2025年企业人力资源管理师（初级）职业技能鉴定参考试题库（含答案）

PAGEPAGE12025年企业人力资源管理师（初级）职业技能鉴定参考试题库（含答案）一、单选题1.从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是()。A、军人及其家属B、劳动者C、社会贫苦者或生活在贫困线以下的人D、全体居民答案：D解析：我国社会保障体系中，社会福利的覆盖范围具有普遍性，旨在提升全体居民的生活质量。根据《社会保障制度》相关理论，社会福利区别于针对特定群体的社会救助、社会保险等制度，其服务对象不限于劳动者、贫困人口或军人等特定人群。选项D覆盖范围最广，符合社会福利普惠性特征。其他选项分别对应社会保障其他子系统的特定目标群体。2.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的()。A、25%点处B、50%点处C、75%点处D、90%点处答案：B3.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招聘方式是()。A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人介绍答案：C4.岗位设置的基本原则是()。A、最低数量原则B、成本最低原则C、因事设岗原则D、因人设岗原则答案：C5.培训项目材料不包括()。A、拓展训练B、课程描述C、小组活动设计与说明D、课程具体计划答案：C6.在组织的经营目标基础上,每个员工需要设定自己的工作目标,是指沟通过程中的()阶段A、讨论主管人员提供的帮助B、回顾有关信息C、结束沟通中D、确定关键绩效指标答案：D解析：在绩效管理过程中，将组织的整体目标分解为员工个人目标时，需明确具体衡量标准。绩效沟通中的关键步骤涉及将战略转化为可操作的指标。选项D对应这一环节，即通过设定关键绩效指标（KPI）衔接组织战略与个人工作目标。选项A、B、C分别涉及沟通支持、信息整理及结束阶段，未直接体现目标转化的核心任务。此内容参考绩效管理理论中目标分解与指标设定的基本逻辑。7.()是指企业人工成本占企业净产值（C也称企业增加值或附加值）的比率。A、成本效益率B、人工费用率C、劳动分配率D、人工成本比答案：C解析：劳动分配率反映了企业在一定时期内人工成本与企业净产值的比例关系，用于衡量人工成本在增加值中的分配情况。相关概念在人力资源管理及企业财务管理教材中常有涉及。劳动分配率的计算公式为人工成本除以净产值；人工费用率通常指人工成本与销售收入的比率，而成本效益率、人工成本比在此语境下不符合定义。8.职工代表实行常任制,每()改选一次,可连选连任。A、1年B、2年C、3年D、5年答案：B解析：《企业民主管理规定》第二十五条明确职工代表实行常任制，任期与职工代表大会届期一致。职工代表大会每届任期一般为三年至五年，具体由单位在规章制度中确定。职工代表改选周期需结合职代会届期执行，若职代会届期设定为两年，则每两年改选一次。本题选项中“2年”符合部分单位职代会届期设定实践。9.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异,判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是()。A、面试B、笔试C、调査D、档案答案：B10.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的()。A、工作成效B、工作工时C、劳动效率D、生产效率答案：C11.将若干项不同内容的工作交给若干人完成，每人每周轮换一次的过细的劳动分工改进方法是()。A、扩大业务法B、充实业务法C、工作连贯法D、轮换工作法答案：D12.在釆用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是()。A、核定各岗位的工作任务量B、核定各岗位的名称C、核定各岗位的职责D、核定各岗位的权限答案：A解析：零基定员法是一种从零开始评估岗位需求的方法，其核心是通过重新验证每个岗位的实际必要性和工作量来确定人员配置。根据相关人力资源管理理论，核定定员的关键在于明确各岗位的具体任务量，由此推导出所需人员数量。选项A“核定各岗位的工作任务量”直接关系到工作负荷与人员匹配的计算，是确定定员的根本依据。其他选项（岗位名称、职责、权限）更多涉及岗位设计或权限划分，不直接影响人员数量的核定。13.一般在面试时，宜采用下列哪一项的提问方式，以缓解面试紧张气氛？()A、开放式B、封闭式C、清单式D、假设式答案：A14.岗位评价方法中成本相对较低的是()。A、排列法B、分类法C、因素比较法D、评分法答案：A15.费用预算与执行的原则是()。A、分项预算B、分头预算C、分别统计D、整体需求答案：B解析：费用预算与执行的原则涉及不同预算编制方法的区分。分头预算强调各个责任中心或部门独立编制自身预算，体现权责对等和自主管理。分项预算侧重按支出项目细分，分别统计属于执行后的跟踪，整体需求则关注全局统筹。参考常见预算管理理论，分头预算是实现预算有效执行的重要原则，确保责任明晰和资源合理分配。选项B符合这一原则。16.()是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。A、汇总报表B、满意度调査表C、例会制度D、劳动管理表单答案：D17.制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作量和各类人员的()A、工作成果B、时间效益C、劳动效率D、工作能力答案：C18.每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由小时工作制改为小时工作制的是()。A、四八交叉制B、四六工作制C、四班三运制D、五班轮休制答案：B解析：该题考察特殊工时制度中的轮班工作制。我国《劳动法》针对特殊行业规定了多种轮班方式。"四六工作制"指每天分四个班次，每班工作六小时，符合题干中"四班生产""小时工作制"调整的特征。四八交叉制为每班八小时且工作时间有重叠，四班三运制侧重设备连续运转，五班轮休制包含更多班次用于轮换休息，均与题干描述不符。19.岗位规范的主要内容不包括()。A、岗位劳动规则B、职位晋升规则C、定员定额标准D、岗位培训规范答案：C解析：岗位规范主要包括岗位职责、任职条件、工作程序等方面内容。根据《企业人力资源管理师（三级）》相关内容，岗位劳动规则、职位晋升规则和岗位培训规范均属于岗位规范范畴，而定员定额标准涉及人员数量与结构配置，属于定编定员管理内容，不属于岗位规范。选项C符合题意。20.()不属于企业定员的新方法A、运用零基法确定二三线人员定员数B、运用综合定员法确定工程技术人员定员数C、运用概率推断确定医务人员定员数D、运用数理统计方法核算管理人员定员数答案：B21.对商业大厦的服务员应采用的考评方法类型是()A、品质主导型考评方法B、行为主导型考评方法C、情感导向型考评方法D、结果主导型考评方法答案：B解析：绩效考评方法类型中，行为主导型考评方法注重员工在工作过程中的具体行为表现，适用于工作行为可观察、需要规范服务流程的岗位。商业大厦服务员的工作场景中，服务态度、操作规范等直接影响客户体验，需通过行为标准进行评估。品质主导型关注员工个人特质，结果主导型侧重最终成果，情感导向型并非标准分类。行为主导型符合服务行业对标准化服务行为的需求。参考人力资源管理教材中绩效考评分类。22.()是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A、扩大业务法B、充实业务法C、工作连贯法D、轮换工作法答案：B23.()是企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式。A、薪酬体系B、薪酬战略C、薪酬政策D、薪酬制度答案：B解析：薪酬战略关注企业在特定经营环境中如何通过不同支付方式支持整体目标。米尔科维奇《薪酬管理》指出，薪酬战略涉及支付方式的选择与组合，以适应外部环境和内部需求。薪酬体系（A）指薪酬结构设计，如基本工资与奖金比例；薪酬政策（C）是具体实施规则，如绩效标准；薪酬制度（D）是薪酬管理体系的制度框架。题目中“全部支付方式”需在战略层面统筹，故选项B匹配。24.绩效反馈的主要目的为()A、激励员工B、改进绩效C、提供更好的工作方法D、指出员工的不足答案：B25.在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：B26.在组织层级，()工作实质是将决策付诸实施的一整套过程A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层答案：B27.现代人力资源管理从()看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体开发。A、管理内容上B、管理形式上C、管理策略上D、管理方式上答案：B28.