《第三方物流》课件-10 物流人才需求与培养

10物流人才需求与培养本章综述纵观众多的国际品牌企业，无不重视对人才的招聘与培养。宝洁公司的前董事长RichardDeupree说：“如果你把我的资金、厂房及品牌留下，而把我的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们所有的资金、厂房及品牌，却留下我们的人，十年内我们将重建一切。”物流人才按工作领域分有：管理型人才、经营型人才、专业技术型人才和熟练专业技能的技术工；按从事的专业分有：存储类人才、运输类人才、包装类人才、信息类人才等。有的企业要招聘最好的人才、有的企业只招聘70分的人才。总之，适合企业发展的，有发展潜力的，就是最好的人才。10．1人才造就了沃尔玛的辉煌10．1．1

案例介绍沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆·沃尔顿和他的继任者一再强调“人”对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。

1）留住人才（1）“合伙人”政策。公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。（2）门户开放政策。（3）“公仆”领导。2）发展人才（1）建立终身培训机制。（2）重视好学与责任感。（3）内部提升制。3）吸纳人才10．1．2

案例点评沃尔玛总裁兼首席执行官大卫·格拉斯说：“是我们的员工创造了沃尔玛的价值体系。”有了忠诚的顾客，有了更为忠诚的员工，再加上让顾客和员工运转起来的更有效的管理机器，沃尔玛当然能创造商业文明的奇迹。的确，沃尔玛如此辉煌的发展历史和发展前景，其用人之道确实值得我们中国的零售行业深思、借鉴。10．1．3

思考题（1）沃尔玛创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹，其关键是什么？（2）沃尔玛的人才策略是什么？（3）在沃尔玛人才的晋升有哪些要求？10.2互联网时代，物流人才的特点10.2.1案例介绍1）具有三大思维互联网时代的物流人才，不仅善于经营与管理，还应该拥有如下的三大思维：一是需要有开放的思维。二是需要有拥抱思维。三是要有跨界的思维。2）复合型物流人才

互联网时代的中国物流，单单懂物流的人才是不具备竞争力的，市场欢迎的是那些既有综合素养，又有竞争实力的复合型物流人才。10.2.2案例点评当今时代是互联网时代，时代的发展，拉动着对物流10类复合型人才的需求。如果你要成为物流行业的新锐人才，你不仅要勤奋学习，而且要学会跨界学习和思考。同时，你还要培养良好的职业道德、专业素养，拥有一个良好的心态。在竞争激烈、互联互通的信息时代，多一点知识、多1项技能，你就会多10个发展机会。10.2.3思考题（1）互联网时代，物流人才有何特点？（2）互联网时代，您对“跨界”学习与思维的认识？（3）您对您的职业生涯有何规划？10.3博士与老板联手，创建第三方物流企业盈利模式10.3.1案例介绍1）一拍即合的相遇，土豪老板和博士青春虽过但都很“冲动”2）理论离实践的距离很远，第三方物流平台走得很“辛苦”10.3.2案例点评人才为企业带来了经济效益，企业为博士搭建了才华展示的平台。本案例的土豪老板与博士老师，他们是经营管理人才与技术创新人才，他们从碰撞产生火花，到欣赏与牵手合作，最终产生了“1+1>2”经济效益和社会效益。科技是第一生产力，而人是科技创新的第一要素，也是关键要素。10.3.3思考题（1）分析土豪老板与博士老师，您对“物流成才”是怎样认识的？（2）本案例信息平台是怎样运作与管理的。（3）通过本案例学习，您对企业重视人才、挖掘人才、运用人才有何体会和感想。10.4顺丰快递和FedEx员工管理文化比较1）顺丰的员工管理（1）为追求上进的员工提供不断发展的平台,帮助员工实现和提升自身价值。（2）能者居前,公开、公平、公正的用人机制,为员工提供具有市场竞争力的薪酬。（3）建立工作联络指导员制度,协助新员工融入团队。（4）建立顺丰员工关怀平台。（5）培养具有传统特色的企业员工价值观。2）FedEx的员工管理（1）员工-服务-利润。（2）沟通无障碍。（3）职业发展无界限。（4）激励制度。3）顺丰与FedEx员工管理比较（1）类似的是：二者的管理皆采取了本土化,注重管理沟通,注重建立良好的企业文化和良好的激励措施。（2）FedEx深受西方文化影响,采取比较民主的管理机制,关注员工满意度、员工的个人发展,一线员工对企业决策也有不小的发言权,企业的沟通是多层次和全方位的,对管理人才提供良好的发展空间和较高的薪酬。而顺丰采取的是比较专权的管理模式,注重业绩和效率,由上级进行绩效考评,内部分配差异极大,基层人员的薪酬竞争力比较差。虽然也给基层员工一定的发言权,但在根本上仍是集权控制模式。10.4.3思考题（1）简述顺风的员工管理方法。（2）简述FedEx的员工管理方法。（3）你认为哪一种员工管理模式更有利于留住人才，为什么？10.5员工素养的培养——5S管理10.5.1案例介绍5S代表五个日本单字，罗马拼音的第一个字母：SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO（清扫）、SEIKETSU（标准）、以及SHITSUKE（教养），以下就是按步推行5S运动的简介。1）推行中的5S2）5S的成效3）预防性的5S一旦5S在你的工厂里已经根深蒂固、潜移默化，你的工厂就已经登列世界一流工厂的行列。10.5.2案例点评

（1）1986年，首部5S著作问世，从而对整个现场管理模式起到了巨大的冲击作用，并由此掀起5S热潮。（2）5S间有着内在的逻辑关系，整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO），前三个S直接针对现场。清洁（SETKETSU）和素养（SHITSUKE）则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。（3）5S演变：6S、7S、8S、9S.10.5.3思考题（1）何谓“5S”?（2）通过本案例学习，简述您对“5S”在企业管理中的意义？（3）良好习惯在于平时的培养，如何在你学习、工作、生活中培养“5S”习惯？10.6校企协同共创物流人才培养新模式10.6.1

