薪酬绩效的管理制度

薪酬绩效的管理制度

薪酬绩效的管理制度「篇一」

一、总则

第一条目的

1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。

2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效

管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，

通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。

3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价

员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，

为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。

4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员

工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的

辉煌。

第二条适用范围

本制度适用于广东腾讯集团有限公司。

各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项

目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，

遵照执行。

第三条制度内容概要

本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核

指标，使集团的绩效管理规范、高效。

二、设计指导原则

第四条绩效管埋体系的构成

1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理.、员工绩效管

理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效

管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人

事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。

4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以

KPI为基础，以业绩衡置标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目

标为导向，依靠绩效目标的牵引和抖动促使员工实现绩效目标：绩效考核强调主管

和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。

第五条绩效管理体系的原则

1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，

过程公开，评价公平。

2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中

所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属

提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录

为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主

要依据。

4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结

果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将

随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

三、绩效管理执行综述

第六条考核对象

集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计

划完成情况另行确定；

第七条考核周期

集团总部的考核周期分为三类，即：

1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完

成上季考核工作。

3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

第八条考核依据与考核形式

1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象

的考核重点有所差异:

2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。

第九条考核内容

职位关键绩效指标

1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立

使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动

2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的

贡献；基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的

(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、相关的

(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。

3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点

来设定。

(1)对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。

(2)对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。

(3)对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规

范性等来设置。

(4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。

其他目标计划

1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容

2、领导交办的相关工作内容。

第十条考核关系

1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：

2、外派之人员考核：

（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考

核，并由董事长评定；

（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行

第十一条考核责任

1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：

（1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管

理、评价机构。

（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等

总体激励机制的管理负责。

（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由

考核委员会授权的人事部门。

（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。

（5）所有考核的解释、坡终评定权在考核委员会

（6）负责员工考核申诉的最终处理。

2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：

（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。

（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。

（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。

（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；

（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；

3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：

（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。

（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审

核；

（3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时

归档。

（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理

的技术支撑。

（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。

（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和

沟通审核结果。

（7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。

（8）受理考核投诉，并跟踪处理。

（9）负责回答在制度执行过程中的问题。

(10)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位

调动等的依据。

第十二条考核结果应用

集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、

薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关

制度规定执行。

第十三条考核申诉程序

1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核

者通知和说明考核结果的义务：

2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10H之内，向集团人

事部提出申诉(不接受口头申诉)；

3、集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事

实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，

并监督落实；

4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结

果为最终结果。

四、绩效管理执行细则

第十四条考核目标的制定

1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础,

包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。

2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门

级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。

3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。

4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的

措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。

5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件

《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。

6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上

司作回顾沟通。

7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评

价，对结果进行沟通、市导、评价。填写《绩效考核表》并将考评结果汇总至人事

部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。

第十五条考核操作流程

1、绩效计划

（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所

发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门

的《月度工作计划表》，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的

《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处；

（2）各部门经埋/副经埋计划：程序如卜（3）员1L计划。

（3）员工计划：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前:各级

员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进

行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管

处。

2、计划调整

(1)计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；

(2)计划删改：因客观不叮抗情况造成原计划任务取消或.重要指标变更，被

考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导

关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。

3、绩效总结

(1)各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前(以集团总裁办所发通

知为准)将月度总结发至集团经营管理部；

(2)经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件，供

考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30

前交至人事部人事主管处；

(3)部门经理与员工总结：需在次月5日17：30前将个人的《月度计划总结

考核表》(以月初上交的计划表为基础)自评后发至上级主管处，上级主管需及时

与下属进行沟通、考评，并在次月7日17：30前将沟通确认的总结考核表发至下

属本人及人事主管处；

4、绩效沟通

(1)绩效沟通要对照《月发计划表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定成

绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计划表》

等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式；

（2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行

绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；

（3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结果、

或沟通过程存有异议，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执