当劳动力供给弾性大于1时，表明()。A、供给无弹性B、供给无限弹性C、供给富有弹性D、供给缺乏弹性答案：C解析：劳动力供给弹性反映劳动力供给量对工资率变动的敏感程度。弹性值大于1，表示供给量变动百分比超过工资率变动百分比，此时供给对价格变化反应较大。选项中，"供给富有弹性"对应弹性大于1的情形，符合经济学术语中对弹性的分类标准。弹性为0时为无弹性（A），弹性无穷大为无限弹性（B），弹性小于1则为缺乏弹性（D）。参考经济学基础理论关于弹性的定义，如萨缪尔森《经济学》中对不同弹性范围的描述。29.四六工作制是每个工作日安排四班生产且每班实行()工作制A、8小时B、6小时C、10小时D、7小时答案：B30.在进行员工满意度调查时，要根据()确定调查的内容。A、员工满意度调查的对象B、员工满意度调查的目的C、企业规模D、行业属性答案：B31.在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不含()。A、教师的领导能力B、教师的教学经验C、管理人员的合作精神D、管理人员工作积极性答案：A32.以下关于兼职的说法错误的是()。A、主要限于少数岗位采用B、可扩大劳动者的知识面C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作答案：A33.以下关于培训师的说法错误的是()。A、内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向B、授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素C、外部培训师一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解D、培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具答案：A34.以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是()A、提示的附录是标准是不可分割的组成部分B、劳动定员标准由概述标准正文和补充组成C、提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求编写D、标准名称通常含有引导词主体词和补充词三个要素答案：A35.以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()。A、工作说明书内容可简可繁B、岗位规范的结构形式呈现多样化C、岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D、工作说明书是以岗位的事和物为中心答案：B解析：岗位规范和工作说明书属于人力资源管理中的基础概念。岗位规范主要规定任职资格，结构较为统一，通常包括教育、经验、技能等要素，选项B中“结构形式呈现多样化”不符合实际。工作说明书描述岗位职责、任务等内容，其详略程度可根据企业需求调整（A正确）。两者在职责、条件等内容上有重叠（C正确）。工作说明书以岗位本身为核心，聚焦工作内容而非人员资格（D正确）。参考《人力资源管理》（加里·德斯勒）中关于岗位分析与设计的章节。36.在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括()。A、所受监督和所施监督B、本岗位职务晋升阶梯C、本岗位横向移动情况D、本岗位的责任和权限答案：D解析：工作说明书中的监督及岗位关系部分主要涉及岗位在组织中的上下级关联、职业发展路径及横向调整机制。A选项（所受监督和所施监督）直接描述岗位的监督层级；B选项（本岗位职务晋升阶梯）和C选项（本岗位横向移动情况）属于岗位的纵向与横向发展通道，均属于岗位关系范畴。D选项（本岗位的责任和权限）属于岗位核心职责与权力范围的描述，属于岗位说明书中的职责模块，而非监督及岗位关系内容。参考《人力资源管理基础》（加里·德斯勒）中关于工作说明书结构的划分，职责与权限独立于监督关系部分。37.以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是()。A、激励强化原理B、互补增值原理C、能位对应原理D、动态适应原理答案：A38.集体合同与劳动合同的主要区别不包括()。A、主体不同B、功能不同C、内容不同D、基础不同答案：D39.在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括()。A、营造良好的企业文化氛围B、明确组织中工作岗位的需求C、对有资格的求职人员提供均等的就业机会D、采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选答案：A解析：在企业人力资源管理中，录用职能主要涉及与招聘和选拔相关的活动。具体包括：明确组织中工作岗位的需求，这是为了确定需要招聘哪些岗位的人员；对有资格的求职人员提供均等的就业机会，体现了公平公正的招聘原则；采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选，这涉及到了选拔和评估的过程。而营造良好的企业文化氛围，虽然是企业人力资源管理的一个重要方面，但它并不属于录用的直接职能，而是更多地与企业文化建设和员工关系管理等相关。40.岗位评价的标准不包括()。A、岗位评价指标的分级标准B、岗位评价的分类标准C、岗位评价指标的量化标准D、岗位评价的方法标准答案：B解析：岗位评价主要用于确定组织内部各岗位的相对价值，其标准涉及指标的分级、量化及方法应用。岗位评价指标需明确各因素的分级定义（A）、量化处理各因素权重与分值（C），以及选择具体评价方法如要素计点法或排序法（D）。岗位分类标准通常属于岗位管理体系中的基础分类工作，如按职能、层级划分岗位类别，与岗位评价过程本身的标准无直接关联。参考人力资源管理相关教材中岗位评价章节内容。选项B与岗位评价标准范畴无关。41.消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A、家庭消费B、个人消费C、集团消费D、社会消费答案：B42.我国《劳动法》明确规定,劳动者平均每周工作时间不超过()。A、35小时B、40小时C、48小时D、50小时答案：B43.关键事件法的缺点是()。A、不能了解下属如何消除不良绩效B、记录和观察费时费力C、无法为考评者提供客观事实依据D、不能贯穿考评期始终答案：B解析：关键事件法是一种通过记录员工在工作中发生的关键事件来评估其绩效的方法。这种方法的缺点之一是记录和观察这些关键事件需要花费大量的时间和精力，即费时费力。而其他选项，如A项“不能了解下属如何消除不良绩效”、C项“无法为考评者提供客观事实依据”和D项“不能贯穿考评期始终”，并非关键事件法的典型缺点。因此，正确答案是B。44.在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中,以()为信息的主要来源A、员工B、主管C、客户D、同事答案：B45.目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行()可以解决富余人员较多的问题。A、五班轮休制B、四六工作制C、四八交叉制D、四班三运制答案：B解析：我国企业人员过剩问题涉及劳动组织方式调整。《国务院关于职工工作时间的规定》及劳动部门相关文件提出多种工时制度。四六工作制将员工分为四个班次，每班工作六小时，通过增加轮换频次优化人力资源配置，减少单班在岗人数，缓解冗员压力。其他选项如五班轮休制可能增加管理复杂度，四八交叉制导致人力重叠，四班三运制需更多轮班人员。46.()的岗位评价的计量误差进行调整主要作用是对A、总体加权B、局部加权C、内部加权D、外部加权答案：A解析：岗位评价中的计量误差调整通常涉及对整个评价系统的综合平衡。人力资源管理中，加权方法用于修正不同因素或评价者的偏差。总体加权是对整个评价体系的权重进行调整，适用于系统性误差的修正，确保结果的整体准确性。局部加权仅调整特定部分，内部和外部加权范围不符。这一知识点可见于岗位评价和薪酬设计相关教材，强调总体加权的系统性应用。选项分析中，A符合题干描述的全局调整作用，其余选项未覆盖整体误差修正。47.按照具体功能划分，以下不属于劳动安全卫生标准的是()。A、劳动安全卫生基础标准B、劳动安全卫生管理标准C、劳动卫生环境标准D、劳动防护用品标准答案：C48.()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A、应用型学习B、主动型学习C、理论型学习D、反思型学习答案：C49.绩效管理的最终目标为()A、改善组织工作氛围B、提高组织工作效率C、促进企业与员工的共同发展D、为员工的发展提供平台答案：C解析：绩效管理作为人力资源管理核心环节，其核心在于通过系统化的管理活动实现组织战略目标与员工个人目标的有机统一。