2025年企业人力资源管理师（技师）职业技能鉴定考试题库-上（单选题）

PAGEPAGE12025年企业人力资源管理师（技师）职业技能鉴定考试题库-上（单选题汇总）一、单选题1.KPI标准水平的分类不包括（）。A、先进的标准水平B、预期的标准水平C、平均的标准水平D、基本的标准水平答案：B解析：KPI的标准水平可作出以下区分：1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。2.（2018年11月）一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：工资水平对外具有竞争性的企业，意味着其工资标准相对于同行业其他企业具有吸引力，能够吸引并留住优秀员工。但与此同时，企业也需要在保证竞争力的同时，避免工资成本过高造成经济负担。一般来说，工资水平高于行业平均水平但又不至于过高，可以在保证竞争力的同时，也确保企业的经济可持续性。具体而言，高于行业平均水平10%-20%通常被认为是一个合理的范围。在这个范围内，既可以体现出企业的竞争力，又不会给企业带来过大的经济压力。因此，选项B，即15%，是一个比较合理的估计。它既高于行业平均水平，又不会过高，符合题目要求。所以答案是B。3.（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：A解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）绩效成果（五）投资回报率其中认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。故选A。4.(2015年5月)对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是（）的概念A、标准B、指标C、标记D、标度答案：D解析：答案解析：标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围、强度和频率的规定。它用于描述和衡量不同的程度、水平或数量。在题目中，对素质行为等特征或表现的范围、强度和频率的规定，符合标度的概念。而标准是指衡量事物的准则；指标是衡量目标的参数；标记是记号、标志。所以，答案选D。5.一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：答案解析：企业的工资水平在市场中应该处于一个相对合理的位置，既不能过高导致企业成本增加，也不能过低影响企业对人才的吸引力。根据市场调查和经验数据，一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高15%左右，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。因此，选项B是正确的答案。6.下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据答案：A解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。7.企业年金适用于企业（）满的员工。A、雇用期B、试用期C、固定期D、长期答案：B解析：答案解析：企业年金是一种企业为员工提供的补充性养老金制度。在实际操作中，通常企业会在员工试用期结束后，确定员工符合一定的条件和要求，才将其纳入企业年金计划。试用期是企业对员工进行考察和评估的阶段，试用期结束后，员工与企业的关系相对稳定，此时适用于企业年金。因此，选项B是正确的答案。8.若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。A、星期一B、星期三C、星期五D、周末答案：B解析：素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。如果不采用集中测评的方式，那么，测评员工不受具体操作时间限制，可以在一定时间范围内。将测评时间选择在他认为最合适的时间里进行。时间确定后，要通知当事人预先将工作安排好，利于安心配合测评工作。9.销售提成工资制度属于（）工资制。A、能力B、绩效C、技术D、奖励答案：B解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。10.在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的（）和（）。A、联系；资源B、关系；内容C、关系；资源D、联系；内容答案：C解析：在群体决策法中，决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理者。这些高层管理者负责从战略角度协调相关部门之间的关系和资源。协调关系是指确保不同部门之间能够有效地合作和沟通，以实现共同的目标。这涉及解决部门之间可能存在的冲突或分歧，并促进团队合作和协作。协调资源则是指合理分配和管理企业的各种资源，包括人力、物力、财力等，以确保各个部门都能够获得所需的资源支持，从而顺利实施战略和决策。通过高层管理者的协调，可以使各个部门在战略层面上保持一致，共同为企业的发展努力。因此，选项C是正确答案。11.培训效果的建设性评估的优点不包括（）。A、有助于培训对象改进自己的学习B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上做出判断D、使受训者产生满足感和成就感答案：C解析：建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，其优点包括：①有助于培训对象学习的改进；②帮助培训对象明白自己的进步；③使受训者产生某种满足感和成就感。12.下列关于新兴行业的薪酬政策观点，正确的是（）。A、尽可能保守B、力求平稳C、薪酬水平适中D、适用较高水平的薪酬答案：D解析：新兴行业通常具有较高的风险和不确定性，但也有较大的发展潜力。为了吸引和留住优秀的人才，新兴行业往往需要提供具有竞争力的薪酬待遇。较高水平的薪酬可以吸引那些具有创新精神和冒险精神的人才，同时也可以激励员工为公司的发展做出更大的贡献。此外，新兴行业的发展速度较快，员工的工作压力和工作强度也相对较大。因此，提供较高水平的薪酬也可以体现公司对员工的尊重和关爱，提高员工的工作满意度和忠诚度。综上所述，选项D是正确的答案。13.劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（）。A、实际劳动关系B、劳动法律关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于民事法律关系。劳务派遣是一种特殊的用工形式，涉及到三方主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与接受单位之间通过签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，包括派遣岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。这种关系的性质是民事法律关系，而不是劳动法律关系或实际劳动关系。在劳动法律关系中，劳动者与用人单位之间存在直接的劳动关系，双方的权利义务由劳动法等相关法律法规规定。而在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与接受单位不存在直接的劳动关系。因此，选项D是正确答案。14.（2019年5月）关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）。A、运用运筹学中的群体决策法原理B、无形中提高了招聘决策的主观性C、由不同背景的多个决策者进行评价D、要在招聘最后阶段组建决策团队答案：B解析：答案解析：群体决策法是招聘中的一种方法。它运用了运筹学的原理，A选项正确。群体决策法由不同背景的多个决策者进行评价，能够综合多方意见，C选项正确。通常在招聘的最后阶段组建决策团队，D选项正确。而群体决策法是通过多人参与决策，能够降低个体决策的主观性和偏差，提高决策的客观性和准确性，并非无形中提高了招聘决策的主观性，B选项不正确。综上，选择B选项。15.在劳动争议中，采用《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律的若干问题的解释》属于（）解释。