自考本科《绩效管理》05963历年考试真题试题库-附答案

PAGEPAGE1自考本科《绩效管理》05963历年考试真题试题库_附答案一、单选题1.绩效目标的制定需遵循SMART原则,其中字母“M”指的是()A、绩效目标应该是可衡量的B、绩效目标应该是可达到的C、绩效目标应该是明确具体的D、绩效目标应该有时限性答案：A解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故选:A。2.反映组织对绩效指标期望达到的绩效水平的是()A、绩效目标B、绩效指标C、绩效标准D、指标权重答案：C3.绩效计划的目的是()A、实现组织的战略目标B、提高员工绩效C、提高员工个人能力D、提高组织利润答案：A解析：绩效计划的内涵重点包含以下几个方面:第一,实现组织的战略目标是绩效计划的目的;第二,确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案是绩效计划的主要内容;第三,绩效计划面谈是绩效计划的重要环节;第四,签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。4.()适用于从事有明确可见的结果产出的工作的人员,如业务人员、销售人员、管理者、有特殊技能的专业人员等。A、成就型绩效目标B、标准型绩效目标C、战略性绩效目标D、长期绩效目标答案：A5.在绩效管理过程中,员工从管理者那里所感受到的人际待遇的公平程度是指()A、程序公平B、结果公平C、人际公平D、事实公平答案：C6.以下关于自我反馈的说法正确的是()A、自我反馈不属于绩效反馈方式B、自我反馈是通过管理者与员工的沟通实现的C、自我反馈是管理者进行绩效反馈的重要补充D、自我反馈无法在高重复性工作中实施。答案：C解析：本题考核自我反馈。自我反馈是一种特殊的绩效反馈方式,因此A选项错误;自我反馈不是通过管理者与员工的沟通实现的,而是一种员工自己与自己进行“沟通”的方式因此B选项错误;自我反馈是管理者进行绩效反馈的重要补充,C选项正确;自我反馈不仅在高重复性工作或例行工作中比较容易实施和评估,在创新型工作中也同样重要。因此本题选择C。7.下列不属于评价主体误区的是()A、晕轮效应B、首因效应C、数据不全D、中心化倾向答案：C解析：常见的评价主体误区一般有以下九种:①晕轮效应。②逻辑误差。③中心化倾向。⑤宽大化倾向。④严格化倾向。⑥刻板印象。⑦溢出效应。⑧首因效应。⑨近因效应。记忆口诀:晕机中,大哥可以收金银。故正确答案为:C。8.()即制定工作要项需要从客户的需求出发,凡是被评估者工作要项输出的对象都是被评估者的客户。A、增值产出原则B、客户导向原则C、结果优先原则D、设定权重原则答案：B9.在绩效反馈过程中,通常存在三个基本要素,其中不包括()A、反馈源B、所传送的反馈信息C、反馈接收者D、反馈通道答案：D解析：在绩效反馈过程中,通常存在反馈源、反馈信息和反馈接收者三个基本要素。10.以下关于绩效评价的说法错误的是()A、绩效评价能够助推组织战略的实现B、绩效评价能够促进绩效水平的提升C、绩效评价结果能够为各项人力资源管理决策提供依据D、绩效评价可以直接对所有成员起到激励和引导的作用答案：D解析：本题考核绩效评价的内涵。绩效评价的结果是组织制定薪酬决策、晋升决策、培训与开发决策的依据,只有将绩效评价的结果与人力资源管理的相关决策紧密联系起来,才能对所有成员起到激励和引导的作用,同时增强各项人力资源管理决策的可接受程度。因此本题选择D。11.()是指对个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。A、工作分析法B、个案研究法C、问卷调查法D、专题访谈法答案：B12.()对于在一线工作的员工特别有帮助,这些员工在提供产品或服务时需要取得连续性的、可预见的结果。A、教学型辅导B、学习型辅导C、指示型辅导D、参与型辅导答案：A13.在绩效指标的权重设计中,最简单的权重确定方法是()A、专家经验判定法B、权值因子判断表法C、层次分析法D、加权平均法答案：A解析：本题可从“权重的设计方法”入手,权重的设计方法包括:1)专家经验判定法(最简单的权重确定方法)2)权值因子判断表法3)层次分析法4)加权平均法故选A。14.组织的()展示了组织的设计、生产、营销、物流等为顾客创造价值的一系列活动、功能以及商业流程之间的连接情况。A、供应链B、生产线C、价值链D、流水线答案：C15.绩效计划工作完成的标志是()A、绩效准备工作的完成B、绩效协议的签订C、绩效指标的确定D、绩效标准的确定答案：B解析：本题可从“对绩效计划的理解”入手,绩效协议是绩效计划的最终表现形式,管理者和员工经过充分沟通,签订绩效协议,标志着绩效计划工作的完成。故选B。16.绩效管理体系的首要环节是()A、制定绩效指标B、拟定绩效标准C、制定绩效计划D、进行绩效考核答案：C解析：本题可从“绩效管理系统每个环节的地位”入手,绩效管理系统的环节包括:17.()就是瞄准较宽的大规模市场的低成本战略。A、成本领先战略B、差异化战略C、成本聚焦战略D、差异化聚焦战略答案：A18.个人绩效监控一般需要通过()对绩效监控过程进行规范和记录。A、战略地图B、绩效协议C、绩效方案D、绩效监控表答案：D解析：个人绩效监控一般需要通过绩效监控表对绩效监控过程进行规范和记录,以确保绩效信息的完整性和准确性。19.()是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践,并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断,使本企业不断得到改进,进入或赶超一流公司,从而创造优秀业绩的良性循环过程。A、标杆管理B、目标管理C、权重管理D、人际关系管理答案：A解析：标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践,并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断,使本企业不断得到改进,进入或赶超一流公司,从而创造优秀业绩的良性循环过程。20.绩效改进的三因素法提出从员工、主管和()三个方面来分析绩效问题。A、环境B、知识C、能力D、技能答案：A解析：本题可从“三因素法的含义”入手,三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。记忆口诀:公主环。故正确答案为:A。21.往往只运用于各种工资方案中的基准职位的方法是()A、工作评价法B、关键事件法C、市场定价法D、数据分析法答案：C解析：本题考查薪酬的基本制度。市场定价法就是指以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的方法,其基本手段是进行薪酬调查(salarysurvey)。这种确定工资的方式往往只运用于各种工资方案中的基准职位(benchmarkjob)。22.管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足,以便对其进行有针对性的培训,从而使员工能够更加有效地完成工作,这是指绩效管理的()A、战略目的B、管理目的C、开发目的D、计划目的答案：C23.()是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。A、解雇B、离职C、退休D、职位调动答案：A解析：解雇是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。24.以下属于硬指标的是()A、工作态度B、合作关系好坏C、顾客满意度D、废品数量答案：D25.在绩效反馈过程中,()是反馈源。A、上级B、下级C、评价对象D、绩效评价结果答案：A26.建立关键绩效指标体系的第一步就是()A、确定关键成功领域B、确定关键绩效要素C、确定关键绩效指标D、构建组织关键绩效指标库答案：A解析：本题考查确定关键成功领域。建立关键绩效指标体系的第一步就是根据组织的战略,通过鱼骨图分析,寻找使组织实现战略目标或保持竞争优势所必需的关键成功领域,即对组织实现战略目标和获得竞争优势有重大影响的领域。27.在战略管理流程中,以下不属于协同组织阶段的步骤是()A、确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致B、确定如何为行动方案配置资金C、实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同D、激励员工帮助组织实施战略答案：B解析：本题考核战略管理流程中的协同组织阶段。