案例介绍1）合作宗旨根据国家高等（职业）教育改革与发展“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的精神，我们在人才培养方面，加强与行业特色的龙头企业合作，在课程设置上做到“以需促教、学以致用”。2）合作企业苏宁是一家做销售电器起家的高速成长型民营企业。2013年2月，企业正式转型为苏宁云商，云商的经营模式是“店商+电商+零售服务商”，云商模式的核心是以云技术为基础，整合前台与后台、融合线上与线下资源，服务于整条产业链、服务于所有的客户群。3）合作模式（1）一进一促，岗位认知实习。学生入学的第二学期，去苏宁呼叫中心完成4周“岗位认知实习”。（2）二进二促，物流综合实习。物流管理的学生，在第二学年完成了专业基础课、部分专业课和专项技能训练后，去苏宁配送中心完成4周的物流综合实训。（3）三进三促，企业毕业实习。每年苏宁会录取我院30名左右的学生，在苏宁实习中评为优秀学员的学生，人力资源部会优先录取。录取的学生在苏宁完成第六学期、为期20周的顶岗实习。4）合作成果（1）素养培养。（2）文化交流。（3）评价体系。

5）绩效评价10.6.2案例点评实践证明“三进三促”校企合作育人，对学院，达到人才培养与企业需求无缝对接和共享企业优质资源的目的；对学生，加强了职业道德、职业素养和职业技能的培养；对企业，既解决了周期性业务扩张与员工匮乏的矛盾，又有利于企业发现人才、招聘人才、储备人才可持续发展。10.6.3思考题（1）简述本案例校企合作的模式？（2）结合本文谈谈校企合作共享了哪些资源？（3）结合您在企业实习，谈谈您的实习收获及感想。10．7Nike：最好的品牌需要最优秀的人才10．7．1

案例介绍Nike公司上海联络处人力资源经理肖月览坦言了Nike人才培养与管理的些许谜底。1）用品牌魅力吸引优秀人才因为Nike公司生产世界上最好的运动品牌，所以要招最优秀的人才。2）给最优秀人才最好的环境一直以来，Nike的员工流失率非常低，当你问很多在Nike工作十几年、二十几年的员工，为什么能在Nike干这么久？回答都是企业文化独特，我喜欢！

3）倡导工作与生活平衡Nike希望自己的员工健康，倡导的是工作与生活的平衡，不提倡加班。如果员工总是加班，说明公司的管理层在是否用对人、人员配置上和工作量的把握上出了问题。

4）提倡用最简单的方法做最正确的事5）给员工一个“探险旅程”6）寻有想象力和创造力员工首先，要有专业素质。其次，招聘的人才还得符合Nike的价值观。

10．7．2

案例点评（1）Nike吸引人才是靠品牌，更重要的是以良好的工作环境和独一无二的企业文化，做到发展最好的人才、锁住最好的人才。（2）Nike公司除了产品具有优良的品质、精心的广告宣传、公司创建者耐特的现代商业意识和开拓精神之外，还有其虚拟的生产经营方式也是重要的因素。（3）它可以选择市场上最好的制鞋厂家作为供应商，按照其总部的设计和要求生产Nike运动鞋，并可以根据市场环境和公司的商业战略需要随时转换生产基地。Nike每年能够推出12万种新产品。10．7．3

思考题（1）Nike提倡招聘最好的人才，为什么？（2）Nike的企业文化是什么？（3）Nike是怎样给新老员工提供发展机会的？10．8松下的70分人才观及其管理之道10．8．1

案例介绍1）人才观

（1）寻求70分人才。“适用”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适用的人才，而且70分的人才有时候反而会更好。（2）人才不是“捡”来的，必须着意去培养。（3）培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针”。（4）训练人才重在启发独立。（5）不景气的时候正是育人的大好时机。（6）不可雇佣朋友。（7）不要挖墙脚。2）在职培训松下的培训，尤其是对公司员工的在职培训是十分受到重视并且相当发达的。松下公司的在职培训可以用5个目标、6个要点、3个阶段。3）激励机制

松下公司在这些公司中采取了相应的激励措施：工资与能力挂钩，津贴与特殊岗位相联系，奖金针对贡献大小而定。4）人才政策对于留人之道，松下（中国）有限公司认为，高薪是重要的一个方面，但不是全部。企业凝聚力和给员工更多的发展空间，还要创造一个良好的工作环境更重要。10．8．2

案例点评所谓人才，不一定就是指学历高、职称高的那类人。人才是否优秀，要看他是否有发展的潜力，是否能适应企业的发展要求。70分的人才有时候反而会更好。培训是人才开发的重要手段之一，通过培训，可以改变员工的工作态度，更新技能，改善知识结构，激发他们的创造力和潜能。适时的激励和营造良好的工作环境，既是激励人才创新，又是留住人才的措施。10．8．3

思考题（1）面对用人单位的招聘，你是怎样理解用人单位招聘“适用”的人才的做法？（2）人才，不一定就是指学历高、职称高的那类人。这对企业的人才培养有何意义？（3）松下公司对员工培训的内容有哪些？10．9物流从业人员应具备的素质10．9．1

案例介绍高职院校培养的人才是面向企业的，满足企业需求的人才，就是最好的人才。物流企业对人才需求：1）树立物流是以服务为核心的基本理念2）具有高度责任心和敬业精神3）善于协作、协调与沟通4）扎扎实实苦练基本功5）学会一专多能6）加强安全责任意识10．9．2

案例