A、司法B、行政C、法律D、问题答案：A解析：《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》等则属于司法解释。正式解释作为重要的法律渊源意义重大，在劳动法律关系主体选择、确定、规范自己的行为上，在仲裁与司法实践中得到广泛的适用，不可忽视。16.能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（）评估。A、自然B、非正式C、正式D、主管答案：B解析：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。因此，正确答案是选项B。17.（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡答案：B解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。18.薪酬体系设计不含（）。A、薪酬水平设计B、薪酬计划设计C、薪酬结构设计D、薪酬构成设计答案：B解析：薪酬体系设计是企业人力资源管理的重要组成部分，主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬水平设计是确定企业薪酬的整体水平，以保证企业在市场上的竞争力；薪酬结构设计是确定不同职位之间的薪酬差距，以激励员工的工作积极性；薪酬构成设计是确定薪酬的组成部分，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等。而薪酬计划设计则是具体的薪酬发放方案，不属于薪酬体系设计的范畴。因此，答案选B。19.(2017年11月)企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()A、(2)(4)(3)(1)B、(4)(2)(1)(3)C、(2)(4)(1)(3)D、(1)(2)(4)(3)答案：C解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。20.(2016年5月)可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是()。A、职务轮换B、临时提升C、短期培训D、设立副职答案：D解析：答案解析：设立副职是一种通过让受训者与有经验的管理人员共同工作，并由管理人员给予特别关注的方法。这种方式可以让受训者在实际工作环境中观察和学习，从而拓展他们的思维，增加管理经验。因此，选项D“设立副职”是正确的答案。其他选项如职务轮换、临时提升和短期培训，虽然也是培训方法，但它们并不特别强调受训者与有经验管理人员的共同工作和管理人员的特别关注。21.（）的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。A、基本标准B、平均标准C、先进标准D、固定标准答案：A解析：基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平，这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。因此，基本标准主要用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。平均标准是指在一定范围内，所有被评估对象的平均绩效水平，它通常用于比较不同部门或团队之间的绩效差异。先进标准是指在某个领域或行业中，表现最为优秀的绩效水平，它通常用于激励员工不断提高自己的绩效水平。固定标准是指在一定时期内，保持不变的绩效标准，它通常用于评估员工在一段时间内的绩效表现。因此，正确答案是选项A。22.人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和（）。A、人才B、人力C、劳动关系人D、个人答案：D解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的。23.整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。A、编制人员配置计划B、编制人员供给计划C、编制人员需求计划D、编制人员培训计划答案：C解析：人员规划是指根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时间内所需人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划的过程。在整个人员规划中，编制人员需求计划是最困难、最重要的部分，因为它需要综合考虑组织的战略目标、业务需求、人员现状、市场情况等多方面因素，以确定未来一段时间内组织所需的各类人员数量和质量。如果人员需求计划不合理，可能会导致组织人力资源短缺或过剩，影响组织的正常运转和发展。因此，选项C是正确的答案。24.（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。A、薪酬调查B、薪酬调研C、薪酬研究D、专业性薪酬调查答案：A解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。25.“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：A解析：面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在结束阶段，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。因此，“您还有什么事项需要补充说明的？”这类题目一般用于面试实施过程的结束阶段，故答案为A。26.（2019年5月）关于培训课程设计的表述，不正确的是（）。A、根本任务是满足企业和学习者的需求B、基本要求是体现成年人的认知规律C、主要方法是人力资源开发理论与工具D、主要依据是现代系统理论基本原理答案：C解析：培训课程设计的核心在于满足企业和学习者的需求，确保课程内容与实际需求相匹配，因此A选项描述正确。成年人的学习方式与儿童有显著不同，他们的认知规律更为复杂，培训课程设计需要充分考虑这一点，故B选项表述正确。现代系统理论基本原理为课程设计提供了系统的视角和方法论，是课程设计的重要依据，所以D选项描述准确。而C选项提到的“人力资源开发理论与工具”，虽然是重要的管理工具，但并不是培训课程设计的主要方法，课程设计的核心在于教学方法、内容组织等，而非直接应用人力资源开发理论。因此，C选项表述不正确，是正确答案。27.无领导小组讨论是通过被测评者的外在表现来反映其内在素质，想要对被测评者做出比较客观的评价，一般取决于测评者的知识和经验以及（）。A、只有使被测评者充分展示自己B、被测评者暴露的外在行为的范围C、测评者对其做出较为准确的评价D、尽可能让他们完整地发挥自己能力答案：B解析：答案领导小组讨论中，测评者对被测评者内在素质的客观评价，不仅依赖其自身的知识和经验，还取决于被测评者所暴露的外在行为的范围。只有被测评者充分展示出多样且广泛的外在行为，测评者才能更全面、准确地洞察其内在素质，从而做出客观评价。选项A强调被测评者展示自己，但范围不够准确；选项C是结果而非依据；选项D表述较笼统。所以，正确答案是B。28.员工文化素质培训宜采用（）的培训方式。A、集中B、边实践边学习C、一对一D、分散答案：A解析：选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。29.（2019年5月）处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A、几何平均数和标准差B、算数平均数和标准差C、算数平均数和中位数D、几何平均数和中位数答案：C解析：在处理素质测评结果时，选择合适的集中趋势量数是关键。集中趋势量数主要用于描述数据的中心位置或平均水平。其中，算数平均数是最常用的量数之一，它能够准确反映数据的总体水平。而中位数则能更好地表示数据的中心位置，尤其当数据分布偏斜时。相比之下，几何平均数和标准差在处理这类数据时不是首选。因此，选项C“算数平均数和中位数”是最常用的集中趋势量数，故为正确答案。30.下列关于绩效薪酬制的说法不正确的是（）。