在协同过程中,企业需要回答三个问题:1)如何确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致;2)如何实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同?3)如何激励员工帮助组织实施战略?B中属于诠释战略阶段思考的问题,故选B。28.组织通常采用(),即扩展公司的业务活动和范围,寻求扩大组织的经营规模。A、公司层战略B、增长战略C、竞争战略D、稳定战略答案：B29.个人关键绩效指标的确定方式主要是通过()来获得。A、员工所承担职位的职责B、流程、制度C、个人自身独有的指标D、对部门关键绩效指标的分解或承接答案：D解析：个人关键绩效指标的确定方式同部门关键绩效指标的设计思路一样,主要是通过对部门关键绩效指标的分解或承接来获得。30.绩效评价最初的目的就是更好地评价个人对团队或组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配的过程中体现()A、主观性原则B、客观性原则C、公平原则D、竞争原则答案：C解析：绩效评价最初的目的就是更好地评价个人对团队或组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配的过程中体现公平原则。31.()主要是为了克服对人而不是对事情下结论的错误倾向,通过对事实的描述避免对人身的直接攻击,从而避免对双方的关系产生破坏性作用。A、事实导向原则B、责任导向原则C、公平导向原则D、平等导向原则答案：A解析：事实导向原则就是要求沟通双方从解决问题的目的出发,针对问题本身提出看法,充分维护他人的自尊,不要轻易对人下结论。这个原则主要是为了克服对人而不是对事情下结论的错误倾向,通过对事实的描述避免对人身的直接攻击,从而避免对双方的关系产生破坏性作用。32.为了实现(),管理者与员工应共同制定一个相互交流绩效信息的沟通计划,从而能够有针对性地帮助管理者指导并鼓励员工不断地提高工作绩效,缩小绩效差距,确保绩效目标的顺利完成。A、对员工绩效的有效监控B、对员工绩效的有效评价C、对员工绩效的有效反馈D、对员工绩效的合理计划答案：A解析：本题考查绩效管理的环节。为了实现对员工绩效的有效监控,管理者与员工应共同制定一个相互交流绩效信息的沟通计划,从而能够有针对性地帮助管理者指导并鼓励员工不断地提高工作绩效,缩小绩效差距,确保绩效目标的顺利完成。33.指标有多种不同的分类,例如营业额、废品数量属于()A、行为绩效指标B、工作态度指标C、硬指标D、软指标答案：C34.下列说法中,不正确的是()A、战略检验与调整会质疑战略本身B、运营回顾会不质疑战略本身C、战略回顾会不质疑战略本身D、战略回顾会、运营回顾会、战略检验与调整会都质疑战略本身答案：D解析：与运营回顾会和战略回顾会都是在不质疑战略本身不同,战略检验与调整会是在质疑战略本身所含的假设和推理的前提下,对战略的正确性和有效性进行检验,重点是研究战略调整或转型,以便及时修改或重新制定战略,即是根据产品线和渠道的营利性、变化的外部环境、出现的新战略机会以及新的技术发展等情况,来具体审视或调整战略。35.为了使评价的结果更有说服力,并且为评价之后的绩效反馈提供充分的信息,需要对评价者进行()A、关于避免评价主体误区的培训B、关于绩效信息收集方法的培训C、关于熟悉评价指标的培训D、关于如何确定绩效标准的培训答案：B解析：关于绩效信息收集方法的培训。为了使评价的结果更有说服力,并且为评价之后的绩效反馈提供充分的信息,评价者必须充分收集各种与评价对象的绩效表现相关的信息。这方面的培训一般以讲座的形式进行。36.以下关于实施360度绩效反馈的说法错误的是()A、实施360度绩效反馈对于绩效管理系统有较高要求B、360度绩效反馈最重要的价值在于开发C、360度绩效反馈最重要的价值在于评价D、实施360度绩效反馈计划要与本企业的企业文化相一致答案：C解析：本题考核实施360度绩效反馈计划的注意事项。实施360度绩效反馈计划要与本企业的企业文化相一致,且对于绩效管理系统有较高要求,故选项AD均正确。360度绩效反馈最重要的价值在于开发,而不是评价,因此选项B正确,选项C错误。因此本题选择C。37.绩效管理的()是设计绩效管理系统的出发点和基础,是检验一个组织绩效管理系统设计和实施有效性的指南。A、目的B、关键决策C、环节D、顶层设计答案：A38.在选择关键绩效指标时应遵循一定的原则,其中有一项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是()A、重要性原则B、关联性原则C、可操作性原则D、职位的可控性原则答案：C解析：本题可从“关键词”入手,题干中指明指标必须具有明确的定义和计算方法,即指标是具体可操作性的。故正确答案为:C。39.在确定绩效指标的过程中,指标选择的基本依据是()A、反映工作态度的情况B、获得绩效信息的便利程度C、指标的确定性D、工作任务的难度答案：B解析：本题考查绩效指标选择的基本依据。在确定绩效指标的过程中,需要关注如下几个选择指标的基本依据:①绩效评价的目的。②工作任务和绩效标准。③获取绩效信息的便利程度。四个选项中只有B选项符合。40.()是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。A、工作的程序化程度B、工作独立性程度C、工作环境的变动程度D、工作有效长度答案：A解析：工作的程序化程度是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。流水线上工人的工作就属于典型的高程序化工作,工作程序化程度较高的工作适合以工作标准为评价尺度的各类量表法。41.对一般性或程序性的反馈,可以采用()的形式。A、书面报告B、绩效反馈面谈C、绩效监控D、绩效评价答案：A解析：绩效反馈主要有两种方式:一是书面报告,二是绩效反馈面谈。具体选择什么反馈方式要看反馈的对象和内容,对一般性或程序性的反馈,可以采用书面报告的形式,而对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,则最好采用绩效反馈面谈的方式。42.()是针对正确的行为进行的反馈,其目的是强化这种正确行为。A、正面反馈B、中立反馈C、负面反馈D、自我反馈答案：A43.用于判断被评价者的绩效是否达到组织的基本要求的绩效水平是()A、绩效标准B、最低绩效标准C、基本绩效水平D、最高绩效标准答案：B解析：本题考查绩效标准的概念。最低绩效标准是指对某个被评价对象而言必须达到的最低绩效水平。这种标准是每个被评价对象经过努力都必须达到的水平,主要是用于判断被评价者的绩效是否达到组织的基本要求,其评价结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇,如基本的绩效工资要求等。44.组织价值链的()是企业直接创造价值的各项业务活动。A、主体活动B、辅助活动C、附加活动D、基本活动答案：D45.以下哪一项不属于非经济性薪酬()A、私人秘书及司机B、舒适的办公环境C、体面的头衔D、带薪休假答案：D解析：本题可从“薪酬的分类”入手,广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。46.在图示量表法中,设计者规定了从第I〜V的五个评价等级。管理者很可能会避开最高的等级(第V等级)和最低的等级(第I等级),而将他们的大多数下级都评定在第II、III、Ⅳ这三个等级上。这是受到了()的影响。A、晕轮效应B、宽大化倾向C、严格化倾向D、中心化倾向答案：D解析：中心化倾向(centraltendency)是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多,或者都集中在评价尺度的中心附近,导致评价成绩拉不开差距。在确定评价等级时,管理者都很容易产生这种误差。例如,在图示量表法中,设计者规定了从第I〜V的五个评价等级。管理者很可能会避开最高的等级(第V等级)和最低的等级(第I等级),而将他们的大多数下级都评定在第II、III、Ⅳ这三个等级上。47.()就是瞄准较宽的大规模市场,生产在整个产业看来都比较独特的产品或服务。A、成本领先战略B、差异化战略C、成本聚焦战略D、差异化聚焦战略答案：B48.()是保障绩效计划系统有效性的关键。A、完备的组织信息B、完备的个人信息C、部门上一绩效周期的绩效情况D、部门职责相关材料答案：A解析：信息准备工作通常是三个层级的信息都要全面准备,其中完备的组织信息是保障绩效计划系统有效性的关键。49.以下不属于绩效反馈面谈中应注意的问题的是()A、重视面谈的开始B、及时调整反馈的模式C、强调员工的进步与优点D、不允许记录答案：D解析：绩效反馈面谈中应注意的问题:①重视面谈的开始。②及时调整反馈的模式。③强调员工的进步与优点。④注意倾听员工的想法。⑤坦诚与平等应该贯穿面谈的始终。⑥避免冲突与对抗。⑦形成书面的记录。记忆口诀:试试游艇,诚充数。