十条劳务派遣部队应当将劳务派遣合同的内容通知被派遣的劳动者。劳务派遣单位不得根据劳务派遣合同向派遣的劳动者扣除劳务补偿。劳务派遣和雇佣机构不能向派遣的劳动者收取费用。(不能扣除及罚款)，劳务派遣行业将面临一场变革。62条：用人单位应履行以下义务：(a)执行国家劳动

11、标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)通知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)发放加班费和业绩奖金，提供与工作相关的福利。(四)对远程办公人员工作所需的培训；(e)继续就业，实施正常工资调整机制。招聘企业不得将被派遣的工人派遣到其他雇佣部门。2，对用人单位进行严格的规制，61条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，派遣劳动者享受的劳动报酬和劳动条件按照用人单位的标准执行。第六十七条用人单位不得设立劳务人员向本单位或者所属机关派遣劳动者。执行令：履行标准的选择，第十四条劳动合同履行地与雇主的登记不一致，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害保护及本地区上一年劳动者的月平均工资标

12、准等事项按照劳动合同履行地的有关规定执行；雇主的登记标准高于劳动合同履行地的相关标准，雇主和工人同意按照雇主登记地的相关规定执行。原则：实施地原则例外：高原则、低原则、执行令：不能设立的劳务派遣单位是什么？第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合作设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，属于劳动合同法第六十七条规定不能设立的劳务派遣单位。主体：单位及所属单位形式：出资、控股、联合建立、劳务派遣产业将面临巨大变化。3、规定了派遣劳动者的权利。63条：被派遣的劳动者与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位没有同级职工，参考劳务部队确定所在地相同或相似的职工的劳动人数。65条：被派遣

13、的劳动者可以按照本法第三十六条，第三十八条的规定，与劳动派遣机关解除劳动合同。64条：被派遣的劳动者有权在劳务派遣单位或用人单位依法加入或组织工会，维护自己的合法权益。、4、一般、59:劳务派遣单位派遣工人面临重大变化，必须与接受劳务派遣形式雇用的单位(以下简称用人单位)签订劳务派遣合同。劳务派遣合同应当就派遣工作和人数、派遣期限、劳务和社会保险费的数额和支付方法、合同违反等事项达成协议。招聘企业根据工作的实际需要，要与劳务派遣部队确定派遣期限，不能因持续雇用期限的划分签订多个短期劳务派遣合同。第66条：劳务派遣通常在临时、辅助或替代工作中进行。第九十二条：劳务派遣单位违反本法，责令劳动行政部

14、门和其他有关主管部门改正。情况严重，以人均1000韩元以上5000韩元以下为标准征收罚款，工商行政管理部门吊销营业执照。对被派遣劳动者造成损失的劳务输出单位和用人单位承担连带责任。(行政责任的民事责任)，执行规定：法律和非法终止经济补偿，第三十一条劳务派遣单位或派遣工人依法解除劳动合同的经济补偿，终止，按照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条劳务派遣单位非法解除或者解除派遣劳动者的劳动合同，按照劳动合同法第四十八条的规定执行。劳动合同法兼职条款：1，兼职雇佣是指基于时间的雇佣方式，工人通常是同一雇主的平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。(68条)非全日制

15、用工双方可以签订口头合同。2、从事兼职工作的工人可以与一个或多个雇主签订劳动合同；但是以后签订的劳动合同不能影响先签订的劳动合同的履行。(69条)3、非全日制用工双方不能同意试用期。(70条)4、兼职雇佣方任何一方均可随时终止对方的雇佣。终止雇佣，雇主不向工人支付经济补偿。(71条)5，兼职时间工资标准不能低于雇主所在人民政府规定的最低时间工资标准。打工工资费结算支付周期最多不能超过15天。(72条)、第五条，招聘系统的风险规避、招聘通知书、招聘广告的风险合同期限、事实劳动关系试用期合同条款、劳动合同无效、第七条：雇主从聘用当日起与工人建立劳动关系。雇主必须填写员工名单以供检查。第八条：用人单

16、位聘用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危险、安全生产状态、劳动报酬、劳动者需要了解的其他情况等。雇主有权理解与劳动合同直接相关的基本情况，因此工人必须如实表明这一点。第9条：禁止担保。雇主不得录用劳动者，没收劳动者的身份证或其他证件，向劳动者要求担保，或者以其他名义向劳动者索取随身物品。1995年劳动法没有包含有关通知权的内容。1、规范雇主的告知义务、雇主的雇用制度，雇主自雇用之日起与工人建立劳动关系。雇主必须填写招聘名单，以便调查。禁止抵押。用人单位聘用劳动者时，不得向劳动者要求担保，不得以其他名义向劳动者索取随身物品，不得没收劳动者的居民身份证或其他证件。合同责任：如实告知义务。劳动合同法解释，2，合同期限12个：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和完成日程工作3个期限。固定期限劳动合同是指雇主与工人约定合同结束时间的劳动合同。(十三条)固定期限劳动合同是指用人单位不与劳动者约定一定终止时间的劳动合同。(十四)以完成日程工作为期限的劳动合同，是指用人单位承诺完成某种工作作为合同期限的劳动合同。(15条)“无固定期限合同”如何签订？第14条(富士康，大庆)，鼓励签订无固定期限劳动合同。如果雇主和工人达成协议，就可以在没有固定期限的情况下签订劳动合同。劳动者提出或者同意续订劳动合同的