A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定C、计件薪酬制是一种主要形式D、提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定。31.劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。A、事实劳动关系B、劳动派遣关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质决然不同。关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。32.(2015年11月)便于横向比较员工素质的测评方式是（）A、表面测评B、形式测评C、静态测评D、动态测评答案：C解析：在员工素质测评中，不同的测评方式有其特定的应用场景和目的。表面测评通常关注外在表现，形式测评侧重于测评的形式或结构，而动态测评则关注员工随时间的变化和发展。静态测评，则是在一个相对固定的时间点上对员工素质进行的评价，它提供了员工在某一时刻的素质快照，便于进行横向比较。因此，便于横向比较员工素质的测评方式是静态测评，选项C是正确的。33.以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。A、人员规划是人力资源预测的一部分B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求答案：A解析：企业人员规划是人力资源管理的重要组成部分，它是指根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内企业所需的人力资源数量、质量和结构进行预测和规划的过程。选项A中说人员规划是人力资源预测的一部分，这种说法不准确。人力资源预测是对企业未来人力资源需求和供给的预测，而人员规划则是在预测的基础上，对人力资源的数量、质量和结构进行具体的规划和安排。选项B、C、D都是关于企业人员规划的正确说法。企业人员规划的目的是在实现组织目标的同时，满足个人的利益，保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，并且要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求。因此，不正确的是选项A。34.（）是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。A、关键绩效指标B、评级指标C、数量级指标D、等级式指标答案：A解析：本题考查的是选择关键绩效指标的原则中的增值性原则。关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。同时，关键绩效指标还是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。35.设计目标层次时，一天的培训不要超过（）个目标。A、1～2B、2～3C、3～4D、4～5答案：C解析：在设计培训课程时，需要考虑到学员的学习能力和注意力集中程度。如果一天内设置过多的培训目标，学员可能会感到压力过大，难以消化和吸收所学内容。此外，过多的目标也可能导致培训内容过于紧凑，无法深入讲解和实践，影响培训效果。因此，一般建议一天的培训不要超过3-4个目标，这样可以让学员有足够的时间理解和掌握所学内容，同时也能够保持学习的积极性和兴趣。所以，正确答案是选项C。36.制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（）。A、要以随机抽样的方式收集数据B、收集的数据要有可比性C、应按照国家相关政策规定进行D、收集数据的范围是城镇企业答案：A解析：A项，数据资料的采集应采取等距抽样办法抽取企业37.面试时考官问：“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢?”此问题属于结构化面试类型中的（）。A、背景性问题B、压力性问题C、经验性问题D、行为性问题答案：B解析：答案解析：压力性问题是指面试官故意提出一些具有挑战性、刺激性或让应聘者感到不舒服的问题，以观察应聘者在压力下的反应和应对能力。在这个例子中，考官的问题“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢？”明显是一种具有挑战性的问题，旨在给应聘者施加一定的压力，观察其如何应对。这种问题可以帮助面试官了解应聘者的自信心、应变能力和解决问题的能力。其他选项中，背景性问题主要是了解应聘者的个人背景和基本情况；经验性问题是询问应聘者过去的工作经验和成就；行为性问题则是通过询问应聘者过去的具体行为来了解其能力和素质。因此，这个问题属于结构化面试类型中的压力性问题，正确答案是B。38.（）是造成非正常失业的主要原因。A、劳动生产率提高B、气候的变化C、市场经济的动态性D、总需求不足答案：D解析：总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。这里，仅从劳动经济学的角度简单地提示两点对策：其一，依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。其二，剌激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。39.判断能力是（）应具备的能力。A、高层管理人员B、中层管理人员C、基层管理人员D、人力资源经理答案：B解析：中层管理人员处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间，需要具备良好的判断能力，以便在工作中做出正确的决策。他们需要理解高层的战略意图，并将其转化为具体的工作计划和目标，同时协调和指导基层管理人员的工作。高层管理人员更注重战略规划和决策能力；基层管理人员则更注重执行能力和团队管理能力；人力资源经理需要具备专业的人力资源知识和技能。因此，正确答案是选项B。40.短期企业唯一可变的生产要素是（）。A、生产资料B、劳动资料C、资本收入D、劳动投入答案：D解析：短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。41.薪酬调整主要是指（）的调整。A、薪酬等级B、薪酬标准C、薪酬设计D、薪酬方式答案：B解析：薪酬调整是为了适应各种变化而对薪酬相关内容进行改变。薪酬标准是薪酬的具体数额，薪酬调整最主要的就是对薪酬标准进行调整，以使其符合企业发展、市场变化、员工绩效等情况。而薪酬等级是对薪酬的分类层级，薪酬设计是一个整体规划过程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它们的调整并非薪酬调整的主要方面。所以答案选B。42.关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是（）。A、基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面B、绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上C、员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行D、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面答案：B解析：B选项说法错误，绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定上。A选项正确，绩效考评结果的应用主要包括两个方面：一是基于绩效考评结果的培训体系设计；二是基于绩效考评结果的薪酬体系的变动。C选项正确，员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。D选项正确，基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。43.（）是以员工的技术和能力为基础的薪酬。A、技能薪酬制B、岗位薪酬制C、绩效薪酬制D、经营者年薪制答案：A解析：技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬制度。在这种制度下，员工的薪酬水平主要取决于他们所掌握的技能和能力的水平，而不是他们所担任的岗位或工作绩效。