故正确答案为:D。50.()是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务,其目的是确保各层级的绩效计划均紧扣当前的工作重心。A、工作要项B、绩效目标C、绩效方案D、绩效标准答案：A解析：本题考查工作要项的概念。工作要项是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务,其目的是确保各层级的绩效计划均紧扣当前的工作重心。51.()的主要目的是使组织成员获得目前工作所需的知识和能力,着眼于当前的工作。A、培训B、开发C、评价D、沟通答案：A52.组织可以通过下列哪一做法提高绩效管理系统的结果公平程度()A、允许员工对绩效评价结果提出质疑B、通过加强评价者培训,规范评价者的言行,确保评价者能够礼貌、尊重地对待评价对象C、在和谐友好的氛围中向被评价员工提供及时、准确的绩效评价结果D、就绩效评价指标及其标准问题、绩效评价结果的应用与员工交换意见,告诉员工组织对他们的期望答案：D解析：组织可以通过一些做法提高绩效管理系统的结果公平程度,如就绩效评价指标及其标准问题、绩效评价结果的应用与员工交换意见,告诉员工组织对他们的期望。管理者可以通过一些做法提高绩效管理系统的人际公平程度,如通过加强评价者培训,规范评价者的言行,确保评价者能够礼貌、尊重地对待评价对象;在和谐友好的氛围中向被评价员工提供及时、准确的绩效评价结果;允许员工对绩效评价结果提出质疑等。53.()就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在—张调查表上,写好填表说明和要求,分发给被调查者,让被调查者根据个人的知识与经验,自行选择答案,以收集和征求不同人员的意见。A、工作分析法B、个案研究法C、问卷调查法D、专题访谈法答案：C54.某人在刚刚进入某个部门之初工作热情很高,很快取得了良好的业绩,给他的上级留下了深刻的印象。实际上他在整个绩效评价期间的工作绩效并不是很好,但上级还是根据最初的印象给了他较高的评价。这是受到了()的影响。A、近因效应B、首因效应C、溢出效应D、刻板印象答案：B55.目标管理最重要的步骤是()A、计划目标B、实施目标C、评价结果D、反馈答案：A56.某员工自学了很多自动化方面的先进技术,在帮同事顶岗期间应因生产线存在问题而急需改进,他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造了他在原本职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为()给他的工作绩效产生了重大的影响。A、环境B、激励C、机会D、技能答案：C57.以下属于描述性评价方法的是()A、图尺度量表法B、排序法C、配对比较法D、关键事件法答案：D解析：本题可从“描述性评价的方法”入手,常用的描述性评价的方法包括:态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法和关键事件法等。记忆口诀:太极之间。故正确答案为:D。58.“小张,你怎么那么稀里糊涂的,哪个秘书像你那么粗心大意的?”这种反馈方式属于()A、正面反馈B、负面反馈C、中立反馈D、有效反馈答案：B解析：本题可从“反馈的方式”入手,正面反馈是针对正确行为的反馈,而中立反馈和负面反馈是针对错误行为的反馈,题干中,小张的粗心大意是错误的行为,故选项A错误。对错误行为的反馈通常是批评,积极性和建设性的批评是中立反馈,反之,则为负面反馈,题干中的内容易使小张产生抵触情绪,故为负面反馈,故选B。选项D为无关干扰项。59.以下关于360度绩效反馈计划的表述,错误的是()A、360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果B、360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明C、360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度D、360度绩效反馈计划信息处理的成本和难度较低答案：D解析：本题考查360度绩效反馈计划的优点和缺陷。优点:第一,360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。第二,如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人,那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息,从而起到积极的作用。第三,360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明,有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。缺点:第一,很多组织过分强调360度反馈。如果过分地依赖360度的反馈,容易引导人们注重反馈的形式,而削弱绩效目标的意义。第二,提高了信息处理的成本和难度,360度绩效反馈计划涉及的数据和信息比单渠道反馈要多得多,对不少企业来说,这对其信息处理难度和成本是一个不小的挑战。本题D选项错误。60.对一个成熟的组织来说,可以直接根据(),结合组织的年度计划,制定组织的绩效目标。A、组织的愿景和战略B、组织的使命和价值观C、组织文化D、组织高层管理者任命答案：A解析：本题考查绩效目标的制定步骤。对一个成熟的组织来说,可以直接根据组织的愿景和战略,结合组织的年度计划,制定组织的绩效目标。61.为了对员工的行为进行引导从而达到绩效管理的目的,在绩效计划和绩效评价中应加上对()进行评价的指标。A、工作业绩B、工作态度C、行为绩效D、结果绩效答案：B62.()是指通过某种技术手段对特定绩效指标进行衡量的办法。A、评价方法B、评价主体培训方法C、诊断方法D、沟通方法答案：A解析：评价方法是指通过某种技术手段对特定绩效指标进行衡量的办法,其目标在于对特定指标的绩效水平做出判断和衡量绩效目标是否达成。63.()将着眼点放在对评价对象做出判断上,往往与薪酬决定挂钩。A、发展性评价B、评价性评价C、有效性评价D、无效性评价答案：B64.()更加喜欢提问和倾听,而不是直接告诉员工如何做。A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：B65.绩效管理与工作分析的关系,表达错误的是()A、工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据B、绩效管理体系是工作分析的前提C、对当前职位的全面了解是实施绩效管理体系的重要前提条件D、绩效管理促进工作分析的有效展开答案：B解析：选项ACD说法正确,工作分析的结果可为绩效管理系统的设计提供依据,故是先进行工作分析,然后设计绩效管理体系,因此绩效管理系统不可能是工作分析的前提,故选B。66.受()的影响,评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。A、晕轮效应B、逻辑误差C、宽大化倾向D、严格化倾向答案：C67.目标管理的过程包括()A、计划、实施、沟通、反馈B、计划、监督、指导、反馈C、计划、评价、沟通、反馈D、计划、实施、评价、反馈答案：D68.以下哪一项不属于常用的权重设计方法()A、专家经验判定法B、层次分析法C、加权平均法D、关键事件法答案：D解析：本题可从“权重的设计方法”入手,权重的设计方法包括:1)专家经验判定法。2)权值因子判断表法。3)层次分析法。4)加权平均法。记忆方法:转成叛军故选D。69.关于绩效计划面谈的内容,以下表述错误的是()A、在进行绩效计划面谈时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息B、授权问题也是重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级C、对于每一个绩效目标,都需要讨论清楚员工拥有的决策权力D、绩效计划的目标不能太具体答案：D解析：绩效计划目标的具体化:管理者和员工在设定目标时要把注意力集中在结果而不是过程上,注意使每个目标尽可能具体,并将每个目标同具体工作或结果联系起来,明确规定出结果的时限和资源使用的限制,使每个目标简短、明确和直接。本题D选项错误。70.()是一种将培训对象集中在一起进行集体授课的传统培训方法。A、与日常的管理技能培训同时进行B、以独立课程的形式举办C、课堂讲授D、绩效评价实战培训答案：C71.“绩效指标之间的界限应清楚明晰,不会发生含义上的重复”,这是指绩效考核指标的哪一项基本特征()A、战略一致性B、可测量性C、独立性D、针对性答案：C解析：独立性。