行；

（4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结

果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确

认。

5、绩效汇总与绩效工资计算

（1）次月10口17：30前，人事部负责对绩效考核数据进行汇总，编制《月

度中心考核结果汇总表》并发至总裁、各分管领导处；

（2）次月20日17：30前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额，并制

表交财务部发放。

6、外派至各子公司的人员的绩效考核

外派人员所的考核参照集团相关级别人员考核方式操作；

7、季度考核的操作流程参照月度考核

第十六条考核结果计算

考核结果与员工当月绩效工资挂钩，与年度绩效工资挂钩，与年度优秀员工等

相关评比挂钩。

1、一般情况取值方法为

该项指标得分二权重实际值/目标值

2、要求控制、降低的指标（如费用等类指标）：

该项指标得分二权重（1一实际值/目标值）

3、部门（组织）或个人得分为综合考评得分：

总得分二工单项指标得分

注：任何一项指标的最低得分为20。

第十七条考核结果与参考标准

1、考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）o考核与评价相结

合。

2、考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表：

3、为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及避免考核和稀泥、

等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考

评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。

第十八条考核结果应用

1、月度考核结果：月度考核结果与员工月度奖金挂钩。

月度奖金二奖金基数X个人绩效考核因数

2、季度考核结果：季度考核结果与员工季度奖金挂钩。

季度奖金;奖金基数X个人绩效考核因数

3、年度考核结果：年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和

岗位调整的重要基础。

年终效益奖;效益奖基数X个人绩效考核因数X公司绩效考核因数

4、原则上年度绩效考核结果为A级的员工予以加薪，由考核委员会根据业绩

将员工工资上调。年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。

5、年度绩效考核结果为D级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将员工

技能工资下调1级至数级。

6、年度绩效考核结果为E级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重不合

格者予以解除劳动关系处理。

7、公司绩效考核因数由公司考核委员会根据公司经营业绩指标达成情况综合

评估后确定。达到绩效由标则为100%,未达标则相应降低。如超额完成，则相应

提高因数。

8、月度及季度奖金基数调整参照集团薪酬福利体系

五、附则

第十九条本规定解释权归集团人力资源部。

第二十条对未能按规定时间完成考核表单提交的予以20元/次扣款；对超过

规定时间10日未提交考核表单的予以200元的扣款。

第二十一条本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经人事部门按国家相关

规定提出处理意见，报集团领导审批后执行。

第二十二条本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未尽事宜另

行通知。

薪酬绩效的管理制度「篇二」

总则

第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集

团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度，保证

哈药集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪

酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基

本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后

进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心

的用人机制。

第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地

区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。

第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外

的所有员工薪酬总额构成。

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条工资性收入一一指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员

的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、

补贴/津贴、历史补贴。

第九条福利一一包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金一一按一定比例从工资总额中提取，用于：

1）特殊职位薪酬的必要调整；

2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁

基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；

3）核心员工的股权激励基金。

第十一条预留薪酬一一按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资

源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。

第十二条薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控

制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。

第十三条每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬

总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酰水平变化情况，

由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总

裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构。

第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激

励、福利，具体发放办法参见集团相关制度。

第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、

历史补贴构成。

第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗

位的岗位工资均有多个等级。

1）岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2）除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不

同：

中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；

一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。

3）固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《哈药集团-员工考

核管理制度》。

4）集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参

见《哈药集团-员工考核管理制度》。

5）员工试用期工资为卤位工资的80乐不参加绩效考核；试用期结束后，按正

式员工待遇执行。

6）为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工

资，月度发放。司龄工资标准为：在哈药集团工作年限X15元/年，至第十年结

束，司龄工资保持在150元。

第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可

按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩

效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员，，不发放效益

奖金。

第十八条为了更好地保障和激励员工，哈药集团按照国家和地方劳动法规、

企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利。

1）法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包

括一一社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。

2）企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目一一药补、房补、

交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等。

3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工

资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前

收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增K时逐步冲销。历史补贴保留三年。

薪酬绩效的管理制度「篇三」

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销

售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开

发率、老顾客持续率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任

务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年

度考核得分二（销售人员该年度12个月度考核分之和）+12

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资

源部。

（三）考核细则：

月度考核得分二（日常工作考核得分X权重70盼+（出勤X权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市

场的状况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针而销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指

导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记

录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较

多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理

制度。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分

（1）经销商终端H报（须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员）上

报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以

辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;

②下周工作计划（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;

③大客户走访状况ao分）：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详

细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不

交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户

拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦

草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明

活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨

认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提

交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活

动资料的，每项扣2分：

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发

现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

I、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10

分，基本胜任的扣2分:没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管

理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：传后服务部各职能部门、特约服务中

心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊状况

除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉（10分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投

诉升级的一次扣2-5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5-10分，严重者直至

下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10

分，有空项但不影响核查的扣1一2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10

分，由索赔组负责考核:区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按

时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调

件频次多的扣3-5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5-10

分，由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见（10分）：对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5