选项C强调企业与员工共同发展的协同效应，体现了现代管理理论中“双赢”理念，符合管理实践中长期利益平衡的原则。选项A、B侧重于单方面组织环境或效率提升，D关注员工个体，均未全面反映绩效管理整合组织与个体发展的本质属性。该知识点可参考《绩效管理》（赫尔曼·阿吉斯著）中关于绩效管理系统战略整合功能的论述。50.()是由企业劳动管理制度规定,有固定传输渠道,按照规定程序填写的统一表格。A、汇总报表B、满意度调査表C、例会制度D、劳动管理表单答案：D解析：企业劳动管理制度中明确规定了统一表格的填写要求，这类表格需通过固定传输渠道并遵循既定程序。劳动管理表单属于企业标准化管理工具，用于记录、传递劳动相关信息，符合题干描述。其他选项如汇总报表侧重数据整理，满意度调查表用于收集反馈，例会制度涉及会议安排，均不直接对应统一表格形式及传输程序的规定。参考《企业劳动管理实务》中表单管理部分内容。51.()亦称详细定员标准，是以某类岗位设备产品或工序为对象制订的标准A、单项定员标准B、效率定员标准C、设备定员标准D、岗位定员标准答案：A52.经济人假设的主要内容不包括()。A、人天生懒惰B、人需要精神激励C、人生来以自我为中心D、人是缺乏理性的答案：B解析：经济人假设源于古典经济学理论，通常认为个体行为基于自利动机，以追求自身利益最大化为目标。该假设强调物质激励的作用，而非精神层面的激励。选项B涉及精神激励，这与经济人假设的核心观点不符，故不被包含。参考来源：亚当·斯密《国富论》中对“经济人”的论述，以及泰勒科学管理理论中关于物质刺激的阐述。选项A、C、D分别对应经济人假设中关于惰性、自我中心和有限理性的特征描述，而B项强调精神需求，属于行为科学理论中的内容。53.()不是外部招募法的优点。A、带来新思想B、选择余地大C、树立新形象D、费用较低答案：D54.如果我理解正确的话，你说的意思是...这属于()。A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、清单式提问答案：C55.对组织来说,绩效管理的作用不包括()A、是组织变革与组织发展的有力措施B、有助于规范企业员工的行为C、是提高企业生产效率的主要途径D、是企业人事决策的基础答案：B56.()是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节A、绩效沟通B、绩效计划C、绩效制度制定D、绩效方案答案：B解析：绩效管理系统闭合循环的第一个环节涉及设定目标和明确期望。绩效计划在此阶段确定组织与个人的目标及衡量标准。绩效沟通属于后续实施过程中的互动环节，绩效制度制定是体系搭建的基础工作，绩效方案通常作为计划的具体表现形式。人力资源管理理论中通常将绩效计划视为循环的起始步骤。57.在培训方法中，()主要适用于以掌握技能为目的的培训。A、实践法B、讲授法C、专题法D、研讨法答案：A58.职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的()的具体表现。A、组织参与B、岗位参与C、团体参与D、个人参与答案：A59.()是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A、企业成本管理体系B、企业绩效管理体系C、企业文化管理体系D、企业薪酬管理体系答案：B60.下列关于人力资源开发的表述，错误的是()。A、以立体开发为特征B、以提高效率为核心C、以挖掘潜力为宗旨D、是一个完全独立理论体系答案：D61.在下列哪一项人员录用中，应聘者必须在每种测试中达到一定水平，方能通过？()A、补偿式B、重点选择式C、结合式D、多重淘汰式答案：D62.选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析招聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。A、④③②①B、①④②③C、②④③①D、④②③①答案：D解析：该题考查招聘渠道选择步骤的顺序。来自人力资源管理中招聘流程的基本步骤。选项D的排序为：首先分析单位招聘要求（④），其次分析招聘人员特点（②），根据人员特点确定招聘来源（③），最后选择招聘方法（①），符合逻辑顺序。其余选项在步骤衔接上存在顺序颠倒或逻辑不合理。63.工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应()A、承担道义上的责任B、承担法律责任C、按照劳动合同的规定承担责任D、无须承担责任答案：A64.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法，错误的是()。A、前者着眼于达到某种事先确定的目标B、前者需要设计具有探索价值的题目C、后者着眼于讨论中成员间的相互影响D、后者重点是发现受训人员的优缺点答案：D65.()的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。A、录用比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：C66.下列不属于培训后效果评估的是()A、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B、评估受训者的工作行为有了多大程度的改变C、受训者对培训项目的认知程度D、评估企业的经营绩效有了多大程度的改进答案：C解析：柯克帕特里克四级评估模型中，培训效果评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层通常指学员对培训的满意度或主观感受（选项C），学习层衡量知识或技能掌握程度（选项A），行为层观察工作行为变化（选项B），结果层衡量组织绩效改进（选项D）。选项C属于反应层评估，属于培训结束后的即时反馈，而非长期效果追踪。67.()强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。A、要素有用原理B、能位对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：C68.()是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、日常工作时间答案：A69.下列关于员工激励的说法，不正确的是()A、对员工的激励一定会产生直接反应B、任何一种激励方法都不是万能的C、通常员工无法迅速对激励做出反应D、员工不一定适合你常用的激励方法答案：A70.面试的开始阶段应从应聘者()发问，从而营造和谐的面试气氛。A、熟悉的问题B、不能预料到的问题C、陌生的问题D、能够预料到的问题答案：D71.企业定员的新方法不包括()A、效率定员法B、运用数理定员统计方法对管理人员进行定员C、零基定员法D、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数答案：A解析：企业定员的新方法主要涉及现代管理技术和数理工具的应用。效率定员法属于传统方法，基于工作量和劳动效率计算人员数量，适用于能明确量化生产任务的岗位。数理统计方法通过历史数据和统计模型确定管理人员编制，零基定员法从实际业务需求出发而非历史数据，概率推断结合统计学原理测算医务人员等不确定性较强的岗位人数。效率定员法未采用现代分析工具，未被归类为新方法。72.()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业.稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A、财政政策B、收入政策C、金融政策D、货币政策答案：D73.工作岗位评价的对象是()A、岗位员工的工作活动B、岗位的绝对价值C、岗位员工的能力素质水平D、岗位的责任权限答案：A74.超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金，以下关于超时奖的表述错误的是()A、尽量鼓励员工在规定时间内完成任务B、明确规定何时算超时，何时不算超时C、明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖D、如果员工劳动一直超时，则应适当降低奖励标准答案：D75.下列哪一项是指把同一（A组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性？()A、内在一致性系数B、稳定系数C、外在一致性系数D、等值系数答案：A解析：内在一致性系数用于衡量同一测试内部各部分结果的一致性，反映测验内部项目的同质性。心理测量学中信度指标分类中，稳定系数涉及重测信度（相同测试不同时间），等值系数涉及复本信度（不同版本测试）。题干所述情景属于分半信度或克伦巴赫α系数的应用，对应内在一致性系数。《心理与教育测量》教材中明确将内部一致性作为信度类型之一，强调测验内部各部分之间的一致性程度。选项A符合这一概念，其他选项分别指向不同信度类型。