独立性指的是绩效指标之间的界限应清楚明晰,不会发生含义上的重复。故选C。72.“特质”绩效指标适用范围是()A、适用于对未来的工作潜力做出预测B、适用于对现时的工作能力做出预测C、适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位D、适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或目标的岗位答案：A解析：“特质”绩效指标适用于对未来的工作潜力做出预测。故选A。73.在管理者的反馈模式中,()反馈方式以员工回答为主、以解释和纠正为辅,管理者实际上主要起引导作用。A、指示型B、指导型C、授权型D、批评型答案：C74.整个绩效周期中历时最长的环节是()A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评价D、绩效反馈答案：B75.具有某一方面的专长,并希望通过向员工传授这些专长使其能够完成一项具体的工作,这种辅导风格是()A、教学型辅导B、学习型辅导C、指导型辅导D、倾听型辅导答案：A76.()是为创造企业价值所设定的跨业务单元的目标,是公司总部为下属单位所界定的战略大纲。A、企业价值主张B、组织战略C、部门工作计划D、个人绩效计划答案：A解析：本题可从“关键字”入手,题干中有:企业价值、战略大纲,故为企业价值主张,故选A。77.()是根据统一的标准尺度衡量相同职位的人,也就是将个人的工作情况与客观工作标准相比较。A、绝对评价B、相对评价C、描述性评价D、比较法答案：A78.()是组织设计的最高目标,也是绩效管理系统的基本特征。A、协同B、差异C、公平D、战略答案：A79.以下哪一项属于标杆管理的不足()A、不利于企业的长远发展B、不利于建立学习型组织C、很多组织在实施标杆管理的时候,不一定能从整体最优的角度出发实施标杆超越D、不利于改善绩效答案：C解析：本题可从“标杆管理的优缺点”入手。很多组织在实施标杆管理的时候,不一定能从整体最优的角度出发实施标杆超越,虽然可能也会取得一定的效果,但是在很多时候会遇到困难和挫折。标杆管理的优点包括:有助于改善绩效;有助于企业的长远发展;有助于建立学习型组织。记忆口诀:几场雪。故选项ABD为标杆管理的优点的反向描述。故选C为标杆管理的不足,故正确答案为:C。80.平衡计分卡认为()不仅是创造企业衍生价值的根本途径,也是实现客户价值主张的必要保障。A、平衡B、战略C、平均D、协同答案：D解析：为了实现化战略为行动的目的,平衡计分卡将协调一致提升到了战略的高度,认为协同不仅是创造企业衍生价值的根本途径,也是实现客户价值主张的必要保障,有必要形成一套严谨的协同机制以确保战略“落地”。81.中立反馈不仅仅是单纯的好坏对错这类信息的传递,更应当为员工提供明确的、具体的建议,以表明管理者愿意为员工提供帮助。这是指中立反馈的()原则。A、以进步为导向B、坚持互动的方式C、保持灵活性D、传递帮助信息答案：D82.()指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。在行为科学中,人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。A、硬指标B、软指标C、行为绩效指标D、结果绩效指标答案：B83.根据路径——目标理论,组织正式权力系统越完善、越官僚化,领导者越应采用()风格并减少指示行为。A、指示型领导B、支持型领导C、参与型领导D、成就指向型领导答案：B解析：由路径一目标理论还可推导出一些观点,这些观点对于领导行为的指导同样具有很重要的意义。1)当面对结构模糊的任务或工作压力较大时,指示型领导会带来更高的满意度。2)当任务结构化的时候,支持型领导会得到比较高的绩效和满意度。3)对能力强或经验丰富的下属而言,指示型领导被视为累赘。4)组织正式权力系统越完善、越官僚化,领导者越应采用支持型风格并减少指示行为。5)当工作群体内部有激烈冲突时,指示型领导会产生较高的下属满意度。6)内控型下属更适合接受参与型领导。7)外控型下属则对指示型领导更满意。84.()即工作要项应尽量为某项活动的结果,实在难以界定结果的再考虑工作过程中的关键行为。A、增值产出原则B、客户导向原则C、结果优先原则D、设定权重原则答案：C85.如果评价周期为一年,在对特定评价要素进行评价时,评价者不可能回想起在整个评价阶段中发生的与该评价要素相关的评价对象的行为,通常根据最近的表现做出判断。这是受到了()的影响。A、近因效应B、首因效应C、刻板印象D、溢出效应答案：A解析：近因效应是指评价者只凭评价对象的近期行为表现,即依据最后阶段绩效表现的好坏来做出整个评价期间的业绩表现的总体结论。题干中根据最近的表现作出判断,即为近因效应,故正确答案为:A。86.()是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。A、职位变动B、解雇C、职位晋升D、退休答案：A解析：职位变动是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。87.业务单元的核心绩效目标主要来源于对()的承接和分解。A、组织绩效目标B、部门工作计划C、组织高层领导意愿D、部门管理者意见答案：A解析：本题考查绩效计划体系的构成。业务单元的核心绩效目标主要来源于对组织绩效目标的承接和分解,但是也有部分目标是组织层次没有的,而是业务单元的独有目标。88.以下属于组织外部环境因素的是()A、工作设计的质量B、公司的组织结构C、培训机会D、市场竞争强度答案：D89.以下关于绩效管理与工作分析的关系,说法错误的是()A、绩效管理的结果是设计工作分析的重要依据B、对当前职位的全面了解是实施绩效管理体系的重要前提条件C、绩效管理能反过来促进工作分析的有效开展D、绩效不达标现象会促进管理者和员工对其深层次原因的追问,可能追溯到工作设计是否合理上答案：A解析：本题考查绩效管理与工作分析的关系。绩效管理与工作分析的关系表现在工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。本题A选项错误。90.在以下选项中,不属于权重确定方法的是()A、经验总结法B、专家经验判定法C、权值因子判断表法D、层次分析法答案：A解析：主要的权重设计方法有如下几种:第一,专家经验判定法。第二,权值因子判断表法。第三,层次分析法。第四,加权平均法。91.当下属有能力但不愿意从事某项任务时,领导者应采取()风格。A、指示型B、推销型C、参与型D、授权型答案：C92.以下不属于避免评价主体误区的方法是()A、清晰界定绩效评价指标B、使管理者正确认识绩效评价的目的C、提升评价者对评价系统和评价结果的信心D、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据答案：B解析：本题考核避免评价主体误区的方法。避免评价主体误区的方法主要有:1)清晰界定绩效评价指标2)使评价者正确认识绩效评价的目的3)综合使用强制分布法4)提升评价者对评价系统和评价结果的信心5)通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据,因此选项B说法错误,本题选择B。93.在战略管理的流程中,()是进一步将战略逐层推向管理一线和市场前沿,使每一个部门、员工和利益相关者都能理解自身的战略角色和工作任务,进而实现密切配合和协同作战。A、开发战略B、诠释战略C、组织协同D、规划运营答案：C解析：如果说诠释战略是从组织层面对战略进行可视化分析,使组织成员对共同的战略目标和竞争方式达成共识,那么组织协同则是进一步将战略逐层推向管理一线和市场前沿,使每一个部门、员工和利益相关者都能理解自身的战略角色和工作任务,进而实现密切配合和协同作战。94.平衡计分卡克服了以往考核方法中只关心财务指标的局限性,平衡计分卡主要包含四个维度,这四个维度是()A、个体层面、团队层面、企业层面、社会层面B、财务层面、生产层面、销售层面、采购层面C、财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面D、以上全不正确答案：C解析：我们把通用的战略地图形象地比喻为—座四层楼房。房子的主体部分:财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面。即为平衡计分卡的四个维度。记忆口诀:菜内科学。故正确答案为:C。95.通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果是指()A、业绩B、绩效C、评价D、产出答案：A解析：本题考查业绩评价。业绩评价是绩效评价的核心内容。所谓业绩,就是通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果,与组织战略目标实现相关的绩效都要通过业绩产出来衡量。