员工关系十大误区

1、神话# 1:试用期可以随时离开职员。今年5月，广州某技术有限公司因科学研究开发的需要，决定从社会上招募一批技术人员，从事公司的新技术研究开发。苏州等4人经过层层面试，通过通关程序，最终被公司聘用。双方经过协商，与苏州等地签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月。但是，合同履行后不到两个月，公司就决定通过调整经营战略，撤回这项技术研发事业，包括周在内的4名研发人员全部包括在裁员对象中。公司人事部经理刘老师将这个决定一一告知苏州等4人的时候，剩下的3人都理解了，顺利地处理了离职程序。但是周公司先提议解除合同，30天前没有通知，因此要求单位赔偿2个月的工资。对这一“无理要求”，刘先生在现场拒绝说：“

2、试用期内，公司解雇的话，就不必按照劳动法规定提前通报，支付金钱补偿金。”不知道发生了什么，小周结束离职手续不到两周就出现在当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会裁决，除非与烧酒间达成协议，否则技术有限公司客观情况发生了巨大变化，无法履行劳动合同，30天前书面通知后，才应解除劳动合同，支付经济补偿金。因此，仲裁委员会判决，一家技术油公司将向烧酒支付一个月的工资作为30天前没有通知的经济补偿金。分析和解决：试用期不是单位的“出生权利”。在这种情况下，某技术有限公司解聘苏州，不是在试用期内被认定为单位聘用失败，而是因公司经营战略调整终止劳动合同，并按照有关规定提前30天通知苏州，并支付相应的经济补偿金。

3、刘老师对仲裁部门的判决不理解的原因是，他把考试时间误认为是对职员离任的“生杀权”，认为如果职员在试用期内，单位就会无条件解雇。实际上，许多HR对试用期的理解和应用还有很多偏差。例如试用期不签劳动合同，只签试用期。试用期和大学毕业生的试用期混淆了。试用期内不要向员工支付社会保险费。试用期太长，与劳动合同期限不一致。试用期请随意延长或重复。这些问题的存在必将给人力资源工作带来麻烦和不便。神话2:没有不投保的文件。王静的招聘哲学中有招聘外部职员的信条，而不是当地职员。因为外方职员没有自以为是的优越感，所以贫民窟坍塌，易于管理。王静去年10月代表公司新聘用了职员。其中3名李斌都是来自外地的大学毕业生。

4、在与3名现场求职者的对话中，王静具体地询问了自己的文件能否协调。如果可以调整，单位可以负责缴纳社会保险费，否则单位不缴纳。李宾税都说不能把文件转到部队，因此王政在办理社会保险登记手续时没有向社会保险处理机关申报。去年11月，公司所在的劳动保障局进行了社会保险执法大检查，集中检查民营三方企业的社会保险费支付问题。在找王某所在的公司时，劳动监察部没有支付对李斌等的社会保险金，而是要求及时整顿公司。对此，王先生说：“我们没有给他们投保是因为他们的文件不在公司里，没有文件怎么能投保呢？”解释说分析和解决：文件关系与社会保险关系不同。在计划经济情况下，雇主对员工的文件有一定的保管权，文件和人一起去，劳资

5、关系在哪里，文件要传输到哪里。因此，文件关系经常被认为是劳资关系存在的主要依据。市场经济下的产物社会保险关系是以劳动关系成立为前提的。用人单位与劳动者签订劳动合同关系或事实劳动关系的情况下，无论文件存放在哪里，根据劳动法第72条，单位必须依法为劳动者加入社会保险，缴纳社会保险费。在这种情况下，王政认为文件关系和社会保险关系相同，认为员工的文件不转移到单位，就不能加入社会保险，这显然是错误的。王政在劳动监察部的纠正通知之际，要采取为李斌等人办理的社会保险登记程序，补充以前的社会保险费。观念3:如果有申请，可以加班神话4:约定的是合法的。小张最近心情不错，刚开始工作了两年，就跳上了一家很好的外国企

6、业，收入颇为丰厚(7000多人)，为了庆祝自己考试通过的难关，周末下班时间过后，他邀请了部门同事一起聚在一起。没有酒就找不到座位，即使下了一顿，当然也没有忘记给大家上酒。酒过了三旬，大家的兴致越来越大。对小张说：“国家机关那么稳定，怎么能跳槽？”有人问。和醉意一起张：“一个字，钱！国家机关赚了1000多韩元，是什么花？我现在7000多元。当然要抛弃黑暗！小张又对大家说：“你们的工资多少，请公开吧！”反问，不料，关于工资，餐桌上的人都沉默起来了。看到雾笼罩的小篇章，部门经理表示：“公司的劳动合同或职员守则禁止从同事那里咨询工资。否则公司会被解雇，”知道，“工资应该被解雇！尚未认真看过劳动合同及员