76.有关培训前期的准备工作的说法,错误的是()。A、培训部门应建立起员工的背景档案,密切关注员工的变化B、培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系C、培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报D、培训档案应注重员工素质.工作变动情况以及培训历史等内容的记载答案：C77.合理确定作业组的规模一般以()人为宜。A、5—10B、5—15C、10—15D、10—20答案：D解析：作业组规模的确定需兼顾效率与协调性，较为理想的范围通常在10至20人之间。管理学理论认为，这一规模能在保证足够人力资源的同时避免过度冗杂，有效平衡任务分配与沟通成本。选项A、B、C的区间相对较小，可能限制团队完成复杂任务的能力；选项D的范围更符合实际运作中对灵活性和执行力的综合要求。具体数值参考了组织行为学中关于团队效能的基础研究。78.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下七个环节，排序正确的是()。①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤权衡；⑥实施；⑦决策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦答案：B解析：案例分析法的解决问题流程通常遵循逻辑顺序。首先需要明确问题（①），随后区分主次因素（③）。在确定关键点后深入查找具体原因（②）。接下来根据原因制定解决方案（④），并对方案进行评估和权衡（⑤）。通过决策（⑦）选定最优方案，最终执行（⑥）。选项B的排列符合这一流程。管理学领域的决策理论指出，有效的决策过程需先识别问题、分析主因，再进入设计与选择阶段，最后实施。其余选项或因步骤错位（如决策在实施之后）、或因逻辑混乱（如未查原因先分主次）不符合标准流程。79.人力资源费用支出控制的基本原则不包括()A、及时性B、节约性C、适应性D、合理性答案：D解析：人力资源费用支出控制是企业管理中的重要环节，它遵循着一系列基本原则以确保费用的合理性和有效性。其中，及时性要求费用支出应及时进行，以保证企业运营的正常进行；节约性强调在费用支出过程中应厉行节约，避免不必要的浪费；适应性则指费用支出应与企业的发展战略和实际情况相适应。而合理性虽然是一个普遍追求的原则，但在人力资源费用支出控制的具体原则中，并不直接包含合理性，而是更多地通过及时性、节约性和适应性等原则来间接实现费用的合理性。因此，选项D“合理性”是不包括在人力资源费用支出控制的基本原则中的。80.培训需求调查计划的内容不包括()。A、取得主管领导的审批意见B、确定培训需求调查工作的目标C、制订调查工作的行动计划D、选择合适的培训需求调查方法答案：A解析：培训需求调查计划的核心要素涵盖目标设定、行动方案设计及方法选择等方面。相关内容在人力资源管理领域的标准教材中有所阐述，如《培训与开发》等资料明确指出，制定此类计划需明确工作目标、安排具体的实施步骤与时间节点，并筛选适用的调研工具。审批环节属于计划形成后的执行步骤，而非计划本身的构成部分。选项分析中，A项涉及审批流程，属于后续环节，其余选项均属于计划内容要素。81.()是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用薪水一词A、薪酬B、工资C、薪金D、薪资答案：C82.以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法，错误的是()A、确保人力资源费用预算的科学性B、确保人力资源费用预算的合理性C、确保人力资源费用预算的可比性D、确保人力资源费用预算的准确性答案：A83.在学习层面评估中，应该按照()的标准建立试题库。A、0.04B、0.05C、0.05D、0.06答案：A解析：教育测量理论中，试题鉴别指数是评价试题质量的重要指标。鉴别指数的计算通常涉及高分组与低分组在某题上正确率的差值。《教育与心理测量》指出，鉴别指数D值在0.30以上为优秀，0.20-0.29为良好，0.10-0.19尚可需修改，低于0.10应淘汰。若试题库标准设定为初步筛选的最低要求，选项A（0.04）可能对应某些特定场景下的最低鉴别力阈值，但需注意：常规标准中D值≥0.10才被认为具有基本区分能力。其他选项（B、C0.05，D0.06）数值相近，未达到常规标准下限。84.()不属于以掌握技能为目的的实践性培训方法。A、工作指导法B、工作轮换法C、案例研究法D、特别任务法答案：C解析：实践性培训方法强调通过实际操作或模拟环境提升技能。工作指导法通过专人指导进行现场训练；工作轮换法通过岗位轮换熟悉不同技能；特别任务法通过特定项目实践技能。案例研究法侧重于分析案例、培养思维与决策能力，不直接涉及实际操作。《培训与开发理论及技术》等资料指出，案例研究法属于知识传授类，而非技能实操类方法。选项C符合题意。85.以下关于绩效管理的说法错误的是()A、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评B、考评时间的确定只取决于绩效考评的目的C、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的D、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计答案：B86.()是对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势面临的机会和威胁的一种方法A、财务报表分析B、SWOT分析C、市场预测分析D、数理统计分析答案：B87.职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的()。A、75%B、80%C、85%D、95%答案：C解析：根据工伤保险相关规定，职工因工致残退出生产岗位后，对于不同等级的伤残有不同的伤残津贴支付标准。对于二级伤残的职工，应按月支付其本人工资的85%作为伤残津贴，以确保其基本生活需求得到保障。88.()是用人单位最常用的.必不可少的招聘测试手段。A、笔试B、面试C、调査D、考评答案：B解析：用人单位在招聘过程中，面试作为直接评估候选人综合素质、沟通能力及岗位适配性的核心方式，广泛应用于各类组织的选拔流程。招聘测试手段通常包括简历筛选、笔试、面试等多个环节，其中面试能够直观了解求职者的应变能力、专业经验及个人特质，是决定录用的关键环节。笔试侧重于知识或技能考核，调查与考评更多用于背景核实或绩效评估阶段。该知识点参考《人力资源管理实务》中关于招聘流程的章节。89.下列是关于评分法的具体步骤,排列正确的是()。①确定工作岗位评价的主要影响因素②对各评价因素区分级别并赋予点数③确定工作岗位评价的具体项目④对评价项目分别给定权数⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C90.对销售人员的销售业绩进行考评,一般釆用()。A、行为定点量表法B、以结果为导向的考评方法C、混合标准尺度法D、以关键时间为导向的考评方法答案：B91.集体合同的主件是()，其内容涵盖劳动关系的各个方面。A、集体协议B、综合性集体合同C、专项协议D、专项性集体合同答案：B92.()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A、集体协商B、集体协商制度C、平等协商D、劳动争议调解答案：C93.5S活动是加强现场管理的方法，其核心是()。A、安全B、素养C、清扫D、整顿答案：B94.()是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。A、作业组B、车间C、工作地组织D、专业分工答案：A95.对销售人员的销售业绩进行考评，一般釆用()。A、行为定点量表法B、以结果为导向的考评方法C、混合标准尺度法D、以关键时间为导向的考评方法答案：B解析：销售人员考评通常关注实际达成的销售成果，如销售额、客户数量等可量化指标。行为定点量表法和混合标准尺度法主要用于评估员工行为或特质，而非结果；关键时间导向考评强调任务时间节点。管理学中，销售岗位因其成果易量化，考评侧重结果。《人力资源管理》指出，销售人员绩效评估多以定量结果为主。选项B符合这一原则。96.小规模的集中内训,着重较高层次的学习,重点培养()。A、对该胜任力的理解及综合运用能力B、对该胜任力基础层次的理解和把握能力C、对该胜任力基础层次的理解及综合应用能力D、对该胜任力的把握能力及综合应用能力答案：A解析：小规模的集中内训以较高层次学习为目标，强调对胜任力的深层次掌握与实践。题干中“较高层次的学习”指向超越基础知识的综合应用能力。选项A明确涵盖“理解及综合运用能力”，契合题干关键词与培训目标。选项B、C涉及“基础层次”，与题干中“较高层次”矛盾；选项D未突出“理解”这一核心认知过程，仅保留“综合应用”不够完整。