技能薪酬制通常适用于那些需要高技能和专业知识的工作岗位，例如工程师、科学家、技术人员等。因此，选项A是正确的答案。44.（2019年5月）（）属于岗位设计的传统方法研究技术。A、程序分析法B、工业工程方法C、关键指标法D、现代工效学的方法答案：A解析：答案解析：岗位设计的传统方法研究技术主要包括程序分析法、动作研究法等。程序分析法是通过对生产技术、工作流程等进行系统观察、记录和分析，以寻求最经济和最有效的工作程序和操作方法。在岗位设计中，程序分析法能够对工作流程进行细致剖析，为岗位设计提供有效的依据。因此，选项A是正确答案。45.一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A、全体员工B、多数员工C、少数员工D、个别员工答案：B解析：一般情况下，应以多数员工（70％～80％）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。46.(2016年11月)企业的工资指导线不包括（）。A、下线B、均值线C、基准线D、预警线答案：B解析：工资指导线制度是政府对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。政府会根据经济发展情况和就业状况等因素，制定工资指导线，包括上线（预警线）、基准线和下线。上线（预警线）用于限制工资增长过快，基准线是工资增长的基准水平，下线则是工资增长的下限。而均值线并不是工资指导线的组成部分。因此，正确答案是B。47.下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（）。A、无法将评估结论与最初计划相比较B、对评估者自身素质的要求降低了C、在数据和事实的基础上做出评判D、有详细的评估方案、测试工具和评判标准答案：A解析：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。A选项说法错误，故答案为A。48.（）是劳动关系的法律形式。A、劳动关系B、劳务关系C、劳动法律关系D、事实劳动关系答案：C解析：劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。49.品质主导型绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施成本昂贵答案：A解析：50.集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（）日内结束。需要延长的，延长的期限不得超过（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根据相关劳动法律法规，集体劳动争议处理有明确的时间规定。集体劳动争议自组成仲裁庭之日起15日内结束，这是为了及时解决劳动争议，保障劳动者和用人单位的权益。如需延长，延长的期限不得超过15日。所以，选项C是正确的。51.选项中属于影响劳动环境的物质因素是（）。A、照明B、空气C、湿度D、噪声答案：A解析：答案解析：劳动环境中的物质因素主要指对劳动者产生影响的物理环境因素。照明直接影响工作场所的可见度和舒适度，是一个明确的物质因素。空气、湿度和噪声虽然也属于劳动环境因素，但相对而言，照明更具有直接且明确的物质属性。所以，选项A是正确的答案。52.(2017年11月)以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是()A、以系统、整合理论为指导原则B、坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则C、纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系D、管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理答案：C解析：答案解析：流程型组织模式是以系统、整合理论为指导原则，坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则。在这种组织模式中，纵向管理链短而横向管理链长，更加强调横向关系。管理者职权相对较小，业务流程较短，并非实行全程式管理。所以选项C不正确，选项A、B、D的表述也与流程型组织模式的特点不符。因此，正确答案是选项C。53.（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。A、年薪制B、技能薪酬制C、绩效薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：本题考查的是技能薪酬制。54.计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）。A、时间有效工资B、支付工资C、货币工资D、应得工资答案：C解析：计时工资是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是:货币工资=工资标准×实际工作时间55.360度考评宜采用（）的评价方式。A、记名B、公开C、匿名D、自愿答案：C解析：360度考评是一种全方位的绩效评估方法，涉及到多个评估者对被评估者进行评价。为了确保评估结果的客观性和真实性，减少评估者的顾虑和压力，匿名评价是一种常见的做法。采用匿名评价方式可以让评估者更加自由地表达自己的意见和看法，避免因担心人际关系或其他因素而影响评价结果。同时，匿名评价也可以保护被评估者的隐私，让他们更加放心地接受评估。相比之下，记名评价可能会导致评估者在评价时有所顾虑，影响评价结果的真实性；公开评价可能会让被评估者感到压力和不适，影响他们的工作积极性；自愿评价则可能存在样本偏差，无法全面反映被评估者的情况。因此，选项C是正确的答案。56.(2017年11月)()一般由企业外部专业的咨询公司完成。A、企业薪酬调查B、商业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：B解析：答案解析：商业性薪酬调查通常是由企业外部专业的咨询公司为了满足各类企业的薪酬设计需求而进行的。这些咨询公司具备专业的调查方法和广泛的资源，能够提供更具针对性和详细的薪酬数据及分析。而企业薪酬调查一般由企业自身完成，政府薪酬调查由政府相关部门组织，专业性薪酬调查范围相对较窄。综上所述，选项B是正确答案。57.工资集体协商的内容叙述错误的是（）。A、工资协议的期限B、工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C、调整劳动关系运行的重要机制D、工资协议的终止条件答案：C解析：工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付方法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。58.专业技能的培训宜采用（）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习答案：B解析：专业技能需要在实践中不断磨练和提升，边实践边学习的方式可以让学习者立即将所学知识应用到实际操作中，加深对技能的理解和掌握，及时发现问题并纠正，同时在实践中能更好地领悟理论知识。分散培训可能导致学习不系统，集中培训和完全脱产学习缺少实践的及时反馈和应用。所以专业技能的培训宜采用边实践边学习的方式，答案选B。59.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A、形式上的雇主B、用工单位C、劳务派遣机构D、劳动行政部门答案：B解析：答案解析：被派遣劳动者是与劳务派遣机构签订劳动合同，但实际在用工单位提供劳动。劳务派遣只是一种劳动力的调配方式，劳动者真正付出劳动的场所和接受其劳动成果的是用工单位。形式上的雇主即劳务派遣机构并非其实际劳动给付的对象。劳动行政部门是对劳动相关事务进行管理和监督的部门，也不是接受劳动给付的主体。所以，被派遣劳动者实际劳动给付的对象是用工单位，选项B正确。60.（）不属于技能薪酬制的范畴。A、技术薪酬制B、以胜任能力为基础的薪酬C、薪点薪酬D、以策略能力为基础的薪酬答案：C解析：技能薪酬制包括技术薪酬制、能力薪酬制（如以胜任能力、策略能力等为基础的薪酬）。而薪点薪酬是以点数和点值来确定员工薪酬，不属于技能薪酬制范畴。所以答案选C。61.