【制度文本】 员工职业生涯规划管理制度

1、公司工作人员职业规划和管理系统起草部门：年和月内容第一章总则2第二章职业规划体系3第三章职业发展渠道5第四章员工发展措施6第五章组织与管理9第六章监事(含监事)以上岗位内部晋升管理办法11第七章附件16附件一：工作人员职业规划程序17附件二：内部晋升程序18附件三工作人员职业发展计划表19附件4:工作人员能力发展要求表22附件5:员工职业规划渠道附录6:员工晋升标准第一章一般原则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工(董事长、总裁和总经理除外)。第2条目的充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求与员工个人职业需求之间的平衡；深化和发展人力资源的开发和管理，最大限度地发展

2、公司的人才；规划公司员工的职业发展，促进员工和公司的共同进步。原则3员工职业生涯规划应遵循系统性、长期性和动态性的原则。(1)系统化原则：为不同类型和专业的员工建立相应的职业发展渠道。(2)长期原则：员工的职业发展计划应贯穿于员工的整个职业生涯。(3)动态原则：根据公司发展战略、组织结构变化和不同时期员工发展需求进行相应调整。第4条主题职业发展规划的主体是员工和公司，分别承担个人职业规划和公司职业管理的职能。这两个学科相互作用、协调和融合，共同促进职业规划。(1)在公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，让员工了解公司需要什么样的人才，公司能够理解并帮助员工设计职业规划。(2)公司为员工提供多种晋升

3、渠道，给员工更多的职业选择机会。(3)公司鼓励员工朝着符合公司需求的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。第二章职业生涯规划体系第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素有：绩效考核、能力和素质考核、岗位晋升标准表。第六条员工职业生涯规划按照以下四个步骤进行：(一)自我评价1.目标：帮助员工确定他们的兴趣、价值观、资格和行为取向，引导员工思考他们职业生涯的当前位置，制定未来发展计划，并评估他们的职业发展计划是否与当前环境和可用资源相匹配。2.公司主要采用以下两种方式进行自我评价：(1)职业兴趣的确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。(2)自我导向研究：帮助员工确定他们喜欢在哪种类型

4、的环境中工作。岗位标杆标准、岗位价值取向评价、文化匹配度和行为面试是员工职业生涯规划的重要依据。3.员工和公司的责任(1)员工的责任：根据其当前技能或兴趣与预期工作的差距，确定改进机会和需求。(2)公司的责任：提供评估信息，判断员工的优势、劣势、利益和价值观。(3)促进主动应用的原则。(二)现实回顾1.目标：帮助员工了解他们是否符合公司的潜在晋升机会、横向流动等计划，以及公司对其技能和知识的评估等信息。2.现实评论中的信息传递方式(1)员工的上级主管将提供信息作为绩效评估流程的一个组成部分，并与员工沟通。(2)主管应与员工进行专项绩效评估和职业发展讨论，以交流员工的职业兴趣、优势和可能的发展活

5、动。3.员工和公司的责任(1)(2)公司责任：与员工沟通绩效评估的结果以及员工与公司长期发展计划的匹配情况。(3)员工的晋升应符合晋升标准表的标准(如附件6所示)，这是员工晋升的必要条件。(3)目标设定1.目标：帮助员工确定短期和长期职业目标。这些目标与其他方面密切相关，如员工的期望职位、应用技能水平、工作设置、技能获取等。2.目标设定方法：员工和主管讨论目标并将其记录在员工的发展计划中。3.员工和公司的责任(1)员工的责任：确定目标并判断目标的进展。(2)公司的责任：确保目标具体、具有挑战性且可实现；承诺并帮助员工实现他们的目标。(4)行动计划1.目标：帮助员工决定如何实现他们的短期和长期职