分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作计划、总结（10分）：按时提报工作计划、工作总结叙述

清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月

工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

7、内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术

组负责考核。

8、服务活动（10分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用

心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能

正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。

9、信息反馈（10分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按

时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。

10、特殊考核项目110分）：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索

赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，

发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经

理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司

人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。

（八）薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依

据。

2、月度薪酬;基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

其中：基础工资;工资总额X50祝

计划完成率考核工资二工资总额又35%义计划完成率;

日常工作考核工资二工资总额X15%X日常考核得分率。

销传人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

薪酬绩效的管理制度「篇四」

第一章总则

第一条本制度的巨的是确定本科技集团（以下简称〃集团〃）工资基准与程

序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。

第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，

责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际

作出的贡献。

第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主

管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内

支出。

第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关

人，也不得打探其他员工工资具体数额。

第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成

对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和

薪金金额确定，由总经理决定。

第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。

原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时

扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月100,如遇支付

日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必

要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

第八条员工工资在支付前，作如下扣除：

（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；

（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用：

（3）扣除公司内部契约中规定的部分。

第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系

亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：

xx月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；

xx月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；

xx月累计满6小时，扣除1天实发工资;

xx月累计满10小时，扣除3天实发基本工资,

（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不

向主管说明者，为旷工缺勒；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；

月累计满42小时（或5日）予以辞退。

（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一

月或年累计不满两个月者，予以辞退。

（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本

工资。按工伤算，一个月基本工资支付。

（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负

期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣

除：

xx不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）

xx超过一月，扣除月工资60%；（同上）

xx超过三月，扣除月工资80机（同上）

（6）因公缺勒。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹

私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工

资。

第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余

薪金由年终考核后发放。

第十二条发放年薪制工资的员_L意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效

与薪酬挂钩。

第二章基本工资

第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、

员工满意、工资状况的管理过程，以及出勒时间直接相关。基本工资中包含保底工

资。

第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是

下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。

表一：基本工资等级表（略）

第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职

者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。

初任员工基本工资等级确定表（略）

第十七条基本工资的薪等界线由下列决定：

薪等界限表（略）

第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。

xx薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，

未达到要求，降一级。（至15级止）

xx薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限；，

薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。

第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资

源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以

辞退。

第三章奖金

第二十条奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡

献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡

献。

第二十一条工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水

平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果

直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。

第二十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。

第四章津贴

第二十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息H和法定休假H加班

与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，

按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。

xx延长工作时间的为120%；

xx法定日加班的为150%：

xx法定休假日加班为200%。

第二十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出

差津贴。

职等IninNvVIvnvmix

津贴额（元/日）2030405070100140200300

第二十五条凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证

书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，

津贴额由人力货源部提出，报总经理办公会议决定。

第二十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。

第二十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不

享受加班，特技，全勤津贴。（表略）

第二十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。

病假津贴（元/月）二法定最底生活费标准X瞻养人数

第五章退职金

第二十九条凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工

及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支

付标准支付退职金（补偿金）。

第三十条凡下列情况之一者，不享受退休金。

xx因违法乱纪

xx在试用期内证明不符合录用条件者；

xx给公司造成重大损失者；

xx公司不允许辞职却擅自离开公司者；

xx公司认为不应支付退职金的理由成立者。

第三十一条退职金的支付标准

XX在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。

XX在本公司不满一年但满半年可按一年计算。

XX月平均工资实得基本工资按解决合同前三个月实得基本工费的平均数计

算。

第三十二条凡在公司任职期间，曾作出重大贡献者，在退职时可享受特姝的

功劳金。功劳金额由高层会议审议决定。

薪酬绩效的管理制度「篇五」

第一章总则

第1条为规范公司各部门、各卤位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励

和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特

制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

笫3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理

第5条薪酬各级标准核定说明：

(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核

定、按月发放；

(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;