（）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差答案：B解析：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相似偏差。62.在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了（）。A、对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价B、员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法C、主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正D、跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持答案：A解析：绩效考评和反馈阶段是绩效管理流程中的重要环节，在此阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作表现进行评价。通过沟通，主管可以了解员工的工作进展、成果以及存在的问题，并根据预定的标准和目标对员工的工作进行评估，确保评价的合理性、公正性和全面性。选项B主要涉及员工在工作过程中与主管的沟通，而不是在绩效考评和反馈阶段。选项C强调的是主管对员工工作偏差的纠正，这通常发生在绩效监控阶段，而不是考评和反馈阶段。选项D跟踪了解整改措施的落实情况是绩效反馈后的后续工作，不属于绩效考评和反馈阶段的主要目的。因此，正确答案是选项A。63.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是（）。A、一岗一薪制B、薪点薪酬制C、一岗多薪制D、提成制答案：B解析：答案解析：薪点薪酬制是一种将岗位因素和个人因素用薪点来量化的薪酬制度。在这种制度下，员工的薪酬不仅仅取决于岗位，还与个人的业绩和能力相关。它强调团队合作和协作，因为团队整体的业绩和协作效果会影响到个人的薪点和薪酬。通过这种方式，能够激励员工加强单位或部门的团队合作，从而提高团队的协作精神。因此，选项B是正确的答案。64.(2017年5月)工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。A、5日B、7日C、10日D、15日答案：A解析：《工资集体协商试行办法》第十七条规定，工资集体协商开始前5日内，协商双方应提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。因此，正确答案是选项A。65.(2016年11月)一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。A、员工福利B、激励性薪酬C、基本薪酬D、绩效认可奖励答案：A解析：答案解析：团队薪酬通常由基本薪酬、激励性薪酬和绩效认可奖励等组成。基本薪酬是团队成员的稳定收入部分；激励性薪酬用于激发团队成员的积极性和创造力；绩效认可奖励则是对团队成员优秀绩效的直接认可和奖励。而员工福利一般是面向全体员工的普遍性待遇，并非专门针对团队薪酬的特定组成部分。所以，选项A不属于团队薪酬的组成部分。因此，正确答案是A。66.(2015年5月)企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指()A、市场调查B、需求调查C、薪酬调查D、福利调查答案：C解析：答案解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。因此，选项C是正确的答案。67.关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的是（）。A、中期培训规划的时间跨度一般为1～2年B、是长期规划之外的计划C、可有可无D、与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少答案：D解析：长期培训规划时间跨度较长，中期培训规划起到衔接作用。中期培训规划的时间跨度一般为3-5年，A项错误；它是长期规划的分解和细化，并非独立于长期规划之外，B项错误；它对企业培训工作有重要意义，不是可有可无的，C项错误；与长期规划相比，中期培训规划目标更具体，且经过一定阶段发展，不确定因素相对减少，D项正确。所以答案选D。68.通过劳动关系和劳动，人们获得（）和各类经济福利，工作所获得的收入则决定着个人或其家庭的生活标准。A、经济收入B、经济利益C、经济保障D、经济水平答案：C解析：答案解析：劳动关系和劳动是人们获取生活保障的重要途径。在工作中，人们获得的不仅仅是直接的经济收入，更重要的是一种稳定的经济保障。这种保障能够确保个人或其家庭在面对各种情况时，维持一定的生活水平和质量。经济利益和经济水平的表述较为宽泛，不能准确地体现出通过劳动关系和劳动所获得的稳定支持。所以，正确答案是选项C。69.（）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险制度答案：D解析：社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。70.《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位（）通知后。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。A、书面B、电话C、人力资源部D、工班长答案：A解析：《劳动合同法实施条例》第五条明确规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。该条例之所以这样规定，是为了确保用人单位和劳动者之间的权益得到平衡和保障。通过书面通知的形式，用人单位可以明确告知劳动者关于订立书面劳动合同的要求和期限。因此，正确答案是选项A。71.一般而言，企业在衰退时期更倾向于采用()型薪酬策略。A、跟随B、领先C、滞后D、混合答案：C解析：一般来说，滞后型薪酬政策宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。72.以下属于人力资源供给预测方法的是（）。A、主观判断法和定量分析法B、马尔可夫转移矩阵法和定量分析法C、定量分析法和人员继承法D、管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法答案：D解析：人力资源供给预测是指对组织未来一段时间内人力资源供给情况的预测。以下是对每个选项的分析：A选项：主观判断法是一种定性的预测方法，依赖于专家的经验和判断；定量分析法是一种基于数据和统计模型的预测方法。这两种方法都可以用于人力资源需求预测，但不是专门的供给预测方法。B选项：马尔可夫转移矩阵法是一种用于预测人力资源内部供给的方法，通过分析人员在不同职位之间的转移概率来预测未来的供给情况；定量分析法同样可以用于供给预测，但不是唯一的方法。C选项：人员继承法是一种用于预测管理人员内部供给的方法，通过分析现有管理人员的接替情况来预测未来的供给情况；定量分析法可以用于供给预测，但不是专门针对人力资源供给的方法。D选项：管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法都是专门用于人力资源供给预测的方法。管理人员接替模型通过分析现有管理人员的接替情况来预测未来的管理人员供给；马尔可夫转移矩阵法通过分析人员在不同职位之间的转移概率来预测未来的人力资源供给。因此，正确答案是D。73.在相关分析中。r=-1．00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系答案：A解析：相关系数r的取值范围是-1到1。当r=-1时，表示两组数据完全负相关，即一组数据增加，另一组数据完全按比例减少；当r=1时，表示完全正相关；当r=0时，表示零相关。本题中r=-1.00，所以表示完全负相关，答案选A。74.(2019年11月)测评者的观察要点不包括（）。A、发言内容B、发言的形式和特点C、发言的影响D、发言目标明确答案：D解析：在测评过程中，观察者的主要任务是评估发言者的表现，这通常包括发言的内容、形式、特点以及其对听众的影响。发言内容指的是发言者所传达的信息和观点；发言的形式和特点涉及发言者的表达方式、语言风格等；发言的影响则是指发言对听众产生的实际效果。