6、业目标。2.行动计划的方法：主要取决于员工的发展需求和目标。可以安排员工参加培训课程和研讨会，获得新的工作经验，获得更多的评价等。3.员工和公司的责任(1)员工的责任：制定实现目标的步骤和时间表。(2)公司的责任：确定员工实现目标所需的资源，包括课程、工作经验和关系等。第三章职业发展渠道第七条公司鼓励员工发挥特长，为各类人员提供平等的晋升机会，为员工提供充分的职业发展空间。第八条根据公司各岗位的工作性质，设置五个等级。也就是说，管理级别、业务级别、专业和技术级别、行政职能级别和星级，以便在不同职位上工作的员工拥有可持续的职业道路。(1)管理等级：适用于企业正式任命的经理及以上级别(2)业务等级

7、：适用于营销人员、营销管理岗位及其他相关营销系统人员。(3)专业技术等级：适用于技术研发、技术指导等相关专业。(4)行政职能等级：适用于人力资源管理、行政管理、后勤管理等相关人员(5)星级：适用于明星员工，如明星销售员，无下属。每个等级的具体等级设置见公司员工生涯规划通道图(如附件五所示)。根据公司目前的实际情况，员工职业生涯规划主要针对管理级和业务级员工。专业技术和星级的最终晋升以董事会结束。第九条每个等级对应一个员工职业发展渠道。随着员工技能和绩效的提高，员工可以在各自的渠道获得平等的晋升机会。第十条员工发展渠道的转移(1)考虑到公司的需要、员工的实际情况和他们的职业兴趣，员工有机会在不同

8、的渠道之间切换，但他们必须满足每个级别相应的工作资格。经相关责任人员讨论批准后，由人力资源部归档并通知。(2)员工岗位发生变化时，其级别根据新岗位确定，其工资、工资水平、晋升考核、绩效考核指标、福利保险标准和培训机会根据新岗位标准执行。第十一条确定新员工的级别对于公司的新员工，部门负责人应根据其工作性质和个人资格(如教育背景、国家职称、工作年限等)确定要评估的职称和预定级别。)，并上报人力资源部审核。试用期满后，直接上级将根据其表现提出确认和评分的意见。经过讨论和决定后，人力资源部会通知我讨论的结果。新雇员的工资通常是基于第五份工资的第五份工资(即A级工资)。新员工的就业确认申请表必须是有效申

9、请表。第四章员工发展措施第十二条为了1.人力资源部每年制定培训计划和主题时，应考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容。培训内容请参考公司培训管理制度。2.公司对不同的人员采用不同的教育计划：(1)新员工：新员工发展计划。为特定的职业道路做准备。(2)管理者：管理者制定一系列计划。提高管理者的战略思维能力和领导能力，推广优秀的管理方法，提高变革能力。(3)基层员工：员工发展计划。包括开发功能性专业技术、业务知识，为各专业岗位培养人才；员工的职业道德和职业标准、操作程序、业务流程等。提高基层员工的整体素质。(二)绩效评估它用于收集关于员工行为、沟通方法和技能的信息，并提供反馈。确认员工

10、的潜力，衡量他们的优势和劣势；挖掘有潜力被提升到更高职位的员工。1.绩效评估是衡量员工绩效的过程，也用于员工发展。该评估系统使员工能够了解当前绩效和目标绩效之间的差异，找出差异的原因，制定改善绩效的行动计划，向员工提供绩效反馈，经理监督行动计划的实施进度。2.绩效、行为或技能由上级、同事、下属、顾客或他们自己来评估。从不同角度收集员工绩效信息，员工接受反馈并根据反馈采取行动；使员工能够将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并将员工与内部和外部之间关于其绩效、行为和技能的沟通正规化。(三)工作实践为了解决工作中遇到的各种关系、问题、需求、任务和其他情况，并在当前的工作中取得成功，员工必须学习新的

11、技能并获得新的工作经验。1.公司通过扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降级等，利用工作实践来培养员工。(1)拓展现有工作内容：给员工现有工作增加更多挑战或责任。例如：安排实施特殊项目；改变团队中的角色；探索为客户提供服务的新途径等。(2)工作轮换：为公司几个不同职能领域的员工做出一系列工作安排，或为员工在一个职能领域或部门的不同工作之间流动提供机会。通过岗位轮换，帮助员工对公司的目标有一个总体的把握，增强他们对公司不同职能的理解和认识，形成内部联系网络，提高他们解决问题的能力和决策能力，并表现出与获取知识、提高工资水平和增加晋升机会的关系。(3)晋升：经过一定年限的服务，公司将提升