(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核

算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每

月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作

或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付

第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放

到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为

所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执

行。

第10条薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪

酬核发表”，送财务复咳。如有问题返回办公室重新核算。

2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总

经理批准后方可发放。

3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公

室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。

4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理

外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核

批。

5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、

少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出中议c办公室复查后，确实存在计算

错误、少发、漏发等情况的，下月补发。

第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及

工资计算如下表所示。

薪酬绩效的管理制度「篇六」

一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制

度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业

发展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育

规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做

好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真

细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与

鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期

聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择

优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。

三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行

政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本

依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立

综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；

以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。

四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班

主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经

费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外

还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，

学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配

发。

在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师

大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考

核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实

据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组

审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总

结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是

促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

薪酬绩效的管理制度「篇七」

一、总则

1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共

同发展，特制定本制度：

2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规

定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益

与员工利益相结合的原则；

3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、

鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机

制；

4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；

5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构

1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基

础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；

2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报

酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体

现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；

3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组

成；

4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容

1.基本，资

1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；

2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能

进行初次定级；

3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整

进行浮动；

4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2.肉位绩效工资

1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个卤位系列，岗位系

列如下：

①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监

②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任

③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主

管会计

④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险

等）确定各级岗位绩效工资；

3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中

各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原

则；

4）对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗

位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗；

5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三

方面的评估结果；

G）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

3.年限工资

1）员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月

开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年，决策层工

龄工资200元/年,高于5年按五年计；

2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

4.福利

1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、

通讯补贴、餐费补贴；

2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会

保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;

3）随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整

福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

四、薪酬调整

1.公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、

国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整；

2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；

3.定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，

并针对评估结果进行人员工资调整；

4.不定期调整：

1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工

资将根据新的岗位系列进行调整；

2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经

理审批，可进行工资调整作为奖励；

3）对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚

性工资调整；

4）工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支付

1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至

月底的工资。若遇节假三将做适当调整。

2.月工资的计算:

1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；

2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总

和；

3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资X70蛤不享有各项福利;

4）试用期员，入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严.重违反公司

管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；计算办法：当月工资二出勤天数X基本工

资X1/22

5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各

项福利，按照实际交接天数核算；

6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计

算，不享有各项福利，玄照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月

（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。

薪酬绩效的管理制度「篇八」

一、指导思想

根据（教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见）（教人（XX）1

5号）、（广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见）（桂教人（XX）68

号）、（南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行））和（横县务教育学

校教职工绩效考核工作实施意见（试行））（横教发（XX）11号）及（云表镇义务教育学

校教职工绩效考核工作实施意见）精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施

分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实

施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤（基分10分）

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出（横县中小学教职工管理条例）所规定的节数每节扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量（基分20分）

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个卤位

周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实

际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公

式为：教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和♦教职工总数。教职工工

作量得分=教职工周实际工作量♦教职工周人均工作量X20分。

3、职业道德（基分10分）

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作

的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

4、教育教学过程（基分30分）

①上课：（1）认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好（体育课学生不

能在校园内乱跑），否则，每次扣1分。（2）上课期间出现不安全事故，由任课教师

负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。（3）精心组织教学，教学切合学生实

际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到

位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

（1）各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合

课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。（2）坚持听

课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣

0.5分。（3）作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改

要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。（4）

授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分：学校布置的其

它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每

次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，

管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

4、教育教学及科研业绩（基分30分）

（D期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减

完为止。（2）获得校级以上.教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2

分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。（3）发表论文或获奖的每篇县级加

2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。（4）参与课题研究的每个课

题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

薪酬绩效的管理制度「篇九」

第一章总则

第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自

身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持

企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸

引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条本制度适用的人员分类：

1.中层管理序列：各部门正（副）经理；

2.市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推

广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3.咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗

位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

4.辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财

务管理、行政管理等卤位;

第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设

置。

第二章薪酬体系

第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪

思路。

第七条薪酬的结构

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

略

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献

度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个卤位级别共分5档。闵位工资次月

5日前发放。

2、月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员

工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每

季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面

反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照

转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

第八条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第九条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值X月度部门绩

效考核系数；

第十条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值X季度部门绩效考

核系数；

第十一条年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值二年度绩效基准值X年度部门绩效考

核系数XK1（年度公司绩效考核系数，下同）

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值二年度绩效基准值X年度部门绩效

考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入

在公司年度目标的80%以上；

K1的计算方法如下：

Kl=>（各部门考核指标得分X权重）

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度

绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：

第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第十四条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第十五条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值-月度绩效工资基准值X月度个人绩效考核系

数;

第十六条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值X季度个人绩效考核系

数；

第十七条年度绩效的发放

职能部门i般员，年度绩效实际值二年度绩效基准值X年度个人绩效考核系

数XK1（年度公司绩效考核系数，下同）；

非职能部门一般员工年度绩效实际值二年度绩效基准值X