自考《人力资源管理高级实验81761》历年考试真题试题库-附答案

PAGEPAGE1自考《人力资源管理高级实验81761》历年考试真题试题库_附答案一、单选题1.以下关于培训需求分析的内容,说法错误的是()A、应当对企业将来的发展战略进行分析,依据企业的条件,确定企业今后的培训重心和方向B、应当对企业的整体绩效进行评价,找出存在的问题并分析其产生的原因,据此来确定企业当前的培训重心C、组织分析指对员工从事的工作活动进行详细描述,研究员工如何行使自己所承担的任务与职责D、人员分析指将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较,弄清楚工作绩效不令人满意的原因,并确定哪些员工需要进行培训答案：C解析：培训需求分析的内容:第一,组织分析。组织分析包括两方面内容:一是对企业将来的发展战略进行分析。依据企业的条件,确定企业今后的培训重心和方向;二是对企业的整体绩效进行评价,找出存在的问题并分析其产生的原因,据此来确定企业当前的培训重心。第二,任务分析。也称工作分析,指对员工从事的工作活动进行详细描述,研究员工如何行使自己所承担的任务与职责,并分析他们完成这些任务所需要的知识、技能、态度和行为。第三,人员分析。将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较,弄清楚工作绩效不令人满意的原因,并确定哪些员工需要进行培训,哪些员工不需要。2.在工作分析中,观察分析法适用于()A、高层领导B、技术复杂的工作C、耗时长的工作D、以体力劳动为主的工作答案：D解析：本题考查工作分析的方法。观察分析法适用于常规性、重复性的工作,不适用于以智力活动为主的工作。(1)优点:能较多、较深刻地了解工作要求。适用于以体力劳动为主的工作,如装配工人、保安人员。(2)缺点:不适用于高层领导,也不适用于研究工作、耗时长或技术复杂的工作以及不确定性工作;不能得到有关任职者资格要求的信息。3.柯氏培训评估模式中,()是指测定被培训者的学习获得程度。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：B解析：柯氏培训评估模式:Level1反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;Level2学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;Level3行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;Level4成果评估(Result):计算培训创造的经济效益。4.关键事件的STAR法中的R是指()A、目标B、情境C、结果D、行动答案：C解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。5.根据公司对该岗位的任职资格,筛选简历前应明确哪些条件是必需的,在10秒钟之内即可作出判断,对不符合()的迅速排除。A、硬性条件B、软性条件C、普通条件D、一般条件答案：A解析：硬性条件:根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面),筛选简历前应明确哪些条件是必需的,在10秒钟之内即可作出判断,对不符合硬性条件的迅速排除。6.在目标设定的SMART原则中,R代表()A、时限B、可衡量的C、行动导向D、现实的答案：D解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则,具体条目如下:(1)Specific(具体的、明确的):目标集中,准确地定义相关工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,评价产出;(3)Actionorientation(行动导向):完成每项目标需要相应的行动或计划,关注目标完成的过程;(4)Realistic(现实的):现实、可行的,可接受但可延展的挑战;(5)Timebound(时限):有时限性的,确定目标完成最后期限和检查日期。7.在人力资源供给预测中,主要用于确定组织内部特定职位候选人的方法是()A、现状核查法B、技能清单法C、接续计划法D、市场调查预测法答案：C解析：本题考查人力资源供给预测方法中——接续计划法的用途。接续计划法主要用于组织内部特定职位候选人的确定。故本题选C。8.在进行人力资源规划编制时,要根据组织的具体情况,选择适合的定量或者定性方法,对组织的人力资源供给和需求进行预测,得出(),在此基础上编制人力资源规划。A、企业发展目标B、发展的总体规划C、人力资源供需状况D、人力资源净需求答案：D解析：本题考查人力资源规划过程模型。在整个人力资源规划编制过程中,最重要的是要基于组织的战略目标和未来发展的总体规划来进行编制;接着要对组织的整体人力资源状况进行总体的测评,以期对整体情况有清楚明晰的了解和掌握;然后根据组织的具体情况,选择适合的定量或者定性方法,对组织的人力资源供给和需求进行预测,得出人力资源的净需求;在此基础上编制人力资源规划。9.在工作分析的过程模型中,()是指选择合适的方式编写职务说明书。A、计划B、设计C、信息分析D、结果表述答案：D解析：本题考查工作分析的过程模型。整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述和运用指导五个环节。其中,结果表述是选择合适的方式编写职务说明书。10.