胜任力培养理论中，高层级训练需将理解与运用结合，确保知识转化为实践能力（参考：胜任力模型及分层培训理论）。97.在岗位评价中，劳动强度要素不包括()。A、劳动紧张程度B、工时利用率C、工作轮班制D、产量责任答案：D98.确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括()A、少而精原则B、综合性原则C、可比性原则D、重要性原则答案：D99.考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评答案：C解析：本题核心考查绩效考评方式的客观性影响因素。在组织行为学中，下级考评存在权力层级导致的评价偏差，由于考评者处于被考评者的下属地位，易受潜在权力威慑或关系维护需求影响，难以客观反映真实工作情况，这一现象在绩效管理理论中被明确界定为下级考评的典型局限性。100.()亦称详细定员标准,是以某类岗位设备产品或工序为对象制订的标准A、单项定员标准B、效率定员标准C、设备定员标准D、岗位定员标准答案：A101.在下列选项中，属于直接薪酬的是()。A、绩效工资B、社会保险C、员工福利D、股票期权答案：A102.培训成果不包括()。A、研究成果B、认知成果C、技能成果D、情感成果答案：A103.运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()。A、能够发挥头脑风暴法的作用B、时间花费较少C、得到的培训需求信息有价值D、结论可信度高答案：D104.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的()的工资报酬。A、1.5B、2C、3D、4答案：B解析：《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的200%的报酬。选项B对应法定标准的比例数值。105.用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的()。A、0.6B、0.7C、0.8D、0.9答案：C解析：根据相关法律规定，用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，这一比例规定是为了保障员工在病假期间的基本生活需求，减轻其因疾病导致的经济负担。法律明确要求用人单位在执行病假工资支付时，必须遵守这一最低标准，以确保员工的合法权益不受侵害。通过这一规定，体现了法律对劳动者权益的保护和对用人单位的约束。106.劳务关系的客体是指()。A、劳务关系管理制度B、劳务关系的当事人C、劳动关系当事人的权利和义务D、劳动关系主体的权利义务所指向的事务答案：D107.()是最简单的集权式组织结构形式A、直线制B、职能制C、直线职能制D、事业部制答案：A108.()强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A、要素有用原理B、能位对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：C解析：互补增值原理强调的是团队成员之间各自具有不同的优点和不足，通过相互补充，使得每个人的长处得到充分发挥，同时弥补他人的短处，从而实现团队整体的优势和效能提升。这一原理注重的是人员之间的互补性，通过取长补短来达到整体的最优化。109.()是表示某个机构或岗位主要功能的图A、组织机构图B、组织职能图C、组织职务图D、组织功能图答案：D110.()具有很强的指导性，是确定培训目标.计划的前提。A、培训评估B、培训计划C、培训规划D、培训需求分析答案：D111.在面试过程中，情境模拟中的组织能力测试侧重于考察()。A、部门利益协调能力.冲突处理能力.行政工作处理能力B、会议主持能力.部门利益协调能力.行政工作处理能力C、会议主持能力.部门利益协调能力.团队组建能力D、冲突处理能力.会议主持能力.部门利益协调能力答案：C解析：情境模拟中的组织能力测试主要评估候选人在实际工作场景中协调资源、推动任务完成的关键素质。参考人力资源管理领域对组织行为的定义，组织能力涵盖规划、协调及团队管理等方面。选项C中的会议主持能力涉及议程安排与进程控制，部门利益协调能力体现跨部门资源整合，团队组建能力关注人员结构优化与角色分配。其他选项中提到的冲突处理、行政工作属于不同能力维度，如冲突处理更多关联沟通技巧，行政工作偏向事务性执行力。112.在工作岗位设计中,方法研究步骤包括:①记录:②选择;③改进;④实施;⑤分析。其正确顺序是()。A、①②③④⑤B、②①⑤④③C、①②⑤③④D、②①⑤③答案：D113.在案例分析法中,解决问题的过程包括以下七个环节,排序正确的是()。①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤权衡；⑥实施；⑦决策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦答案：B114.讲授法受教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方法较为()。A、难以接受B、新鲜C、和实际脱节D、枯燥单一答案：D解析：讲授法作为一种以教师讲解为主的教学方式，其效果受教师的教学能力和学员的知识接受能力制约。由于讲授法通常缺乏互动性，形式较为固定，容易导致学员在长时间接受单向信息输入时产生单调感。教育心理学中提到，教学方法的多样性对学习积极性有直接影响，单一的教学方式可能降低学习兴趣。选项D强调了讲授法在形式上的不足，符合题干描述的局限性。其他选项如A、C更多指向内容或效果问题，B则与题干语境相反。该题出自《教育学基础》中关于教学方法的章节。115.在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可以采用()A、绝对指标B、相对指标C、质量指标D、控制幅度答案：A116.当劳动力供给弹性()，表示你劳动力供给富有弹性。A、小于0B、大于0C、小于1D、大于1答案：D解析：劳动力供给弹性衡量劳动力供给量对工资率变动的敏感程度。弹性绝对值大于1时，供给量变动比例高于工资率变动比例，属于富有弹性。选项D对应弹性大于1的情况，符合定义。弹性理论是微观经济学基本概念，常见于经济学教材如《经济学原理》（曼昆）。选项A、B涉及弹性方向而非大小，C表示缺乏弹性。117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。A、红利B、奖励C、工资D、福利答案：D解析：外部薪酬结构中，直接薪酬指员工获得的货币形式报酬，如工资、奖金等；间接薪酬则指非货币形式待遇，通常表现为企业为员工提供的各类保障和服务。《企业人力资源管理师基础知识》（中国劳动社会保障出版社）中明确将间接薪酬界定为福利。选项D“福利”对应非现金形式保障，其余选项均属于直接薪酬范畴。118.当劳动力供给弾性大于1时,表明()。A、供给无弹性B、供给无限弹性C、供给富有弹性D、供给缺乏弹性答案：C119.针对()的培训开发,应采用讲义法项目指导法演示法参观等培训方法。A、解决问题能力B、基础理论知识C、技能性D、创造性答案：B120.影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括()。A、企业文化氛围的营造B、人员整体的素质结构C、员工价值观与满意度D、竞争对手的人力资源情况答案：D121.培训需求循环评估模型不包括()的分析。真A、整体层面B、班组层面C、作业层面D、个人层面答案：B解析：培训需求循环评估模型主要包含组织整体层面、作业层面和个人层面的分析。组织整体层面着眼于组织目标和战略来确定培训方向；作业层面聚焦具体工作任务和流程所需技能知识；个人层面关注员工个人培训需求。而班组层面并非该模型的核心分析层面，它处于更高或更低层次之间，起到补充和分析基础的作用，所以此模型不包括班组层面的分析。122.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是()。A、调解委员会的调解是独立的程序B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举答案：C123.雇主与雇员的关系表现为()之间的关系A、高层管理者与中层管理者B、管理方群体与雇员群体C、人力资源部门与雇员群体D、产权的所有者与管理方答案：B124.()是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A、法官法B、判例法C、习惯法D、成文法答案：C125.()是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式A、直线制B、职能制C、直线职能制D、事业部制答案：B126.()是指企业人工成本占企业附加值的比率。A、成本收益率B、人工费用率C、劳动分配率D、人工投入产出比率答案：C127.