卓越经理人培训PPT.ppt

1、1，优秀领导1分钟经理培训，a，2，培训内容，单元1经理的角色和定位单元2请求者：分配任务定义结果单元3激励：欣赏真诚和具体单元4导师：优秀蔻驰单元5你的行动计划，a，3，一般学习目标，当本课程结束时，学生可以掌握作为中层经理的关键核心管理技能：1。定义经理的角色定位和能力要求；2.掌握将工作有效委派给员工的步骤和方法；3.掌握欣赏和激励员工的基本方法和技巧；4.掌握指导员工提高能力的核心步骤和方法。A，4，5，在向经理转变的过程中遇到的障碍，1，技能转变的挑战，2，工作惰性的挑战，3，成就感的挑战，A，6，经理的角色转变-业务骨干向经理的转变，职责：团队成员-教练的工作方法：角色模型-推拉控

2、制方法：直接控制-间接控制评估方法：个人绩效-团队绩效心理满意度：喜欢-尊重，A，7，从I型到T型，I，T，A，A盖洛普路径，从现在开始，股票增值，真正的利润增长，可持续发展，忠诚的客户，敬业的员工，优秀的经理，因材施教，发现优势，帮助主动脉和开放微循环！11、经理对员工的影响，加入公司，离开经理！资料来源：盖洛普公司，Q1，12岁：我知道我的工作要求。Q2:我有必要的材料和设备来做好我的工作。在工作中，我有机会每天做我最擅长的事情。Q4:在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。问题5:我认为我的主管或同事关心我的个人情况。问题6:我被鼓励在我的工作单位发展。问题7:在我的工作中，我认为我的意

3、见是有价值的。公司的使命/目标让我觉得我的工作很重要。我的同事致力于高质量的工作。Q10:我在工作中有一个最好的朋友。问题11:在过去的六个月里，一些工作中的人和我谈论了我的进步。问题12:在过去的一年里，我有机会在工作中学习和成长。员工和团队管理的12个关键问题，a，13，我的获得，我的奉献，我的从属关系，以及共同成长，基础营：我获得Q2Q1所需的材料和设备了解工作要求，第一营：我的奉献Q6鼓励发展Q5，主管/同事关心Q4在过去7天中得到表扬Q3做他每天擅长的事情。第二个阵营：我属于Q10。我在公司有好朋友。我的同事注重质量。Q8公司的使命/目标受到重视。第三个阵营：我的发展Q12有机会学习

4、和发展Q11。谈谈过去六个月的进展。(基本需求)，(管理支持)，(团队工作)，(整体发展)，为什么这样排序：奉献阶梯Q2:我有必要的材料和设备来做好我的工作。在工作中，我有机会每天做我最擅长的事情。Q4:在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。问题5:我认为我的主管或同事关心我的个人情况。问题6:我被鼓励在我的工作单位发展。问题7:在我的工作中，我认为我的意见是有价值的。公司的使命/目标让我觉得我的工作很重要。我的同事致力于高质量的工作。Q10:我在工作中有一个最好的朋友。问题11:在过去的六个月里，一些工作中的人和我谈论了我的进步。问题12:在过去的一年里，我有机会在工作中学习和成长。一，团

5、队工作环境或员工敬业度KPI，选择器要求人们激励人们去培训人们去评价人们，一，15，经理的核心任务是员工管理，美国管理大师德鲁克将经理的员工管理分为以下五项：1。组织选择器2。设定目标-请求者3。激励与沟通-激励4。培训他人(包括他们自己)-培训人员(导师)5，态度(责任)，a，17，各级经理的角色定位，a，18，确定任务目标的三个关键步骤，理解为什么接受任务，确认需求，并阐明的作用和程度？并决定如何实现其目标。如何有效地承担上级的任务？对目标负责意味着对上级负责：多问一个问题：为什么要当场口头重复，补充确认原则，书面沟通并确认不合理原则，并首先接受原则。由我决定：关注影响圈而不是焦点，a，2

6、0，委派沟通步骤，为什么：解释目的和背景，解释任务背景，目的和重要性什么：提出目标和要求，描述结果如何：阐明步骤和方法，解释关键点和困难，并积极听取员工的建议。行动：确定行动计划-设定权限/确定时限/确认理解/资源需求/支持：表达信任和支持-鼓励员工承担，a，21，委派沟通步骤，为什么：解释目的和背景什么：提出目标和要求如何：阐明步骤和方法行动：确定行动计划(时限/资源)支持：表达信任和支持，a，22，委派沟通的第三步，如何：明确步骤、方法、技能和要点：指南：鼓励员工表达意见和认可；及时认可和认可员工的建议；及时分享和补充他们的经验；指南：对于能力不足的员工，给出详细的指导并强调：强调完成任务

7、的关键点和困难，a，23，员工的四个发展阶段，D1能力弱但意愿强，D2能力一般但意愿低，D3能力中等但意愿不确定，D4能力强且意愿高，a，24，员工发展的四个阶段，D4 D3 D2 D1，等等。发展阶段针对具体任务，a，25，指导行为核心词汇，计划，组织，指导和监督，a，26，支持行为核心词汇，鼓励倾听，询问和解释，a，27，个人发展阶段，工作意愿，工作能力，适当的监督匹配，在发展阶段与下属的监督不足相配合监督过度监督过度，a，29，提供及时的检查以帮助分享经验和鼓励进步，a，30，赫尔茨贝格的双因素理论激励因素可以提高员工的绩效水平和满意度。它的缺乏不会引起不满，但它的存在可以激发员工更多的