高级人才寻访服务,又称()A、人才市场服务B、企业咨询服务C、猎头服务D、招聘服务答案：C解析：高级人才寻访服务,又称猎头服务。专门从事中高级人才招聘相关事宜的中介公司,被称为猎头公司。“猎头”亦即猎取人才,即发现、追踪、评价、甄选高级人才,猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存的中介组织。11.分解组织目标时,首先应当明确()A、组织目标B、公司目标C、部门目标D、个体目标答案：A解析：分解组织目标时,首先应当明确组织目标,然后根据组织的总体目标,制定出能够实现组织目标的具体措施,再将实现组织目标的具体措施转化为各个部门乃至每个员工的目标。12.“这件事情发生时的情境是怎么样的”是关键事件的STAR法中的()A、SB、TC、AD、R答案：A解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。13.()阶段是在招聘过程中对职务申请人的面试和选拔过程。A、确定招聘计划B、接待和甄选应聘人员C、录用及录取通知D、招聘工作评估答案：B解析：本题考查招聘的流程。接待和甄别阶段是在招聘过程中对职务申请人的面试和选拔过程。招聘人员一般首选要审查申请表,初步筛选出那些满足最低应聘条件的人员,然后安排与候选人面谈,同时让其参加一些相关的测验。对测试合格的应聘者进行背景调查;再从中选出应聘人员接受更高级管理人员的面试;最后通知合格人员做健康检查。这个阶段对应聘者的评判是控制招聘效率的关键。14.以下关于绩效考评方法的表述,错误的是()A、在进行绩效考评时,首先要对被考评者进行岗位特点的分析B、总结和归纳岗位特点与员工绩效类型C、根据岗位与员工的特征,结合每种考评方法的特点,选择合适的考评方法D、选择考评方法时,应当首先考虑360度考核法答案：D解析：在进行绩效考评时,首先要对被考评者进行岗位特点的分析;其次,总结和归纳岗位特点与员工绩效类型;最后,根据岗位与员工的特征,结合每种考评方法的特点,选择合适的考评方法。15.履历分析项目的筛选依据是()A、职务分析及岗位描述B、技能清单C、工作分析计划D、职务说明书答案：A解析：本题考查履历分析项目的筛选。履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析,以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本要求。16.在制定培训方案时,有了(),才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。A、培训目标B、培训日期C、培训场所D、培训时机答案：A解析：培训目标是培训方案的导航灯。有了培训目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并在培训之后对照此目标进行效果评估。17.柯氏培训评估模式中,()是指计算培训创造的经济效益。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：D解析：柯氏培训评估模式:Level1反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;Level2学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;Level3行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;Level4成果评估(Result):计算培训创造的经济效益。18.在绩效信息收集的常用方法中,定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。A、√B、×答案：A解析：定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。19.进行绩效信息收集的首要目的在于()A、为绩效考评提供依据B、记录关键事件C、确定指标权重D、制定指标标准答案：A解析：我们进行绩效信息收集的首要目的在于为绩效考评提供依据,因此,在绩效收集的过程中要保证所收集的信息与关键绩效指标高度相关。20.绩效指标包括四个构成要素,分别是:指标名称、指标定义、标志、预测。A、√B、×答案：B解析：绩效指标包括四个构成要素,分别是:指标名称、指标定义、标志、标度。21.任职者本人按工作日志的形式,依照时间顺序详细记录自己在一定工作周期的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析、实现工作分析目的。这种工作分析的方法是指()A、工作日志法B、访谈分析法C、问卷调查分析法D、主管人员分析法答案：A解析：本题考查工作分析的方法。工作日志法是观察分析法的一种。当观察者与被观察者角色重合时,就是任职者观察自身工作。它是指任职者本人按工作日志的形式,依照时间顺序详细记录自己在一定工作周期的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。22.柯氏培训评估模式中的()要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进。总之,要回答一个问题:“人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗?”A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：C解析：柯氏培训评估模式的Level3是行为评估。