确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括()。A、社会平均工资水平B、劳动生产率和就业状况C、地区之间经济发展水平的差异D、企业人工成本的平均水平答案：D128.()鼓励应聘者从不同角度思考问题。A、举例式提问B、封闭式提问C、假设式提问D、开放式提问答案：C129.对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。A、行为分析法B、层次分析法C、任务分析法D、绩效分析法答案：C130.人员流向属于()要素的评价指标。A、劳动责任B、劳动技能C、劳动强度D、社会心理答案：D131.绩效计划的最终结果是()A、明确员工工作目标B、绩效考核方案C、签订绩效合同D、实现企业年度目标答案：C解析：绩效计划作为绩效管理过程的初始阶段，主要目的在于通过双向沟通形成共识。绩效合同是这一阶段的核心产出，以书面形式明确员工与管理者在考核周期内的责任、目标及评估标准。选项A属于目标设定环节，选项B为后续考核实施依据，选项D属组织整体战略目标。绩效合同（选项C）体现了双方对绩效承诺的正式确认，符合绩效计划结果的定义。参考人力资源管理相关理论，如彭剑锋《人力资源管理概论》中对绩效管理流程的划分。132.培训效果的评估方法不包括()。A、关键事件法B、测验法C、问卷评估法D、访谈法答案：A133.现在的企业常用的一种考核办法是()A、重要事件绩效考核法B、全视角绩效考核法C、目标绩效考核法D、360度考核法答案：B134.在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行下列那一种调整()A、事先B、初始C、中期D、终结答案：A135.反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为()。A、观察法B、问卷调査法C、测试法D、360度考核法答案：B解析：反应层面的评估属于柯氏四级评估模型中的第一层次，主要用于收集参与者对培训项目的直接反馈和感受。根据《培训效果评估方法与技巧》中的描述，这类评估通常采用问卷形式，便于快速收集大量数据。选项A观察法多用于行为层评估；选项C测试法适用于学习层评估；选项D360度考核法则侧重于综合绩效评估。选项B问卷调查法能够有效量化参与者的主观体验，符合反应层评估的特点。136.在没有成立工会组织的企业中，集体合同由()与企业签订。A、职工代表B、企业人事部门C、法人代表D、职工所在部门负责人答案：A解析：在未成立工会组织的企业环境中，为了保障职工的权益和协商劳动关系相关事项，通常会由职工代表来代表全体职工与企业进行协商，并签订集体合同。这一做法确保了职工的声音能够被集中表达，并在合同中得到体现，从而维护职工的合法权益。因此，选项A“职工代表”是正确的。137.以下关于工作时间的说法错误的是()A、每月制度工作时间为20.83天B、用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C、劳动者在法定节假日公休日工作的称为加班D、劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点答案：B138.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持()。A、细选原则B、精选原则C、重点原则D、面广原则答案：D139.在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，《劳动法》应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是《劳动法》基本原则当中的()。A、平等保护B、全面保护C、优先保护D、基本保护答案：C140.()是将考评期内员工的实际表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D、目标比较法答案：D141.反应层面的评估是对培训效果的最基本评估,主要的测试方法为()。A、观察法B、问卷调査法C、测试法D、360度考核法答案：B142.()不属于直线职能制职能部门的职责。A、须向厂长经理请示和汇报B、具有参谋指导的作用C、对业务部门进行直接指挥D、受其直接上属的指挥和命令答案：C143.在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能()。A、越高B、越平均C、越低D、差距越大答案：A解析：招聘评估中，应聘比指录用人数与应聘总人数的比例。较高的应聘比意味着岗位吸引力强、竞争激烈，企业有更多机会筛选出更符合要求的候选人。《人力资源管理》指出，应聘比是评估招聘效果的重要指标之一，较大的比例通常与更优质的录用人员相关。选项A对应这一逻辑，选项C和D不符合常规评估标准，B未直接关联质量水平。144.()实际上是计时工资的一种转化形式。A、等级工资B、岗位工资C、绩效工资D、计件工资答案：D145.定额水平按定额的综合程度进行区分,不包括()。A、企业的劳动定额水平B、工种定额水平C、工序定额水平D、零件或产品定额水平答案：A146.()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试答案：B解析：能力测试是专门设计来评估个体在特定工作或任务中所需具备的潜在能力或技能水平。它旨在衡量一个人是否有能力胜任某项特殊工作，这种能力可能是专业知识、技能、反应速度、判断力等。通过能力测试，可以较为客观地评估个体的能力水平，从而为人员选拔、岗位配置提供科学依据。147.()是指企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：B148.培训有效性评估的技术不包括()A、泰勒模式B、层次评估法C、投入产出法D、目标导向模型法答案：C149.在态度型培训法中，行为模拟法不适宜于()A、中层管理人员B、高层管理人员C、一般生产人员D、基层管理人员答案：B解析：行为模拟法通常用于培养员工的具体操作技能或处理特定情境的能力，其核心是通过模仿、角色扮演等方式训练可观察的行为。该方法在《培训与开发》相关理论中明确指出适用于需要标准化操作或基层管理技能的岗位。高层管理人员的工作更侧重于战略决策、复杂问题解决等非结构化能力，行为模拟法难以覆盖其所需的综合素养。选项A、C、D涉及的管理层级或岗位多需具体行为规范，适用该方法；而选项B的职责特性与行为模拟法的局限性存在冲突。150.编制定员标准的原则,不包括()。A、形式要简化B、指标要匹配C、内容要协调D、计算要统一答案：B151.计算工资总额的方法不包括()方法。A、工资总额与销售额B、工资总额占附加值比例C、盈亏平衡点D、工资总额占利润值比例答案：D152.层次评估法中学习评估的方式不包括()。A、书面测验B、模拟情境C、投射测验D、操作测验答案：C153.劳动力市场的客体是()。A、社会劳动力资源B、劳动者的劳动力C、劳动力的所有者D、使用劳动者的企业答案：B154.以下关于行为观察法的说法，不正确的是()。A、首先确定工作行为处于何种水平B、是在关键事件法的基础上发展起来的C、与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同D、评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分答案：A155.针对()的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练法和等价变换思考等培训方法。A、解决问题能力B、基础理论知识C、技能性D、创造性答案：D156.品质主导型考评的特点是()。A、效度较差B、标准易于确定C、可操作性强D、重在工作结果答案：A157.劳动标准按照适用层次划分，不包括()。A、国家标准B、行业标准C、企业标准D、基础标准答案：D158.某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率90%，则该工作定员人数为()人。A、50B、60C、90D、100答案：D159.不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是()。A、绿化B、噪声C、照明D、色彩答案：D160.受训群体的选择主要从()来考虑。A、培训目标和模式B、培训内容和方法C、受训人员的培训参与率D、培训效果和受训人员的接受能力答案：D161.()表示各机构中所设立的各种职务的名称种类的图A、岗位名称B、组织职能图C、组织职务图D、组织功能答案：C162.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括()。A、顾客购买动机分析B、市场商品消费结构分析C、顾客消费承受能力分析D、企业产品消费群体分析答案：B163.