96.绩效反馈面谈应聚焦到具体工作是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何等问题上。这是指绩效反馈面谈的()A、相互信任原则B、平等互动原则C、直接具体原则D、基于工作原则答案：D97.以下关于个人绩效的监控,说法错误的是()A、组织各层次的绩效都是由人创造的,整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控B、个人绩效的监控,在很大程度上是通过对关键业务流程的有效监控来实现的C、组织协同性的监控,在很大程度上是通过对个人绩效的有效监控来实现的D、个人绩效监控一般需要通过绩效监控表对绩效监控过程进行规范和记录答案：B解析：组织各层次的绩效都是由人创造的,整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控。通常,组织协同性和关键业务流程监控,在很大程度上也是通过对个人绩效的有效监控来实现的。本题B选项错误。98.绩效计划的最终表现形式是()A、确定绩效目标B、确定绩效指标C、确定行动方案D、签订绩效协议答案：D99.在制定绩效目标时,每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组,提出各部门的目标,然后基于(),制定部门绩效目标。A、组织战略和愿景B、部门目标和部门工作计划C、组织使命和价值观D、员工绩效计划答案：B100.战略性人力资源管理系统的影响因素中,组织所处的整个社会环境和经济环境属于()A、一般环境B、具体环境C、物理环境D、心理环境答案：A101.()是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。A、近因效应B、首因效应C、晕轮效应D、中心化倾向答案：B102.绩效计划面谈的准备阶段主要收集三种信息,这三种信息是()①关于组织的信息;②关于部门的信息;③关于个人的信息;④关于社会的信息。A、①②③B、①②④C、②③④D、①③④答案：A103.关于绩效管理的关键决策,以下说法错误的是()A、绩效评价指标的设计是绩效管理中技术性较强的工作之一B、评价主体是指对评价对象做出评价的人C、评价周期的设置越短越好D、绩效评价结果能否被有效利用,关系到整个绩效管理系统的成败答案：C解析：在绩效管理的关键决策中,选项ABD说法正确。选项C评价周期的设置应尽量合理,不宜过长,也不能过短。故正确答案为:C。104.战略管理的检验与调整的重点是()A、研究战略调整或转型B、研究战略的正确性C、修改战略D、重新审视战略答案：A解析：本题考核检验与调整。战略检验与调整是在质疑战略本身所含的假设和推理的前提下,对战略正确性和有效性进行检验,重点是研究战略调整或转型,以便及时修改或重新制定战略。因此本题选择A。105.在绩效管理系统有效运行的相关信息中,()是指一些比较极端或比较有代表性的行为或具体事件。A、关键事件B、业绩信息C、第三方信息D、与绩效目标相关的信息答案：A106.评价评价主体培训效果的最佳时机是()A、管理者刚到任时B、进行绩效评价之前C、修改绩效评价办法之后D、日常管理技能培训之中答案：A解析：当有员工晋升为新职位上的管理者时,由于工作的需要,他们必将面对管理工作带来的新挑战。此时恰恰也是评价这次评价主体培训效果的最佳时机。107.关于标准工时制与计件工资制之间的关系的叙述,不正确的是()A、标准工时制与计件工资制之间有非常大的不同B、标准工时制与计件工资制非常相似,是计件工资制的一种变形C、计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬D、标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金答案：A解析：本题考查标准工时制。标准工时制与计件工资制非常相似,是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于:计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬;而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。108.不属于战略性人力资源管理的基本特征的是()A、战略性B、系统性C、动态性D、操作性答案：D解析：战略性人力资源管理的基本特征:战略性(本质特征)、动态性、匹配性(核心要求)、系统性。记忆方法:略懂配戏。故正确答案为:D。109.在绩效管理过程中,()扮演着双重角色,既是“晴雨表”,又是“指挥棒”。既通过指标衡量实际绩效状况,又对管理决策和员工行为产生指引作用。A、绩效指标B、绩效标准C、绩效方案D、绩效协议答案：A110.绩效评价与绩效管理的正确关系是()A、绩效评价是绩效管理的一个组成部分B、绩效管理是绩效评价的一个组成部分C、绩效评价就是绩效管理D、绩效管理与绩效评价并无关系答案：A解析：本题可以排除法。CD项说法过于片面,故排除。AB项,从管理实践上看,绩效评价仅是绩效管理的一个关键环节,不能用一个重要环节来代替整个管理系统。故A项正确,B项错误。111.()包含组织内所有人员的绩效计划,即包括高层管理者绩效计划、部门管理者绩效计划以及员工绩效计划。A、社会绩效计划B、组织绩效计划C、部门绩效计划D、个人绩效计划答案：D112.战略性人力资源管理强调所有人力资源管理活动都必须围绕组织战略的实现,强调将人力资源管理与组织的战略结合起来,让人力资源管理为组织战略目标的实现服务。这体现了战略性人力资源管理的()A、战略性B、系统性C、匹配性D、动态性答案：A113.美国管理学者彼得斯与沃特曼在《追求卓越》一书中提出了()的概念。A、书面报告B、绩效会议C、走动式管理D、绩效辅导答案：C解析：本题可从“绩效监控方法与任务及其著作的匹配”入手,美国管理学者彼得斯与沃特曼在《追求卓越》中提出了“走动式管理”的概念。记忆方法:比我主动故选C。114.以下哪一项不属于标杆管理的优点()A、有助于改善绩效B、有助于企业的长远发展C、有助于建立学习型组织D、是一种持续不断的管理工具答案：D解析：本题可从“排除法”入手。标杆管理的优点包括:有助于改善绩效;有助于企业的长远发展;有助于建立学习型组织。记忆口诀:几场雪。故正确答案为:D。115.绩效反馈面谈是上下级交流的过程,缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张、急促,充满冷漠进而产生抵触情绪。因而在绩效反馈面谈中,应当坚持()A、直接具体原则B、基于工作原则C、平等互动原则D、相互信任原则答案：D解析：本题可从“关键词”入手,题干中指明缺乏信任的面谈会产生抵触情绪,因此强调信任的重要性。故正确答案为:D。116.批评并不是最终的目的,绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放,强调错误的批评方式会使员工产生防御心理,对绩效反馈的效果起到消极的作用。这要求我们在对错误的行为进行反馈时,要()A、有计划性B、选择恰当的沟通环境C、以进步为导向D、坚持互动的方式答案：C解析：本题考查对错误行为进行的反馈。以进步为导向。批评并不是最终的目的,批评的目的是促使员工取得进步。绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放。强调错误的批评方式会使员工产生防御心理,对绩效反馈的效果起到消极的作用。以进步为导向的批评才能够真正达到绩效反馈的最终目的——提高员工的未来绩效。117.以下关于战略管理的说法不正确的是()A、战略管理关注的是在模糊的、非常规的环境中可能影响全组织的问题B、战略管理往往与某个具体运营单位相关C、战略管理具备一定的复杂性D、战略管理往往具备长期影响答案：B118.对关键绩效指标具有决定性的作用的是()A、组织管理B、组织目标C、组织行为D、组织战略答案：D解析：本题考查关键绩效指标的内涵。组织战略对关键绩效指标具有决定性的作用。119.()是指对被评价对象未做要求和期望,但可以达到的高绩效水平,通常只有一小部分员工付出很大努力才能够达到。A、最低绩效标准B、优秀绩效标准C、激励性绩效标准D、一般绩效标准答案：B120.()是连接组织战略与绩效管理系统的纽带,也是绩效计划的关键内容。A、绩效薪酬B、绩效目标C、绩效管理D、绩效理论答案：B121.绝对评价通常使用()进行评价。A、量表法B、比较法C、描述法D、相对评价法答案：A解析：绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的人,也就是将个人的工作情况与客观工作标准相比较,通常使用量表法(scalingmethod)进行评价。