组织行为学课件 激励理论【优质课堂】

1、第五章动机与激励理论，教育内容：必要，动机与行为的关系激励理论及其应用，简介生日： 1981年03月31日身高： 2.05米/6尺9英寸体重： 92公斤/203磅国家和地区：荷兰参加项目： 10公里男子游泳马拉松“我赢了也是生活的胜利”马丁范德瓦尔斯登、杜伊特、埃里克分流、牦牛菊杰、查索维基纳、pan-，问题：为什么刺激了他的行动？ 动机是人们推动某项活动的直接原因，也是人类行动的动力，在这种动力下，他们试图通过采取某种行动来实现预期的目标，最终满足某种需求和期望。 研究动机是“为什么？ ”的回答。“为什么做了这样的事？ ”行动的直接原因、动机是如何产生的？ 内在的驱动力(生理需求) :是空腹

2、吃食物，渴了就喝水，冷了就穿衣服 Clark Hull认为，最重要的行为是由内在的驱动力诱发的。 外部诱因(社会需求) :也有很多实验，证明行为不仅由内部的驱动力引起，也由外部的诱因引起。 彻夜上网，拼命赚钱，动机的由来，动机模型，动机，行动，需要，目标，驱动，实现，动机模型，思考：动机模型能解释潘石屹的行动吗？ 需要，动机，行动，生理，成果，赚钱，满足房地产开发，友谊，朋友的要求，产品代言，满足好奇心，拍摄电影，满足成就感好奇心，满足成就感，写博客，问题：你需要什么？ 人有什么需要？有必然行动的动机吗？ 所谓必要，是指人对某个目标的渴望和欲望，那是人的心理和主观感觉。 组织行动学认为，必要是

3、人的行动动力的源泉，没有必要，没有动力，行动就不会发生。 需要三个特征：方向性：需要明确的目标和衍生物。 周期性：可以是重复的，但不是不变的简单重复。 变化性：的发生强度不同，内容不同。 什么是必要，按必要对象分类：物质需要：物质产品(包括生活用品和社会文化产品)的需要。 精神需求：知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需求和追求。 必要的起源：生理需求(初生需求): 它是天然、生物和原始需求，包括维持、发展、持续生命的需求。 社会需求(次要需求): 成长、友谊和达成的需求等，主要来自后天的学习。 一些学者认为，两者之间还有一种中间的需要(猎奇、好动、探险、感情需要等)。 什么是必要的，什么是

4、满足的：外部必要的目标(衍生物)由外部环境支配，工作是人们获得报酬的手段，是工具性的。 外在性必须包括工资、福利、住宅等物质的东西，例如信赖、支持、表扬、尊重等。 内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验、爱好、工作结果的判断。 其内容包括工作活动本身的激励性(面向过程)，工作内容丰富，吸引了魅力和兴趣，激励不是成果本身，而是工作任务的激励性(结果主导)，工作完成后的骄傲、自尊心、轻松。 需要什么，有动机不一定要采取行动，从动机向行动的转换需要三个重要因素：强度个体尝试努力的程度。 方向性个人的努力和目标的一致度。 顽强的个人努力维持的程度。 动机产生行动的重要因素的现实问

5、题：在很多行为不是自发产生的，很多行为是通过与预期行为不一致的激励来产生预期行为激励的概念组织行动学中，激励是对人的内在动力的激励、引导、保持和持续作用。其中包含了某种刺激的行动动力的激励这三个因素的行为会保持并继续引导到某个目标物的行动。 动力-产生希望的行动，你想从工作中得到什么？ 根据对你的重要度来评分以下工作要素，重要度为5分，一般重要度为3分，重要度不是1分。 工作有趣优秀的上司组织承认我的工作认可和发展机会令人满意的个人生活工作声望和地位高、工作责任感好的工作条件公司的规则、制度、程序和政策可以合理地学习新知识，把握发展机会能获得能干成功的工作稳定性， 保健因素得分为25689分的

6、激励因素得分1 3 4 7 10 11总分，激励理论、内容型激励理论需要层次理论ERG理论的两要素理论成果的理论过程型激励理论强化了理论公平理论，内容型激励理论关注具体的激励因素，激励人需要什么样的，产生期待的行为。 过程激励理论关注的是行动是如何被激励的。 怎么做才能做出被期待的行动呢？ 1943年美国学者马斯洛提出的基本想法： 1，人有五种基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求、生理需求：人的饥饿、渴、性、生产等基本生理功能。 安全需要：指广义的安全。 职业、劳动、心理、环境等方面的安全。 社交需要：包括友谊(友好交流、忠诚和爱等)和归属感。 尊重的需要：自我尊重(

7、自信、骄傲、胜利感)和社会尊重(能力、成就得到社会的认可)。 自我实现的需求：指人们发挥潜力，实现社会野心的需求。 激励理论-必要层次理论，2，关于必要层次理论的几点说明： 5种需求层次不是并行关系，而是根据阶段性发展的过程人的需求、时期和环境，需求具有一定的主导性。 大多数人的需求符合上述系列水平，但少数人也有例外的特殊情况。 马斯洛是人类主义者，认为人类的一切需要都是出于自私的本能。 这个理论在西方有一定的代表性。 客观地，将马斯洛的理论分成两部分进行分析评价，并为我使用。 PS理论是阿道夫(alderfer )在1969年提出的，该理论是马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 1、阿尔菲作为