()用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。A、反应评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估答案：D164.()是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A、绩效管理制度的设计B、绩效管理的总流程设计C、绩效管理方法的设计D、绩效管理具体程序设计答案：B解析：绩效管理系统的设计通常分为不同层次。绩效管理的总流程设计涉及从企业战略目标出发，对绩效管理全过程（计划、实施、考评、总结等阶段）的系统规划与整合。选项B关注整体框架和宏观程序，选项A侧重于制度文本的编制，选项C指具体考评工具的选择，选项D属于操作层面的细节步骤。该知识点参考《企业人力资源管理师》教材中绩效管理系统设计章节。165.下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素；②对各评价因素区分级别并赋予点数；③确定工作岗位评价的具体项目；④对评价项目分别给定权数；⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是()。A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C解析：评分法的具体步骤首先是确定工作岗位评价的主要影响因素，接着明确工作岗位评价的具体项目。之后，对各评价因素区分级别并赋予点数，再对评价项目分别给定权数。最后，将工作岗位评价的总点数分为若干级别。这一流程确保了评价的系统性和科学性，其中每个步骤都紧密相连，从总体影响因素到具体项目，再到点数和权数的分配，最终形成评价级别。166.()是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。A、稳定和创新B、冒险和创新C、冒险和进取D、稳定和改革答案：B167.培训管理的首要制度是()。A、培训服务制度B、培训考核制度C、培训激励制度D、培训奖惩制度答案：A168.企业定员必须以实现()为依据A、企业生产经营目标B、劳动生产率提高C、企业人员结构合理D、企业人才的发展答案：A169.下列方法中，()适用于生产周期长.产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B、按产品投入批量统计汇总实耗工时C、按照重点产品.重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时答案：C170.()不是内部招募法的优点。A、准确性高B、激励性强C、费用较高D、适应较快答案：C171.()是企业中最基本的协作关系和组织形式。A、作业组B、管理组C、执行组D、操作组答案：A解析：本题干考察企业组织结构的基本协作单位。管理学理论中，组织形式分为不同层级，基层单位承担直接生产职能。"作业组"指直接参与生产活动的基层团队，成员因共同任务形成协作关系。管理组侧重于计划协调职能，执行组、操作组属于执行层面但未体现"最基本协作关系"的特征。例如《企业管理学》明确"作业组是生产过程最基本的劳动组织形式"。172.下列不属于用于培训的绩效考评的时间是()A、员工提出申请时B、企业发现员工的绩效降低时C、有新的技术和管理要求时D、准备提升某类人员时答案：D173.()属于参与式的培训方法A、头脑风暴法B、角色扮演法C、案例研究法D、特别任务法答案：C174.()属于科技时代的培训方式A、虚拟培训B、模拟训练法C、野外拓展法D、管理者训练法答案：A解析：虚拟培训是科技时代中通过计算机技术、网络平台等数字化手段实现的培训形式，常见于远程教育或在线学习环境。其他选项中，模拟训练法通常指利用物理设备或情境复现操作训练，野外拓展法侧重户外团队协作，管理者训练法多为传统面授或案例研讨。参考人力资源管理相关理论，虚拟培训符合现代科技应用特征。175.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是()。A、面试B、笔试C、调査D、档案答案：B解析：笔试是招聘过程中用于评估应聘者基础知识和基本能力的主要方法，常见于初步筛选阶段。《人力资源管理实务》中指出，笔试通过标准化测试衡量专业知识、逻辑思维等岗位所需硬性条件。面试侧重沟通与临场反应，调查与档案涉及背景信息，不直接测试知识能力差异。176.()是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。A、个体知觉B、社会知觉C、群体知觉D、他人知觉答案：B177.()面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式A、双向倾听式B、单向劝导式C、解决问题式D、综合式绩效答案：D178.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与()配置两个方面。A、按能配岗B、因人定岗C、能力大小D、能力组合答案：D179.对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以()为主。A、问卷调査法和观察法B、问卷调査法和测试法C、问卷调查法和面谈法D、问卷调査法和咨询法答案：C解析：问卷调查法和面谈法是员工层面培训需求调查的常用方法。问卷调查法能快速收集大量数据，覆盖面广，适用于初步了解整体需求；面谈法通过直接沟通，深入挖掘个体的具体需求、问题及建议。两者结合既能保证效率，又能获取细节信息。部分人力资源管理文献指出，员工层面的需求分析侧重于个体反馈与互动，而问卷和面谈互补性强，符合这一特点。其他选项中，观察法（A）偏向行为记录，测试法（B）侧重能力评估，咨询法（D）多用于管理层或外部专家意见，均与题干要求的“员工层面”匹配度较低。180.抓住两头，吃透中间，中间指的是()。A、员工B、中层主管C、上级D、大多数人答案：B解析：管理学中，"抓住两头，吃透中间"的"中间"指组织结构中衔接决策层与执行层的桥梁。此表达源自管理沟通理论，强调中层在信息传递、执行监督中的作用。选项A（员工）对应"执行层"，属于"一头"；选项C（上级）对应"决策层"，属于另一头；选项D（大多数人）为泛化群体概念，与层级定位无关。选项B（中层主管）准确对应"中间"层级功能。181.在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用()的提问方式。A、假设式B、清单式C、开放式D、举例式答案：C182.具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是()。A、工作指导法B、讲授法C、工作轮换法D、专题讲座法答案：B183.以下不属于人力资源特点的是()A、消费性B、时间性C、主观能动性D、客观规律性答案：D184.()应当从程序步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施A、绩效管理内容设计B、绩效管理目标设计C、绩效管理程序设计D、绩效管理制度设计答案：C185.绩效管理的准备阶段，需要解决的基本问题不包括()A、明确绩效管理的对象以及各个管理层级B、提出各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系C、根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法D、绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则答案：D186.企业组织的管理层次与管理跨度的关系是()。A、管理跨度越大，管理层次越多B、管理跨度越大，管理层次越少C、管理跨度越大，管理层次可能越多D、管理跨度越大，管理层次可能越少答案：B解析：管理跨度（又称管理幅度）是指一个管理者能够直接有效指挥和监督的下属数量。而管理层次则是指从企业最高层管理者到最基层员工之间所设置的各个管理职位的层级数量。这两者之间存在反比关系，即当管理跨度增大时，意味着每个管理者能够管理的下属数量增多，从而可以减少所需的管理层次，使得组织结构更加扁平化。因此，管理跨度越大，管理层次越少。187.团队有效性要素的构成不包括()。A、团队学习B、绩效C、成员满意度D、薪酬答案：D188.在制订年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。A、管理者B、培训部门C、培训者D、后勤部门答案：B189.()是人力资源管理制度规划的基本原则。A、共同发展原则B、分工协作原则C、权责对立原则D、任务目标原则答案：A解析：人力资源管理制度规划的基本原则需确保企业与员工共同成长，实现互利共赢。共同发展原则强调制度设计应兼顾组织与员工的利益，促进双方长期发展。分工协作原则涉及组织结构设计，权责对立原则与权责一致的管理理念不符，任务目标原则通常指向组织战略层面的目标设定。