122.关于叙述中,不能使目标管理成功实施的是()A、选择有效的管理风格B、做到组织层次分明C、制定挑战性低的目标D、进行及时的工作反馈答案：C解析：本题考查目标管理成功实施的基本条件。在目标管理中,目标制定是关键。大量的理论研究和管理实践都证明,具有挑战性的目标通常能带来高绩效。123.()是设计绩效指标体系横向框架的依据。A、管理层级B、职位类别C、管理者领导风格D、组织文化答案：B解析：本题考查绩效指标体系的设计路径。职位类别是设计绩效指标体系横向框架的依据。124.组织绩效评价系统对于评价什么和如何进行评价必须界定得十分清楚,同时应尽可能采用可验证的、客观的资料作为评价的依据,确保组织绩效评价的()。A、战略一致性B、反映组织的特征C、准确性D、及时性答案：C125.对目标管理理论具有直接影响的理论是()A、科学管理理论B、管理过程理论C、人际关系学派的理论D、西方经济学理论答案：C126.()指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩效指标。A、硬指标B、软指标C、工作态度指标D、工作业绩指标答案：A127.根据路径——目标理论,当任务结构化的时候,()会得到比较高的绩效和满意度。A、指示型领导B、支持型领导C、参与型领导D、成就指向型领导答案：B解析：由路径一目标理论还可推导出一些观点,这些观点对于领导行为的指导同样具有很重要的意义。1)当面对结构模糊的任务或工作压力较大时,指示型领导会带来更高的满意度。2)当任务结构化的时候,支持型领导会得到比较高的绩效和满意度。3)对能力强或经验丰富的下属而言,指示型领导被视为累赘。4)组织正式权力系统越完善、越官僚化,领导者越应采用支持型风格并减少指示行为。5)当工作群体内部有激烈冲突时,指示型领导会产生较高的下属满意度。6)内控型下属更适合接受参与型领导。7)外控型下属则对指示型领导更满意。128.评分标准的划分方式中,()即用具有量的意义的数字表示不同的等级水平,可细分为离散型和连续型两种。A、量词式B、等级式C、数量式D、定义式答案：C129.()包括制造、营销、人力资源、研究与开发、财务等部门,它们的战略需要支持事业层的战略,需要围绕事业层战略制订具体的行动计划。A、公司层B、职能层C、技术层D、基层答案：B解析：本题考查职能层战略。职能层包括制造、营销、人力资源、研究与开发、财务等部门,它们的战略需要支持事业层的战略,需要围绕事业层战略制订具体的行动计划。130.()是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。A、态度记录B、工作业绩C、指导记录D、关键事件答案：D解析：关键事件法是由美国学者弗拉纳根(Flanagan)和巴拉斯(Baras)创立的。所谓关键事件(criticalincidents),是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。关键事件一般分为有效行为和无效行为。131.绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化。这体现了绩效的哪一性质()A、多因性B、多维性C、动态性D、稳定性答案：C解析：本题考查绩效的性质。动态性是指绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差。132.一般而言,绩效指标权重最高为多少()A、20%B、30%C、40%D、50%答案：B解析：本题可从“指标的权重”入手。一个岗位的关键绩效指标的权重的规定:5%≤权重≤30%故正确答案为:B。133.以下哪一项不属于经济性薪酬()A、基本工资B、绩效工资C、带薪休假D、特定的停车位答案：D134.绩效计划工作完成的标志是()A、绩效计划的制定B、绩效协议的签订C、绩效协议的审核D、绩效计划的实施答案：B解析：本题考查的是制订绩效计划的步骤。管理者和员工经过充分沟通,对绩效协议的核心内容(绩效目标、绩效指标、目标值、指标权重和行动方案等)达成共识,经过双方确认之后,签订了绩效协议,就标志着绩效计划工作的完成。135.以下不属于确定关键绩效指标应遵循的原则是()A、指标的简洁性B、指标的有效性C、指标的重要性D、指标的可操作性答案：A解析：本题可从“关键绩效指标选择的原则”入手。选择关键绩效指标应遵循三个原则:①指标的重要性;②指标的有效性;③指标的可操作性。记忆口诀:种小草。故正确答案为:A。136.在绩效评价的过程中,()阶段的工作主要是形成最终判断,确定评价对象的绩效等级,并找出绩效好坏的原因。A、建立系统B、整理数据C、分析判断D、输出结果答案：D137.()就是对评价对象进行相互比较,从而决定其工作绩效的相对水平。A、绝对评价B、相对评价C、描述性评价D、观察法答案：B解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:相互比较,其对应的是“相对”二字,故为相对评价,故正确答案为:B。138.绩效管理对接的战略通常是()A、差异化战略B、稳定战略C、收缩战略D、竞争战略答案：D解析：本题可从“绩效管理对接的战略的定义”入手,绩效管理对接的战略主要是指竞争战略。记忆方法:集结战争。139.绩效评价的内容可分为业绩评价和()A、能力评价B、态度评价C、上级评价D、自我评价答案：B解析：绩效评价的内容可分为业绩评价和态度评价。记忆口诀:液态。故正确答案为:B。140.()是指评价对象就评价争议案件提起申诉的单位或个人。A、申诉方B、被申诉方C、申诉管理机构D、政府答案：B141.大多数组织通常以()作为绩效管理周期的时限A、一年B、半年C、一个季度D、一个月答案：A解析：绩效管理周期是指包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈这一完整过程的时间跨度,大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。142.制定绩效目标时,需要成立一个由高层领导参与的战略规划小组,负责拟定和描述组织的愿景,在高层领导之间达成共识后,确定()A、组织的战略目标B、各部门的目标C、各部门的工作计划D、每个员工的绩效目标答案：A143.以下关于绩效评价周期的表述,错误的是()A、绩效评价周期就是指多长时间进行一次评价B、针对不同的指标和管理特点,会有不同的评价周期C、数据收集频率往往长于绩效评价周期D、通常一次或多次收集的数据会用做一次评价周期的计量答案：C解析：数据收集频率并不等同于评价周期,通常一次或多次收集的数据会用做一次评价周期的计量,因此数据收集频率往往是短于或等于绩效评价周期。本题C选项错误。144.()是决策者个人根据自己的经验和对各项绩效指标重要程度的认识,对各项绩效指标的权重进行分配。A、专家经验判定法B、权值因子判断表法C、层次分析法D、加权平均法答案：A145.原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差,这体现了绩效的()A、多因性B、多维性C、动态性D、不稳定性答案：C解析：本题考查绩效的性质。动态性是指绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差。146.为了提高绩效辅导的有效性,管理者需要对不同的下属采取不同的方式,以便使绩效辅导更有针对性。根据情境领导理论,对缺乏完成某项任务的能力,但是愿意从事这项任务的员工应当采取()A、高任务-低关系的指示型风格B、高任务-高关系的推销型风格C、低任务-高关系的参与型风格D、低任务-低关系的授权型风格答案：B147.整个绩效监控体系的落脚点是()A、组织系统协同的监控B、关键业务流程的监控C、个人绩效的监控D、管理者绩效的监控答案：C148.在绩效反馈面谈的(),管理者需要对面谈对象进行正面激励,让面谈对象鼓足干劲,以满怀斗志的状态开始下一绩效周期的工作。A、开始阶段B、准备开场白阶段C、实施阶段D、结束阶段答案：D149.()反映了组织对该职位工作的要求,是对该职位上每个员工工作赋予的基本目标值,是评价该职位上员工绩效的基准。A、绩效目标B、绩效标准C、绩效指标D、绩效方案答案：C解析：绩效指标必须包括行动、期望的程度结果、到期时间以及某种形式的质量或数量指标。绩效指标反映了组织对该职位工作的要求,是对该职位上每个员工工作赋予的基本目标值,是评价该职位上员工绩效的基准。150.以下关于提炼核心价值观的方法,表述错误的是()A、组织在提炼核心价值观时,必须保持绝对的自我诚实B、需要强调核心价值观能够经受时间的考验,不能将组织的一般价值观也当成核心价值观C、找出那些长期指导组织实践、规范员工行为,并且是实实在在的、可见可闻可感的基本信条D、阐明核心价值观的关键是怎样从组织的层次入手,逐渐发散到员工个人层次答案：D解析：阐明核心价值观的关键是怎样从个人的层次入手,逐渐上升到组织的层次。