而发言目标明确并非观察者的直接观察要点，因为发言目标通常是由发言者自己设定的，观察者更多关注的是发言的实际执行和效果。因此，答案是D。75.一般来说，在正常性的生产技术组织条件下，（）年龄段的员工工作效率最高。A、20—25岁B、30岁左右C、40—50岁D、50岁以上答案：B解析：一般来说，30岁左右的员工正处于职业生涯的黄金时期，他们具备了一定的工作经验和技能，同时也有足够的精力和体力来应对工作中的各种挑战。在这个年龄段，员工的工作效率通常会达到顶峰。20—25岁的员工通常还处于职业生涯的早期阶段，他们可能缺乏足够的工作经验和技能，需要更多的时间来学习和成长。40—50岁的员工可能会面临一些身体和精力上的挑战，这可能会影响他们的工作效率。50岁以上的员工可能会面临退休的问题，这可能会影响他们的工作积极性和工作效率。当然，员工的工作效率还受到许多其他因素的影响，例如工作环境、工作压力、工作满意度等。因此，以上只是一般情况下的趋势，具体情况可能会因人而异。76.下列不属于行为描述面试实质的是（）。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别客观性的工作需要C、探测行为样本D、识别关键性的工作要求答案：B解析：行为描述面试的实质如下：1．用过去的行为预测未来的行为。2．识别关键性的工作要求。3．探测行为样本。77.（2019年5月）关于劳动争议的表述，正确的是（）。A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C、利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人答案：A解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生分歧而引起的争议。A选项正确，因为劳动关系是劳动争议产生的前提，没有劳动关系就不会有劳动争议。B选项错误，利益争议的实质是劳动关系当事人围绕经济利益的增加或减少而发生的争议。C选项错误，利益争议通常不是因签订、变更劳动合同引起，而是关于工资、福利等方面的。D选项错误，不存在劳动关系就不会成为劳动争议的当事人。所以正确答案是A。78.（）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差答案：B解析：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。79.小学教师就是一个职系，而（）就是一个职组。A、教员B、讲师C、教师D、培训师答案：C解析：职系是指一系列工作性质相同，责任轻重和困难程度不同，从而职级、职等不相同的职位系列。职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合。小学教师是一个职系，而教师是一个职组，它包括小学教师、中学教师、大学教师等。因此，正确答案是选项C。80.（2019年5月）内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A、它属于综合评估B、它可以从根本上改变评估者的观念C、它可以使被评估者清楚了解自己的观念D、它能够预测被评估者对事物认识的变化答案：B解析：内省法是一种自我观察、自我分析的方法。A选项，内省法综合了自我观察和思考，属于综合评估。C选项，通过内省，被评估者能深入剖析自己，清楚了解自身观念。D选项，内省过程中对自身观念的反思，能够在一定程度上预测对事物认识的变化。而B选项，内省法虽有一定作用，但说它能从根本上改变评估者的观念过于绝对。综上，选项B不正确，所以答案选B。81.（）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。A、信度B、效度C、难度D、标准化答案：A解析：信度（reliability）。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。82.薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A、10%B、15%C、20%D、25%答案：B解析：薪酬水平对外具有竞争性，意味着企业的薪酬要能够吸引和留住优秀人才。根据市场调研和实践经验，一般来说，比行业平均薪酬水平高15%左右，可以使企业在人才竞争中具有一定的优势。当然，具体的薪酬水平还需要考虑企业的财务状况、行业特点、地区差异等因素。但在大多数情况下，15%是一个较为合理的参考值。因此，选项B是正确的答案。83.（2018年5月）定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括（）。A、总成本/收益比B、绩效薪酬制度满意度C、绩效管理制度满意度D、被评估的人数答案：B解析：答案解析：定期监测和评估企业绩效管理系统的指标包括：1.被评估的人数；2.绩效等级的分布；3.信息质量；4.绩效面谈的质量；5.绩效管理制度满意度；6.总体成本/收益比；7.单元层次和组织层次的绩效。不包括绩效薪酬制度满意度，因此正确答案为B。84.人员规划中应解决的核心问题是（）。A、人力资源的需求问题B、人力资源的地域差异问题C、人力资源的供给保障问题D、人力资源的成本问题答案：C解析：答案解析：人员规划是指根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时间内所需人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。在人员规划中，核心问题是确保组织在未来能够获得足够的、合适的人力资源来支持其业务发展。人力资源的供给保障问题是人员规划中需要解决的核心问题之一。如果组织无法获得足够的人力资源，或者获得的人力资源不符合组织的要求，那么组织的业务发展将受到影响。因此，在人员规划中，需要对人力资源的供给情况进行预测和分析，并采取相应的措施来保障人力资源的供给。因此，选项C是正确的答案。85.能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（）评估。A、自然B、非正式C、正式D、主管答案：B解析：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。86.从管理形式上看，现代组织理论是（）。A、静态管理B、动态管理C、权变管理D、权威管理答案：C解析：现代组织理论是从行为科学中分离出来的，主要是以权变管理理论为依据。87.（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案：A解析：答案解析：企业之间相互调查这种薪酬调查方式，需要企业之间有较好的合作关系和交流渠道。当企业有着良好的对外关系时，能够相对容易地与其他企业进行薪酬信息的交流和共享，获取到较为准确和有用的薪酬数据。而问卷调查、委托中介机构调查和访谈调查，在获取信息的便利性和直接性上相对较弱。所以，选项A更适合有着良好对外关系的企业，是正确答案。88.（）是对工资增长较快、工资水平较高的企业提供的预警和提示。A、上线B、基准线C、下线D、中位线答案：A解析：本题考查的是对上线的理解。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。89.关于绩效薪酬说法错误的是（）。A、佣金制不属于绩效薪酬形式B、绩效薪酬过于强调个人的绩效C、计件工资属于绩效薪酬形式D、绩效薪酬的基础缺乏公平性答案：A解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。90.（）反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。A、薪酬等级B、薪酬档次C、薪酬级差D、浮动幅度答案：A解析：薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分岗位等级，并便薪酬等级与岗位等级一一对应。91.劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。A、雇主意志B、雇员意志C、国家意志D、社会意志答案：C解析：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。92.(2016年5月)设定KPI指标和指标值时，一般不会选择()作为参考标杆。