12、在考核中取得优异成绩的员工的职位，以获得更高的待遇地位、权利和声誉来激励员工。(4)降级：以下列情况为例：A.员工从较高的职位调整到较低的职位；B.被调到另一个同等级别的职位，但职责和权力减少(同级降级)。(5)解雇解雇有五个标准：A.不合格的试验工作；B.成为正式成员后，经过两次以上的工作调动后，该职位仍然不称职且不合格；C.成为正式成员后，该职位不称职，经培训仍不合格；D.违反公司规章制度的严重违纪行为；E.违反国家法律和刑法。2.为了确保员工能够接受工作调动、晋升和降级作为发展机会，公司将提供以下支持：(1)向员工提供新工作的工作内容、挑战和潜在利益的信息，以及与新工作相关的其他信息；(

13、2)为员工提供实地考察新工作场所的机会，向他们提供相关信息，使他们能够参与工作调动的决策；(3)为员工提供清晰的绩效目标和清晰的个人绩效反馈(5)提供关于如何影响员工工资、税收和其他费用的信息；(6)为员工制定适应性计划；(7)提供关于新工作经验对员工自身职业生涯的支持作用的信息。3.招聘人员和猎头的晋升和任命规定(1)公司应与进口员工和猎头签订引进合同书。员工介绍是指从大学和专业渠道引进专业技术人员和行业人员，猎头员工是指通过投资从专业猎头公司或相关机构获得的专业技术人员和管理人员。上述两类员工公司一般都要支付相关费用，因此有必要就员工的工资、工作内容和晋升渠道等问题达成相关协议。(二)引进

14、员工和猎头公司的一般工作期限为三年以上。公司通常规定五年的工作时间。员工在工作期间自愿离开公司的，应支付员工培训和员工介绍的费用。(3)上述员工经过专门培训，获得了属于公司的专有技术，离职后不得从事本技术项目工作。如果上述员工从事相关技术项目，公司有权追究其法律责任并获得赔偿，包括：引进和培训费用，以及因使用技术而造成的经济损失(商业模式和技术管理也作为技术处理)。(4)如果员工在入职后未能达到承诺的职位和薪酬，员工应与公司充分沟通，可以离开公司，不接受相关经济补偿的调查。(5)公司有权对因虚假材料证明和虚假经验证明而获得相应工作的员工的引进给公司造成的经济损失进行调查赔偿。(6)由于战略需要

15、，引进员工和猎头可以采取特殊的晋升渠道和特殊的薪酬途径。(四)人际关系的发展为了让员工通过与其他更有经验的员工互动来发展技能，公司鼓励建立发展型人际关系：1.导师的指导，即由公司中经验丰富、效率高的高级员工担任导师。导师负责指导发展经验不足的员工。指导关系由指导者和被指导者以非正式的形式形成，分享共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应遵循以下原则：(1)指导者和被指导者都愿意参与。辅导关系可以在任何时候中止，而不用担心受到惩罚；(2)讲师的选择基于员工发展的过去记录。他们必须愿意成为教练，他们可以积极地为被教练提供指导，他们还必须有良好的沟通技巧和倾听技巧。(3)指导关系中的双方应指定要完成的

16、项目、活动或目标；(4)明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；(5)鼓励被指导者与被指导者以外的其他人接触，讨论问题并分享他们的成功经验。2.职业顾问。为了帮助新员工明确职业发展方向，在职业发展过程中不断改进和提高，促进公司和个人的发展，确保公司员工职业指导政策的实施和执行，公司实施了职业顾问制度。这是一种正式的、不断发展的人际关系，部门主管充当新员工的职业顾问，并在以下领域提供帮助：(1)帮助员工根据自己的职业兴趣、资历、技能和个人背景，分析和思考自己的个人发展方向，并大致确定自己的职业发展方向。(2)在每个工作年度结束并确定评估结果后，与被辅导的员工讨论他们的个人工作表现和未来发展，以确定下一个目标和方向。(3