8、积极性和主动性。，激励需求理论，马斯洛的需求层次理论，a，31，医疗保健因素，工资和福利工作条件和环境，企业政策，人际关系状况，工作保障，企业文化，激励因素，成就感，认可，责任，工作本身的成长和提升，-请思考一下你的激励应该侧重于什么样的因素，从而使激励效果的投入产出比最大化？双因素激励理论，一，32，欣赏的好处，创造自豪感，激发热情和奉献精神，建立对企业的忠诚度，使员工感到重要，促使他们全力以赴改善干部和群众的关系，而不承担更多的成本，一，33，欣赏的基本原则，欣赏，自始至终谈论相关事件，保存记录，表达公众欣赏，寻找机会，欣赏员工，及时和真诚地欣赏，一，34。亲自欣赏员工的四个步骤。1.行为

9、：明确指出员工的突出事迹和行为细节。2.影响：这些表演带来的结果和影响。3.质量：解释员工质量的哪些方面被行为所反映。4.鼓励：鼓励他们，告诉他们你对此有多高兴，和他们握手或者拍拍他们的肩膀，以此来表示你对他们成功的支持。35号宝箱。例会口头表扬公告栏表扬内网时事通讯，表扬邮件转发，表扬成功，祝贺短信委员会优先考虑培训机会，成为新员工的导师，交流优秀经验，参加重要会议，要求上级表扬并邀请员工共进晚餐(表扬总动员)，表扬卡，表扬笔记，小礼物(q宝贝/盆景)，送书，奖励和举行家庭答谢会议，MSN表扬肢体语言(拇指)，气球笔记，a，36，员工咨询，为什么？通用电气公司的一项调查结果：在通用电气公司最

10、近对300名高级管理人员进行的一项调查中，90%的人认为对他们工作成长最大的贡献是“在某个地方与某人共事过”。只有10%的人将他们过去的增长归因于正式培训、工作变动或其他锻炼。换句话说，这些经理认为他们从直接主管那里得到的指导和培训是他们成功的最重要因素。一、37、心理咨询的目的和好处什么是“心理咨询”？它指的是对在职培训和技能的指导，以帮助员工纠正他们的不足并促进发展，从而帮助他们实现他们的绩效和绩效预期。一、38、OJT与培训的区别，解决实际工作中的问题，掌握系统的知识和技能，具有很强的针对性和系统性，员工的上级，外部/内部讲师，在任何地方工作，特殊的教室/场所，随时工作，以及特殊的非工作

11、时间，一、39、人力资源与培训工作的目标和宗旨，为实现公司的战略目标提供人力资源保障的业务战略/目标，企业核心竞争力，人力资源需求，满意的客户，优秀的经理，敬业的员工，文化，一、40、 培训是所有员工的工作，最高管理层提供政策、指导和支持，培训部门提供资源、方法和系统，各级管理人员推广培训，讲师有效组织培训，员工积极参与培训培训责任划分原则，a，41、培训项目，a，42、能力与培训课程的三明治体系、培训管理体系运行-培训项目运行体系、规划、确定培训目标、制定培训计划和确定评估标准。培训实施(方式)，根据培训标准，测量和比较培训效果，结果反馈，效果评估，a，44，战略目标，客户/外部环境变化，要

12、做什么，战略和环境分析，方向，工作和任务分析，人员和绩效分析，牵引力。您是否在个人绩效发展计划、绩效评估结果、需求分析方法、需求评估结果、购买或自行制定的培训决策中使用培训方法？培训什么(内容)？谁接受培训(目标)？培训目标(应用效果)？员工对培训的期望和可能出现的问题？什么是培训资源(内部和外部)？培训需求原因或“压力点”法律法规，制度，缺乏基本技能，工作表现不佳，新技术的应用，顾客对新产品的要求，高性能标准，新工作，培训需求分析模型，A，45，分类辅导，改进的：建设性反馈发展型： OJT(关于工作培训)，A，46，建设性批评：七项原则，迅速就所犯错误的事实达成一致，面对面和私下，询问和倾听

13、事情， 向他人解释工作的重要性，同意补救计划，用积极的话语结束批评，a，47，建设性反馈咨询的步骤，1。 事实事实：阐明了目的并确认了事实和行为，后果2。原因：了解问题的过程和原因3。提高：让员工提出补救或改善问题的方法。同意确认：双方确认改进方法。信任3360表达了你对员工的期望和信任。以真诚帮助员工为前提的建设性批评和咨询的应用要点，并不是证明员工是错的。如果经理有问题，首先必须进行自我批评，有时会因人而异(性别/个性/场合/机会)。在适当的时候，在法庭上建立团队文化应该过于严格。有时候，首先树立恶人的榜样，然后再树立好人的榜样是很重要的。关键技能只能要求你不要要求领导！49岁，学习过程，

14、吸收(告知)习得，示范(例如)示范，使用(练习)应用程序，先告诉他，然后展示给他，让他去做。辅导的原则，一，50，OJT:发展辅导的五个步骤，准备：准备培训内容和环境教育：演示培训和讲解要领：让他现场操作和练习；鼓励并及时跟进强化评估：总结反馈并庆祝进展；一、51、明确目标；培养学生；知道起点；准备内容；熟悉培训内容；准备现场信息；为面向发展的咨询准备时间；第一步，准备-准备；一、52岁，在职辅导；5 .营造轻松和谐的氛围，讲解培训内容、目的和背景，解释流程背后的原因，解释要点，现场演示时要有耐心，避免一次教太多。第二步是：教学示范，一，53，以发展为导向的辅导，使受训者能够及时和耐心地在现场实践。第三步是：练习练习，a，54，以发展为导向的辅导，以鼓励及时进步。树立信心和耐心，让学员再试一次，创造一个具有挑