A、国内收益最高的企业B、居于国内领先地位的优秀企业C、本行业领先的企业D、居于世界领先地位的顶尖企业答案：A解析：在设定关键绩效指标（KPI）和指标值时，选择参考标杆是为了能够衡量和比较组织的绩效水平。一般来说，会选择具有卓越表现和行业领先地位的企业作为参考标杆。选项A中提到的“国内收益最高的企业”可能在财务方面表现出色，但这并不一定意味着它在其他方面也具有卓越的绩效或行业领先地位。选择参考标杆时，更关注的是企业在特定领域或行业中的整体表现和领先地位，而不仅仅是收益这一个指标。选项B中提到的“居于国内领先地位的优秀企业”是一个更合适的选择，因为这些企业在国内市场上具有较高的声誉和竞争力，可以作为参考来设定KPI指标和指标值，以激励组织追求卓越绩效。选项C中提到的“本行业领先的企业”也是一个常见的选择，因为这些企业在特定行业中具有专业知识和经验，可以为组织提供有关行业最佳实践和绩效标准的参考。选项D中提到的“居于世界领先地位的顶尖企业”虽然具有很高的声誉和绩效水平，但可能与组织所处的国内市场和行业环境存在差异，因此在某些情况下可能不是最合适的参考标杆。综上所述，一般不会选择选项A作为参考标杆，而更倾向于选择选项B、C或D中的企业。这样可以确保设定的KPI指标和指标值具有合理性和挑战性，能够激励组织不断提升绩效，追求卓越。93.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）A、单向劝导式面谈B、综合式绩效面谈C、双向倾听式面谈D、解决问题式面谈答案：D解析：在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度;解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展;双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大;综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标。94.劳动保障行政部门应在收到工资协议（）日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。A、15B、30C、45D、60答案：A解析：本题考查的是关于工资协议审查的期限。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。95.营销控制不包括（）。A、年度计划控制B、盈利能力控制C、效率和战略控制D、效率与战术控制答案：D解析：在营销计划的执行过程中，可能会出现一些意想不到的问题，需要一个控制系统来保证营销目标的实现。营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。96.如果企业的薪酬水平超过了（）分位，就意味其薪酬有较好的吸引力和竞争性。A、25B、50C、75D、90答案：B解析：薪酬分位是一种用于衡量企业薪酬水平在市场中相对位置的方法。一般来说，将市场上所有企业的薪酬水平按照从低到高进行排序，然后分为若干等份，每个等份对应一个分位值。在这种情况下，如果企业的薪酬水平超过了50分位，意味着它的薪酬水平高于市场上一半的企业，具有较好的吸引力和竞争性。因此，选项B是正确的答案。97.人力资源需求预测的定量方法中，不包括（）。A、趋势外推法B、经验预测法C、回归分析法D、马尔可夫分析法答案：B解析：人力资源需求预测的定量方法主要包括趋势外推法、回归分析法和马尔可夫分析法等。经验预测法是一种定性的预测方法，它主要依赖于专家的经验和判断，而不是通过数学模型或数据分析来进行预测。趋势外推法是通过分析过去一段时间内人力资源需求的变化趋势，来预测未来的需求情况。回归分析法是通过建立人力资源需求与其他相关因素之间的数学模型，来预测未来的需求情况。马尔可夫分析法是通过分析过去一段时间内人力资源的流动情况，来预测未来的需求情况。因此，选项B是正确答案。98.（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。A、劳动争议B、劳动调解C、劳动关系D、劳动维权答案：A解析：本题考查的是劳动争议的定义。99.根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。A、3个月B、6个月C、9个月D、12个月答案：D解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动争议的仲裁时效是12个月，选项D正确。100.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）。A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：A解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估，学习评估是第二级评估，行为评估是第三级评估，结果评估是第四级评估。101.(2016年5月)下列不属于工资集体协商的内容的是()。A、工资协议的期限B、工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C、调整劳动关系运行的重要机制D、工资协议的终止条件答案：C解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括以下几个方面：1.工资协议的期限：工资协议的期限一般为1至3年。2.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式：包括企业工资分配制度、工资标准、工资分配形式等。3.职工年度平均工资水平及其调整幅度：包括职工年度平均工资水平、工资调整幅度等。4.奖金、津贴、补贴等分配办法：包括奖金、津贴、补贴等的分配办法。5.工资支付办法：包括工资支付的时间、方式等。6.变更、解除工资协议的程序：包括变更、解除工资协议的程序和条件。7.工资协议的终止条件：包括工资协议终止的条件和程序。8.工资协议的违约责任：包括工资协议双方的违约责任和争议解决方式。因此，选项C调整劳动关系运行的重要机制不属于工资集体协商的内容。102.(2019年11月)属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A、产品产量B、破损率C、独特性D、单位产品的成本答案：A解析：关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPIs）是衡量组织或个体绩效的重要工具，它们通常是可量化的，用以反映目标达成情况。在给出的选项中，我们需要识别哪一个属于数量性指标。A.产品产量：这是一个明确的数量性指标，表示在特定时间内生产的产品数量。它直接反映了生产效率和产出能力。B.破损率：虽然破损率是一个比率，但它基于破损数量与总数量的对比计算得出，因此它包含了数量的元素，但它本身是一个比率，不是纯粹的数量性指标。C.独特性：这通常是一个定性指标，描述产品、服务或创意的新颖性和与众不同之处，而非数量性指标。D.单位产品的成本：虽然成本涉及数量（例如，材料数量、生产时间等），但单位产品的成本是一个平均值或比率，表示每生产一个单位产品所需的成本，因此也不是纯粹的数量性指标。综合以上分析，最符合数量性指标定义的是产品产量，因此正确答案是A。103.当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）A、离开企业B、索要工资C、不给上司添乱D、想办法解决困难答案：D解析：本题考查从业人员在企业经营遇到重大困难时应该采取的正确做法。选项A离开企业是不负责任的行为，不利于企业的发展；选项B索要工资也不是解决问题的根本方法，而且可能会加重企业的负担；选项C不给上司添乱是从业人员应该遵守的基本职业道德，但并不能解决企业面临的困难。因此，正确答案为D，即从业人员应该想办法解决困难，积极参与企业的发展和改善。104.（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A、有利于员工发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。105.（2018年5月）某考评者特别注重“沟通能力”这一评价要素，因而对沟通能力较为突出的被考评者的其他考评指标打分偏高，这属于考评的（）。