8、一个理论要点，认为人类的基本需求可以符合三个方面：生理需求：涉及生物生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 关系需求：人与人之间要建立友谊、信赖、尊重、良好的人际关系。 增长需求：个人的自我发展和自我完善的需求。 激励理论ERG理论，2、ERG理论与需求层次理论的关系和区别ERG理论不强调人的需求的严格顺序。 也就是说，需求的满足不一定会导致需求的上升趋势。 ERG理论提出，根据人的需求受挫、需求后退的现象，即马斯洛提出的满足-上升的规律，提出挫折-后退的规律。 ERG理论认为，关系和增长需求得到满足，这一需求不会转移，而且有进一步上升和增强的倾向。 需求挫折，意志、强度、需求满足，双因素

9、理论是美国学者赫兹贝格(Herzberg )提出的。 他使用问卷调查了1844个案例，分析员工最不满意的因素和最不满意的因素，提出了上述理论。 理论要点1、影响人行为的因素有两个：保健因素：工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。 这些条件的改善只能消除员工的不满，不能非常满足。 激励因素：工作的挑战性、成就感、上司的信赖、业务的发展和职务的晋升等这些因素的满足使员工非常满意。激励理论-二要素理论，满足和不满的观点对比，传统观点、满足、不满、哈茨贝格的观点，激励要素、保健要素、没有满足、不满、不满、满足和不满的观点对比，理论贡献：为员工提供新的启发，即仅关注工资、职场环境等保健要

10、素只有有挑战性的工作才能给员工成就感、共鸣感、责任感，鼓励员工。 理论不足：关于保健因素和激励因素，职业、年龄有很大差异，从国际比较的角度也有很大差异的一部分因素是保健因素，也是工资等激励因素。 这个理论是美国哈佛大学麦克里兰教授提出的。 理论点麦克里兰指出，在满足生理需求的前提下，人的高度需求可以分为三类。 权力需求：控制强烈影响和他人欲望，对政治感兴趣，获得领导地位的群体(友谊)需求：表达人与人之间的友谊，与他人保持良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成果需要：发挥自己的能力，追求事业上的成果。 激励理论-达成需要理论，理论贡献：人的需求可以在应对环境的过程中学习。 并且，因为需要的是学习

11、，所以提出了激励后，这种行为需要不断发生的高成果的人不回避风险(对风险采取现实主义的态度)，敢于承担责任的特征。 通过自己不懈的努力，注重集中完成工作的内在激励，重视完成工作中令人满意的信息反馈，关心生产，也关心员工。 其现实意义是告诉人们需要高成果的人，在组织中发挥主导作用，能产生高成果的组织。 需要高成果的人，不是出生的人。 管理者的责任是培养和形成需要创造性精神和高成果的人。 组织要为人才的成长创造好条件。 内容型激励理论的比较，层次理论、ERG理论、达成动机理论、二要素理论、自我实现、自尊心、归属、安全、生理、成长、生存、关系、激励要素升级成长达成、保健要素安全报酬工作条件、达成动机、

12、权利动机、归属动机，是弗洛姆(Vroom )在工作和激励书上提出的。 其理论模型由三个要素组成：有效价格：个人指某一结果效用的价值判断，其值范围在1- -1之间，人才只有正值有意义。 工具性：个人对工作结果的期望收益。 包括对工作结果的期待(一次结果)和对工作结果的期待(二次结果)。 行动和努力达到某个结果的可能性是主观的概率，取01的值。 基于上述三要素，引入了期待理论的基本公式e (激励力)=效价x期望值，激励理论-期待理论，期待理论关注的三种关系，一级结果、二级结果、理论贡献：认知过程变量(结果的偏好度，结果价值判断和实现的可能性)，反映了工作动机的个体差异所揭示的行为、结果， 目标之间

13、的关系对实际工人有重要意义：努力和业绩的关系取决于对目标的期待概率，目标过高或过低的业绩的获得必须给予奖励，奖励的形式必须满足多种多样的需要因人而异。 强化理论由美国心理学家斯金纳(Skinner )提出，主要研究行动结果对动机的反动。1、理论要点斯金纳对人的强化(行为改造)来说，有趣的行为的发生表扬、奖励行为的反复发生(加强化)有趣的行为的发生轻视、忽视行为的淡化(自然消退)不愉快的行为的发生强制、威胁、惩罚行为的消失(惩罚)不愉快的行为的发生警告、否定逃避惩罚激励理论理论的强化2、理论意义的强化工作必须坚持以强化为主的原则，重视强化工作的即时性、客观性(根据事实)，交替运用各种强化程序。

14、例如，一定时间间隔强化(时薪)可变时间间隔强化(奖金)固定比率间隔强化(不等额计量件)可变比率间隔强化(不等额计量件)，公平理论是美国学者亚当斯(Adams )在1967年提出的，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。 这一理论影响工作业绩和工作满意度的最大因素是员工在工作环境中感受到的公平感、社会公正心理和公正分配三项原则：根据劳动分配，即投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，提高经济效果。 平等分配：无差别分配，简单可行，使集团获得协调和稳定，促进友好。 必要分配：按需要分配，促进别人的发展和幸福，符合人道主义原则。 激励理论公平理论、亚当斯公平理论公平应符合以下公式Ox/Ix=Oy/Iy : Ox，Ix 自我收入报酬和投入量Oy，Iy 比较对象收入报酬和投入量前项=后件公平感、前件罪恶感、前件不满感、不公平感的主要根本原因是，公平感是主观的认知，与个人的年龄、性别、职业、教育程度、社会地位等有关的不公平感对工作有不良影响。 最重要的是消极怠慢，追求第二职业。 也有发牢骚、自我心理调整的方法。 公平理论的应用、员工公平感的提高、员工满意度的提高、结果、公平流程的公平性、报酬满意度的增加、机会满意度的增加、达成感的增加、创造性