提炼组织核心价值观最通行的一种方法是在组织内部举行所有员工参与的关于核心价值观的大讨论。本题D选项错误。151.绩效改进计划的内容包括()A、员工基本情况B、改进的时机C、改进的方法D、公司总体情况答案：A解析：本题考查制订绩效改进计划的内容。制订绩效改进计划,首先必须明确绩效改进计划的主要内容。通常情况下,绩效改进计划包括如下几个方面的内容:1)员工基本情况,直接上级的基本情况以及该计划的制订时间和实施时间。2)根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈情况,确定该员工在工作中需要改进的方面。3)明确需要改进和发展的原因,这一点是非常必要的。4)明确写出员工现有的绩效水平和经过绩效改进之后要达到的绩效目标,并在可能的情况下将目标明确地表示为员工在某个绩效评价指标上的评价得分。152.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中A是指()A、绩效目标应该是明确具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该与战略有关联答案：C解析：本题考查绩效计划的原则。1)绩效目标应该是明确具体的。“S”(specific)是指绩效目标应该尽可能的细化、具体化。2)绩效目标应该是可衡量的。“M”(measurable)是指目标要能够衡量,就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较,即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准。3)绩效目标应该是可达到的。“A”(attainable)是指目标通过努力就能够实现,即做到目标切实可行,使目标能“蹦一蹦,够得着”。4)绩效目标应该与战略有关联。“R”(relevant)是指绩效目标体系要与组织战略目标相关联,个人绩效目标要与组织绩效目标和部门绩效目标相关联。5)绩效目标还应该有时限性。“T”(time-based)就是指实现目标需要有时间限制。153.职位变动不包括()A、纵向的晋升B、横向的招募选拔C、纵向的降职D、横向的工作轮换答案：B154.()要求管理者在批评时应当根据不同的对象和不同的情况采用不同的方式,并在批评的过程中根据对方的反应进行方式的调整。A、计划性B、导向性C、互动性D、灵活性答案：D155.以下选项中属于绩效反馈面谈的原则的有()A、及时原则B、协商一致原则C、平等互动原则D、透明原则答案：C解析：在实施绩效反馈面谈时,如下几条原则需要特别注意:①直接具体原则。②基于工作原则。③平等互动原则。④相互信任原则。记忆口诀:职工动心。故正确答案为:C。156.在以下选择中,不属于绩效计划制订者的是()A、员工本人B、员工同事C、员工的直接上级D、人力资源管理专业人员答案：B解析：从组织管理视角来看待绩效管理,绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和员工三类。所以员工同事不属于绩效计划的制订者,故选B。157.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中目标要能够衡量,就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较,即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准的是()A、SB、MC、AD、T答案：B解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。题干中存在关键字:目标要能够衡量,故正确答案为:B。158.以下哪一项不属于绝对评价方法()A、配对比较法B、等级择一法C、图尺度量表法D、行为锚定量表法答案：A解析：本题考查绝对评价方法。绝对评价是指将评价指标的四个要素(指标的名称、定义、标志和标度)设计成表格用于评价的一类方法,评价方法主要有图尺度量表法、等级择一法、行为锚定量表法、混合标准量表法等。159.()最大的优点就是简单易行,而且能够提供文字记录,避免进行额外的文字工作。A、书面报告B、定期会面C、团队会议D、非正式沟通答案：A解析：书面报告最大的优点就是简单易行,而且能够提供文字记录,避免进行额外的文字工作。为了让员工更好地完成书面报告,管理者应该让员工有机会决定他们应该在报告中写些什么,而不应由管理者一厢情愿地决定。160.在经验总结法中,()是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作,通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验,并在此基础上设计出评价员工绩效的指标目录。A、个人总结法B、集体总结法C、专题访谈法D、工作分析法答案：A解析：众多专家通过总结经验,提炼出规律性的研究方法,称为经验总结法。其一般又可分为个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作,通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验,并在此基础上设计出评价员工绩效的指标目录。集体总结法是请若干人力资源专家和企业内有关部门的主管(6〜10人)集体回顾过去的工作,采用头脑风暴的方式分析绩效优秀者和绩效一般者的差异,列出长期以来用于评价某类人员的常用指标,在此基础上提出绩效指标。161.绩效计划是一个()的过程。A、单向沟通B、自我沟通C、双向沟通D、内向沟通答案：C解析：绩效计划是一个双向沟通的过程。162.“用我们的想象力,带给千百万人快乐”属于()A、核心价值观陈述B、愿景陈述C、战略陈述D、使命陈述答案：D163.单一的评价主体容易产生误差与偏颇,而采用多元化的评价主体既可以对评价结果实现相互印证,又能够相互补充,体现评价的准确性。另外,扩大评价主体的范围也能够体现出评价的民主性与公平性。这是指选择评价主体的()A、知情原则B、多元化原则C、独立性原则D、客观性原则答案：B164.要求沟通双方从解决问题的目的出发,针对问题本身提出看法,充分维护他人的自尊,不要轻易对人下结论,这是指绩效沟通的()A、事实导向原则B、责任导向原则C、利益导向原则D、结果导向原则答案：A165.在绩效计划的制订中,()的责任就是帮助相关人员确保绩效计划工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行。A、人力资源管理专业人员B、直线管理者C、员工D、高层管理者答案：A解析：本题考查绩效计划的制订者。总的来说,人力资源管理专业人员的责任就是帮助相关人员确保绩效计划工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行。多选题1.使用图尺度量表法和等级择一法的缺点有()A、这两种量表无法对员工的行为起直接的指导作用B、图尺量表法和等级择一法也不能为具体的、易于接受的绩效反馈提供足够的信息C、这两种评价方法的信度和效度都较差D、这两种方法成本较高答案：ABC解析：但是,有人认为图尺度量表法和等级择一法这两种评价方法基于主观的判断,存在很大的缺点。这类评价方法的缺点主要表现在如下三个方面。第一,由于抽象的评价尺度与组织的战略目标缺乏联系,这两种量表无法对员工的行为起直接的指导作用。它不能清楚地指导员工必须做什么才能得到某个确定的评分等级,员工无法通过这两种方式了解如何才能支持组织目标和改善个人绩效。第二,图尺量表法和等级择一法也不能为具体的、易于接受的绩效反馈提供足够的信息。因此,这两种方法在使用时往往需要与各类描述法(常见的是关键事件法)结合使用。第三,由于使用的是模糊的绩效标准,即抽象的等级,因此这两种评价方法的信度和效度都较差。2.班组激励计划的优点有()A、使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识B、班组激励计划能够有效地增强员工团队工作的能力C、能够有效地减少员工之间的猜忌D、能够激发他们的团结和合作精神答案：ABCD解析：使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识。在一个班组中,各个职位往往是相关的,因为一个工人的绩效不仅反映其个人努力的结果,也反映其他员工共同努力的结果。班组激励计划能够有效地增强员工团队工作的能力,有助于提高团队的工作业绩。对整个团队的工作业绩进行奖励的方式能够有效地减少员工之间的猜忌,激发他们的团结和合作精神。