相关内容可参考《企业人力资源管理师（四级）》第三章中对制度规划原则的阐述。正确选项为A。190.岗位评价的直接信息来源，其特点不包括()A、真实B、详细全面C、可靠D、省时省力答案：D191.在工作丰富化过程中，应考虑的因素有()。A、多样化和任务的整体性B、多样化和任务的协调性C、趣味性和任务的整体性D、多样化和任务的趣味性答案：A192.()是对企业人力资源开发和利用的大政方针.政策和策略的规定。A、人力资源培训计划B、人力资源费用计划C、人力资源战略计划D、人力资源制订计划答案：C解析：人力资源战略计划涉及企业人力资源管理的长期性、全局性方向，明确核心方针与策略。相关理论指出，战略性规划关注宏观层面的资源配置与政策制定，区别于短期操作性计划。选项C符合题干中“大政方针、政策和策略”的描述，其余选项侧重具体实施或资源分配，未体现战略高度。193.以下关于企业定员管理的说法,不正确的是()A、合理的劳动定员能提高劳动生产率B、必须以企业利润最大化为依据C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D、合理的定员能使企业工作岗位的任务量实现满负荷远转答案：B解析：企业定员管理是人力资源管理的重要内容，涉及合理配置劳动力资源。选项B表述“必须以企业利润最大化为依据”不符合企业定员管理的基本原则。定员管理的核心依据是科学测算岗位需求、工作效率、生产任务量等因素，而非单纯追求利润最大化。利润最大化是企业整体经营目标之一，但定员需结合具体业务特点、生产流程、员工能力等综合因素。选项A、C、D均体现了定员管理对效率提升、员工激励、岗位优化的作用，符合理论依据。选项B偏离了定员管理实际操作的逻辑。194.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()A、薪资B、工资C、薪金D、福利答案：D195.以下不属于人工成本的一项是()。A、工资项目B、保险福利项目C、劳动争议处理费用D、其他退休费用答案：C解析：人工成本通常指企业支付给员工的直接或间接费用。根据国家统计局《企业人工成本统计制度》，工资项目、保险福利项目及其他退休费用均属于人工成本构成部分。劳动争议处理费用属于劳动关系管理中的协调与法律事务支出，未被列入人工成本统计范围。选项C不涉及直接支付给员工的薪酬或福利，属于劳动关系争议解决过程中的行政性开支。196.企业定员管理地点作用不包括()A、合理的劳动定员是企业用人的科学标准B、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础C、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据D、先进合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益答案：D解析：企业定员管理的作用主要涉及用人标准、计划基础及调配依据。合理定员为企业提供科学用人标准（A），是编制人力资源计划的前提（B），并为内部员工调配提供依据（C）。D选项描述的是定员管理对经济效益的促进作用，属于定员管理的效果或优势，而非其直接作用。参考《企业人力资源管理师（四级）》教材，劳动定员的定义及作用不包含D选项的表述。197.绩效管理的最终目标是()A、提高组织工作效率B、改善组织工作氛围C、为员工的发展提供平台D、促进企业与员工共同发展答案：D198.()可能导致一个人同时被多个岗位选中。A、以人员为标准进行配置B、以单向选择为标准进行配置C、以岗位为标准进行配置D、以双向选择为标准进行配置答案：C199.关于在职培训收益的说法，正确的是()。A、在职培训的收益仅针对受训者个人B、在职培训的收益可以带来培训效果的提升C、在职培训的收益总能超过其成本D、在职培训的收益不仅体现在受训者的生产率提高方面答案：D200.()是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。A、心理测试B、道德测试C、能力测试D、健康测试答案：A解析：心理学中将通过标准化刺激在受控情境下收集个体行为反应样本以进行评估的方法定义为心理测试。该定义强调标准化程序和控制环境，符合心理测量学基本原则。选项A对应此概念，其余选项（B道德测试、C能力测试、D健康测试）侧重不同领域且不涉及行为样本的系统采集与分析。《心理测验与评估》教材中明确将此类标准化行为观察方法归类为心理测试范畴。201.培训激励制度不包括()A、对员工的激励B、对培训师的激励C、对部门及主管的激励D、对企业的激励答案：B202.岗位劳动规则不包括()。A、时间规则B、行为规则C、考核规则D、协作规则答案：C203.领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是()。A、费德勒的权变模型B、领导情景理论C、路径-目标理论D、领导者参与模型答案：D解析：领导者参与模型由弗鲁姆和耶顿提出（后加哥修订），核心内容是针对不同情境类型，领导者应选择不同决策方式，包括下属参与决策的程度与形式。该模型明确区分了五种决策风格及其适用的情境条件，强调领导方式与决策参与之间的动态匹配。费德勒权变模型聚焦领导风格与情境控制力的匹配；领导情景理论关注下属成熟度与领导行为的关系；路径-目标理论侧重领导者协助下属达成目标的支持行为。三者均未直接涉及决策参与形式与程度的选择问题。维克多·弗鲁姆《领导与决策》（1973）对此有系统论述。204.成熟期企业不适宜釆取的营销策略是()。A、市场改良B、市场营销组合改良C、产品改良D、增强销售渠道功效答案：D解析：菲利普·科特勒《营销管理》中提出，产品生命周期成熟期的核心策略包括市场改良、产品改良和营销组合改良。市场改良（A）通过扩展用户或使用场景挖掘潜力；产品改良（C）通过功能升级提升竞争力；营销组合改良（B）通过调整价格、促销等刺激需求。而渠道优化通常在成长期完成，成熟期市场趋于饱和，渠道网络已稳定，此时大规模增强渠道功效（D）可能带来冗余成本，效果有限，故成为不适宜策略。205.绩效管理的最终目标正确的是()A、为员工的发展提供平台B、提高组织工作效率C、促进企业与员工共同发展D、改善组织工作氛围答案：C解析：绩效管理作为现代人力资源管理的核心模块，其核心功能在于通过目标设定、过程监控、结果评估等环节，将员工个人工作表现与组织战略目标相衔接。在管理学理论体系中，德鲁克的目标管理理论指出，有效的管理应实现组织目标与个人发展的统一。选项A聚焦员工个体发展维度，体现了人本管理理念，但未能完整覆盖组织效能提升的诉求。选项B强调组织效率提升，属于传统绩效评估的单一视角，未能反映现代绩效管理对员工发展的关注。选项D指向组织文化层面的软环境改善，属于绩效管理的衍生效应而非核心目标。选项C则完整涵盖了绩效管理的双重价值：既通过员工能力提升推动组织战略实现，又通过组织资源支持促进员工职业发展，符合《绩效管理》（赫尔曼·阿吉斯著）中“绩效管理是连接个体贡献与组织成功的桥梁”的经典定义。206.()是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A、关键事件法B、行为观察法C、行为锚定量表法D、加权选择量表法答案：D207.确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括()。A、工资指导线B、劳动力市场价位C、消费者物价指数D、最低工资标准答案：B208.()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D、目标比较法答案：D209.五班四运转的轮休制的循环期为()。A、5天B、7天C、9天D、10天答案：D210.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过()。A、35小时B、40小时C、48小时D、50小时答案：B211.()不属于住房公积金的性质。A、普遍性B、返还性C、强制性D、共享性答案：D212.作为劳动合同主体的劳动者必须年满()以上，有就业要求，具有劳动行为能力的人。A、16周岁B、12周岁C、18周岁D、14周岁答案：A213.对劳动法的阐述，下列说法错误的是()。A、它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门B、它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门C、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门D、所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象教育答案：D214.四班三运转的轮休制，是以天为一个循环期，员工每天轮休()。A、1天B、2天C、3天D、4天答案：B解析：四班三运转是将员工分为四个班组，每八天为一个循环周期，每班依次轮换早、中