A、对比偏差B、自我中心效应C、晕轮效应D、相似偏差答案：C解析：答案解析：晕轮效应是指在考评中，因对被考评者某一特质的强烈印象，而影响对其其他方面的评价。本题中，考评者因特别注重“沟通能力”这一要素，对沟通能力突出的被考评者在其他考评指标上打分偏高，符合晕轮效应的特征。而对比偏差是指将被考评者与其他人对比导致的偏差；自我中心效应是指以自我为标准衡量他人；相似偏差是指考评者按照与自己相似的标准来评价。综上所述，答案选C。106.(2015年11月)（）属于行为导向型主观考评方法。A、关键事件法B、行为定位法C、结构式叙述法D、强迫选择法答案：C解析：行为导向型主观考评方法是依据员工个人的行为表现进行评价的方法。在这种方法中，评价者会根据员工在工作中的实际行为表现来给出评价。结构式叙述法要求评价者以一篇结构化的文章来描述员工的行为表现，这符合行为导向型主观考评方法的定义。而关键事件法关注的是特定的事件，行为定位法是对行为进行量化评分，强迫选择法是在给定的选项中选择，它们并不完全符合行为导向型主观考评方法的定义。因此，选项C是正确的答案。107.（）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：D解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2．结果不公开。3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。108.选项中属于责权利一致要求的是（）。A、首脑负责制B、直线——参谋制C、岗位责任制D、一级管一级答案：C解析：责权利一致的要求是：①建立岗位责任制；②赋予管理人员的责任和权力相对应；③责任制度的贯彻落实，还必须同相应的经济利益挂钩。109.（2019年5月）关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A、岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B、岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C、岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D、岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准答案：A解析：工作岗位设计应遵循的原则包括明确任务目标原则、合理分工协作原则和责权利相对应原则，而步骤和方法标准化并不是岗位设计必须遵循的原则。B选项，岗位设计要避免人浮于事、效率低下，这是合理设计岗位的重要目的之一。C选项，岗位的存在确实是为了实现组织的特定任务和目标。D选项，岗位的调整与合并应以实现工作目标为衡量标准，这是确保岗位设计有效性的关键。综上所述，A选项不正确，其他选项均符合工作岗位设计的原则和要求。110.(2016年5月)下列不属于绩效考评标准设计原则的是()。A、定量准确B、时间限制C、先进合理D、简明扼要答案：B解析：绩效考评标准的设计原则主要包括定量准确、先进合理和简明扼要。其中，“定量准确”指的是考评标准应该尽可能量化，以确保评价的公正性和准确性；“先进合理”意味着标准应该既具有挑战性又切实可行，能够激励员工提升绩效；“简明扼要”则要求标准表述清晰，易于理解和执行。而“时间限制”并不属于绩效考评标准的设计原则，它更多地关联于考评周期或任务完成时间的设定，而非标准本身的设计。因此，答案是B。111.（）是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案：A解析：测评内容经过筛选和综合后形成测评目标。测评目标是更为概括和集中的表述，它明确了测评要达到的总体方向和要求。测评指标则是对测评目标的进一步细化和量化；测评内容是基础素材；测评效度是衡量测评有效性的指标。所以这里应选A。112.(2016年11月)在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略答案：A解析：在行业处于发展阶段，企业的主要目标是扩大市场份额。此时，企业通常会采取增大数量的战略，即通过增加产量或提供服务的数量来吸引更多的客户，从而扩大市场份额。这种战略有助于企业在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟，并为未来的增长打下基础。因此，选项A“增大数量战略”是正确的答案。113.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括（）。A、成员满意度与绩效B、团队学习C、外人的满意度D、团队的运作答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。（2）成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。大家感觉到度过了一段美好时光，结识了其他团队的成员，营造了一种支持性的环境，从其他成员那里获得承诺和协助等都会给团队以满足感。（3）团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。114.（）是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案：A解析：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。115.（）是实现员工培训规划各项目标的重要保障。A、规划的实施B、培训的方法C、培训的费用D、培训的目标答案：B解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。116.在选择确定培训评估对象时新开发课程评估的侧重点不包括（）。A、培训需求B、课程设计C、受训人员D、应用效果答案：C解析：选定培训评估的对象培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要应针对以下情况进行评估：（1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。（2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。（3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。选定评估对象，才能有效地针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等。117.（）又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。A、对比偏差B、相似偏差C、后继效应D、晕轮效应答案：C解析：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。118.关于诊断性测评特点的描述，下列选项说法不正确的是（）。A、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、有较高的信度和效度答案：D解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下：测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；结果不公开；有较强的系统性。有较高的信度和效度是考核性测评的特点。119.(2016年5月)教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是()。A、评价——指令——判断B、判断——指令——评价C、指令——判断——评价D、判断——评价——指令答案：B解析：答案解析：在分析学员学习进展情况时，教师通常首先需要对学员的学习状态和成果进行判断，明确其所处的阶段和存在的问题。然后基于判断结果给出相应的指令，指导学员下一步的行动方向。最后，对学员按照指令执行后的学习效果进行评价。按照这样的逻辑顺序，普遍运用的策略是判断——指令——评价，所以选项B是正确的答案。120.属于品质主导型绩效考评法优点的是（）。A、实施成本低B、开发成本低C、具有较强的连贯性D、操作简单答案：D解析：答案解析：品质