另外,这种激励计划能够有效地促进在职培训的进行,因为班组中的每一名成员都希望自己能够尽快成为团队业绩的主要创造者,从而获得团队的认可。3.普遍调薪指的是企业根据(),以年为周期对员工的月基本工资进行调整。A、经营发展情况B、市场工资水平变动情况C、物价变动情况D、员工绩效表现答案：ABC解析：本题可从“普遍调薪的含义”入手,普遍调薪指的是企业根据经营发展情况、市场工资水平变动和物价变动情况,以年为周期对员工的月基本工资进行调整。故正确答案为:ABC。4.组织协同进一步将战略逐层推向管理一线和市场前沿,使每一个部门、员工和利益相关者都能理解自身的战略角色和工作任务,进而实现密切配合和协同作战。在协同过程中,企业需要回答哪些问题()A、如何确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致?B、如何激励员工帮助组织实施战略?C、如何实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同?D、我们应该如何衡量战略?答案：ABC解析：在组织协同过程中,企业需要回答三个问题:1)如何确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致?2)如何实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同?3)如何激励员工帮助组织实施战略?记忆方法:确实机械。故正确答案为:ABC。5.组织价值链中的辅助活动包括()A、企业基础设施B、人力资源管理C、技术开发D、采购答案：ABCD解析：组织价值链中的辅助活动包括:企业基础设施、人力资源管理、技术开发、采购。记忆方法:试管机构。故正确答案为:ABCD。6.绩效指标审核的目的是()A、确认绩效指标是否能够全面、客观地反映被评估者的工作绩效B、确认绩效指标是否具有可操作性C、确认绩效指标是否满足每个人的意愿D、确认绩效指标是否能提高每个人的绩效答案：AB解析：绩效指标审核的目的是确认初步制定的绩效指标是否能够全面、客观地反映被评估者的工作绩效,以及是否具有可操作性。7.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。SMART原则的具体含义包括()等。A、绩效目标应该是明确具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该与战略有关联答案：ABCD解析：本题考查绩效计划的原则。在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。SMART原则的具体含义如下:1)绩效目标应该是明确具体的。2)绩效目标应该是可衡量的。3)绩效目标应该是可达到的。4)绩效目标应该与战略有关联。5)绩效目标还应该有时限性。8.严格化倾向的负面影响有()A、如果针对整个部门的绩效评价过分严格,则该部门的员工在加薪和晋升方面都将受到影响B、如果对某一特定的员工评价过分严格,则有可能受到其指控C、对绩效优秀者是不公平的,容易导致其产生强烈的不满,并影响他们的工作积极性D、对于绩效较差者来说,满意的评价记录掩盖了绩效管理目标没有达成的事实答案：AB解析：严格化倾向(strictnesstendency)是与宽大化倾向相对应的另一种可能的评价者行为倾向,是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。现实中,有些评价者在进行评价时,喜欢采用比既定标准更加苛刻的尺度。具体来讲,如果针对整个部门的绩效评价过分严格,则该部门的员工在加薪和晋升方面都将受到影响;如果对某一特定的员工评价过分严格,则有可能受到其指控。9.战略性人力资源管理的匹配性包括()A、纵向匹配B、内部匹配C、横向匹配D、外部匹配答案：AC解析：匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括纵向匹配和横向匹配。10.下列属于绩效薪酬的理论基础的有()A、成本理论B、强化理论C、期望理论D、代理理论答案：BCD解析：绩效薪酬的理论基础包括:1)强化理论2)期望理论3)代理理论口诀:强烈期待。故选BCD。11.以下绩效评价方法中,属于绝对评价的是()A、图尺度量表法B、等级择一法C、行为锚定量表法D、混合标准量表法答案：ABCD解析：本题考查绝对评价方法。常见的绝对评价方法包括:图尺度量表法;等级择一法;行为锚定量表法;混合标准量表法;综合尺度量表法;行为对照表法。12.关于绩效评价方法选的影响因素,以下说法正确的有()A、工作程序化程度较高的工作适合以工作标准为评价尺度的各类量表法B、当工作的内容要求赋予工作者较强的独立性时,量表法和目标管理法就不再适用了C、针对工作环境变动程度较大的工作要制定明确的工作标准通常较为困难,在这种情况下应选择结构化程度较低的评价方法D、当工作环境的变动程度较低时,结构化程度较高的量表法和目标管理法就可能适用答案：ABCD解析：流水线上工人的工作就属于典型的高程序化工作,工作程序化程度较高的工作适合以工作标准为评价尺度的各类量表法。由于制定明确的工作标准和工作目标可能会影响员工的独立性程度,因此当工作的内容要求赋予工作者较强的独立性时,量表法和目标管理法等以客观评价尺度对员工绩效进行评价的方法就不再适用了。通常,针对工作环境变动程度较大的工作要制定明确的工作标准或绩效目标通常较为困难,因此在这种情况下应选择结构化程度较低的评价方法。当工作环境的变动程度较低时,结构化程度较高的量表法和目标管理法就可能适用了。13.管理的基本职能包括()A、计划B、组织C、领导D、控制答案：ABCD解析：管理的基本职能包括计划、组织、领导和控制。记忆方法:记住灵芝故选ABCD。14.在整个绩效监控过程中,管理者需要与员工进行()A、全面的绩效沟通B、及时的绩效辅导C、为评价收集必要的绩效信息D、准确的绩效反馈答案：ABC解析：绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节,也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。在整个绩效监控过程中,管理者需要与员工进行全面的绩效沟通,进行及时的绩效辅导,同时为评价收集必要的绩效信息。15.组织绩效的变量包括()A、组织目标B、团体绩效管理C、组织设计D、组织绩效管理答案：ACD16.信息的完整性要求信息发出者注意哪些方面()A、沟通中是否提供了全部的必要信息B、是否根据听者的反馈回答了全部问题C、是否为了实现沟通的目的,提供了必要的额外信息D、信息来源对沟通双方来说是否都应该是准确和可靠的答案：ABC解析：信息的完整性是指在沟通中信息发出者需要尽量提供完整和全面的信息。具体来说,要求信息发出者注意以下几个方面:沟通中是否提供了全部的必要信息;是否根据听者的反馈回答了全部问题;是否为了实现沟通的目的,提供了必要的额外信息。17.在设计工作业绩指标时,通常的做法是将业绩具体表现为完成工作的()A、数量指标B、质量指标C、工作效率指标D、成本费用指标答案：ABCD解析：在设计工作业绩指标时,通常的做法是将业绩具体表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及成本费用指标。记忆方法:素质消费故正确答案为:ABCD。18.在诠释战略阶段,我们应该注意以下哪些问题()A、我们应如何描述战略B、我们应如何衡量战略C、我们应采取什么样的行动才能实现战略D、我们如何为行动方案配置资金答案：ABCD解析：在诠释战略阶段应注意以下问题:1)我们应如何描述战略;2)我们应如何衡量战略;3)我们应采取什么样的行动才能实现战略;4)我们如何为行动方案配置资金;5)由谁来牵头制定战略。记忆方法:谁定现金数量。故正确答案为:ABCD。19.制订绩效计划的原则有()A、战略性原则B、协同性原则C、参与性原则D、SMART原则答案：ABCD解析：本题考查绩效计划的原则。制订绩效计划的原则有战略性原则、协同性原则、参与性原则、SMART原则。20.排序法能够有效避免()A、宽大化倾向B、严格化倾向C、中心化倾向D、晕轮效应答案：ABC解析：排序法是使用比较早的一种方法,这种方法主要有两个优点。首先,排序法的设计和应用成本都很低,设计和使用都很简单。其次,排序法能够有效地避免宽大体倾向、中心化倾向以及严格化倾向。但排序法也存在缺点:评价过程的主观性和随意性使评价结果往往容易引发争议,因此得出的评价结果往往不利于在人力资源管理中应用。并且,当几个人的绩效水平相近时难以进行排列,容易发生晕轮效应。21.关键事件法适用于()的工作。A、行为要求比较稳定B、不太复杂C、变动性较大D、复杂答案：AB解析：对于比较复杂的工作,要记录评价期间所有的关键