7、工守则，请广泛谅解。千万不要暴露！“小张的酒醒了一半。星期一一上班，小张就被公司人事部经理叫到办公室。总经理说：“前天在聚会上查过工资吗？”小张的心咯吱咯吱地问：这么快就有事了，公司不会处理我的！张某虽然担心这种事，但点了点头。这时，经理把印好的解除劳动合同决定章递给了一张纸，说：“违反了合同约定，违反了公司规定，现在马上办理离职手续。”小张一再说明公司的决定没有改变，小张很生气地说：“我们来仲裁吧！”说分析和解决：将法律人才作为处置的标准劳动法第18条第1款规定，违反法律和规定的劳动合同是无效合同。无效劳动合同自成立以来没有法律约束力。在这种情况下，外国企业和小张的劳动合同及公司的规定制度中

8、(或规定)禁止询问工资，违者同意解雇。但是，这项承诺(或规定)本身不符合法律规定，不能作为员工处分的依据。中华人民共和国宪法规定，公民有言论自由，“禁止询问同事的工资”在一定程度上剥夺了员工的发言自由权。劳动法第46条规定，工资分配应按照按劳分配原则得到同等报酬。企业是否实行按劳分配和同工同酬，劳动者有监督权。履行监督官的前提是员工知道别人的工资，可以水平比较。误解5:非竞争限制是权利，没有义务基先生原来是北京一家计算机软件公司的软件设计师。在与公司签订的劳动合同第40条中，“乙方(拉某)保证在离开甲方的一年内不会在甲等行业的其他企业内就职。否则，甲方应缴纳20万韩元的罚款。”第41条表示，作

9、为乙方对第40条的承诺，甲方每月向乙方支付特别津贴。具体数额和支付方法在“职务任免”中明确规定。志某认为开始工作后，电脑公司已经给了志某很多工资，因此在职务任命书上没有给他特别津贴。一年后，池某终止了劳动合同。离开这家电脑公司一个多月后，他去了深圳的一家软件公司，继续进行软件开发工作，开发成功。这一事实传开后，镍某认为违反了劳动合同约定，要求缴纳承诺的罚款20万韩元。池某拒绝支付，理由是公司出了破产，根据合同承诺没有给他特别津贴。根据仲裁委员会不履行义务就不能主张相应的权利的原则，计算机公司无权要求基某遵守非竞争规定，基某认为不必向公司支付20万韩元的罚款。分析和解决：非竞争权利和义务必须平等

10、。劳动部1996355号劳动部关于企业职工流动若干问题的通知表示，如果雇主可以与持有商业秘密的劳动者在劳动合同中约定商业秘密的维护事项，则持有商业秘密的劳动者在劳动合同终止或终止后的一段时间内(3年以下)生产类似产品或经营类似业务，在竞争关系中的其他部队工作，不能直接生产与原单位有竞争关系的类似产品或经营同类业务，但是雇主必须对该劳动者给予一定金额的经济补偿。在这种情况下，计算机公司为了保护本企业的商业秘密，与基某签订劳动合同时制定了第40条规定，同时以相应的条件确定了第41条规定。基某离开电脑公司，承诺一年不在同一行业就业，是电脑公司支付了特别津贴(一种经济补偿金)。计算机公司未能首先履行合

11、同第41条规定的义务，因此，通过向镍先生支付特别津贴，计算机公司失去了要求镍先生履行合同第40条的权利。神话8:通知传递被认为是误会9:资金周转困难不会无故拖欠神话10号：工资支付处有权接受。元某是北京国营公司天津津市公司的职员，双方签订了5年的劳动合同。今年2月，随着与元某和公司的合同到期，公司决定不再续签劳动合同。袁先生建议，根据天津市的有关规定，单位要自行支付解除合同的生活费。对此，公司人力资源部经理郭东明确回答说，根据北京市规定，不需要支付合同到期引起的生活费。元某向天津某地区劳动争议仲裁委员会提出申诉，双方各执己见，办公室所在。收到仲裁委员会接受通知书的一家国营公司在协议书上对天津某

12、地区仲裁委员会受理原女士的仲裁申请提出了管辖异议。这由根据企业劳动争议处理条例第18条规定发生劳动争议的企业和劳动者不在同一仲裁委员会管辖范围内，而与劳动者当事人工资关系的仲裁委员会处理。元某在天津办事处工作，但工资一直由北京的公司总部发放，根据仲裁管辖区的原则，元女士应该去北京的劳动争议仲裁委员会投诉。仲裁委员会经过审查，支持公司提出的管辖权异议，驳回了元某的起诉请求。袁先生不服，向人民法院起诉。由于辩护原因，公司在天津市合同结束时为了避免支付生活费的条款，继续坚持反对自己管辖的意见。但是，公司这次没有那么幸运，人民法院作为劳动合同的履行地，天津人民法院有权接受元夫人的起诉。得到法院管辖判决的郭经理咨询了一家律师事务所，律师的专门回答最终打消了郭经理提出上诉的想法。公司似乎只能在天津应征，法院的下一次判决结果也可以猜到！分析和解决：合同履行处也有管辖权劳动争议管辖权是劳动争议仲裁委员会或人民法院受理劳动争议的职权范围。企业劳动争议处理条例第18条规定，发生劳动争议的企业不在劳动者等仲裁委员会管辖之下，由劳动者当事人工资关系所在的仲裁委员会处理。这是劳动争议管辖权的一般原则，但这种管辖原则在员工诉讼的便利、切实维护劳动者权益方面存在局限性，国家有关部门纷纷引进和完善新的