这是层次三:行为改变这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之,要回答一个问题:“人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗?”23.在()中,面试官主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。A、单独面试B、小组面试C、经验性面试D、情境性面试答案：C解析：根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中,面试题目主要是一些情境性的问题,即给定一个情境,看应聘者在特定的情境中如何反应;在经验性面试中,主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。24.工作分析结果的表述主要有四种形式,其中工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。A、√B、×答案：A解析：工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。25.公文筐测验在实施中的缺点之一是(),一份文件的处理,除了个人素质的原因外,机构、氛围、管理观念等不同的组织,具有不同的评价标准。A、评分比较困难B、不够经济C、耗费时间长D、测评效果差答案：A解析：公文筐测验在实施中的两个缺点:一是评分比较困难。一份文件的处理,除了个人素质的原因外,机构、氛围、管理观念等不同的组织,具有不同的评价标准。二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间,投入的精力和费用比较大。26.在培训需求分析中,()是指将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较,弄清楚工作绩效不令人满意的原因,并确定哪些员工需要进行培训,哪些员工不需要。A、组织分析B、任务分析C、人员分析D、需求分析答案：C解析：本题考查培训需求分析的内容。人员分析。将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较,弄清楚工作绩效不令人满意的原因,并确定哪些员工需要进行培训,哪些员工不需要。27.()是个体内在的在行为上的倾向性,它表现一个人在不断变化中的全体和综合,是具有动力一致性和连续性的持久自我,是个人在社会化过程中给人以特色的身心组织。A、人格B、气质C、心理特征D、职业倾向答案：A解析：本题考查人格的概念。人格是个体内在的在行为上的倾向性,它表现一个人在不断变化中的全体和综合,是具有动力一致性和连续性的持久自我,是个人在社会化过程中给人以特色的身心组织。28.关键事件的STAR法中的T是指()A、情境B、目标C、行动D、结果答案：B解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。29.()是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、关键事件法答案：B解析：行为锚定法是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。即每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,并将可能行为的描述与该员工最常表现出来的行为进行对照,得出最终绩效等级。30.如果求职者应聘的岗位比较多,比如投简历既应聘人事助理,又应聘客服文员,说明该应聘者()A、定位明确B、求职意向清晰C、求职动向模糊D、逻辑清晰答案：C解析：如果求职者应聘的岗位比较多,比如投简历既应聘人事助理,又应聘客服文员,说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊。31.当人力资源规划的结果是()时,员工招聘可能被纳入企业工作日程。A、供给小于需求B、供给大于需求C、供求均衡D、供求总量平衡,结构不平衡答案：A解析：当人力资源规划的结果是供给小于需求时,员工招聘可能被纳入企业工作日程,但是在这之前要考虑是否可以通过别的手段来解决问题,因为人力资源招聘意味着一系列的开支,如招聘过程本身的人力、物力、财力的耗费,新员工入职的办理,员工的上岗引导与岗前培训,以及员工的薪酬福利发放等。32.人格主要指的是一个人()的本质。A、心理特征B、外在表现C、身体素质D、家庭背景答案：A解析：人格主要指的是一个人心理特征的本质,每个人的行为、心理都有一些特征,这些特征的总和就是人格。33.评价中心是一种具体的方法,而非一种程序。A、√B、×答案：B解析：评价中心是一种程序,而不是一种具体的方法。34.有效进行人力资源管理的基础是()A、工作分析B、员工培训C、人力资源规划D、绩效考评答案：C解析：人力资源规划主要是通过对企业未来人力资源供给和需求的预测,来确定企业所需人员的净需求,进而编制出人力资源规划。掌握人力资源规划是有效进行人力资源管理的基础。35.如果组织和个体对某项目的培训需求均低,则该项目培训()A、必须进行B、有最好C、不得不进行D、可有可无答案：D解析：当组织和个体对某项目的培训需求均高时,该项目的培训是必须进行的;如果组织需求低,而个体需求高,该项目培训属于“有最好”类型;如果是组织需求高,而个体需求低,则不得不进行该项目培训;如果组织和个体对某项目的培训需求均低,则该项目培训可有可无。36.以下哪一项不属于人力资源需求预测常用的方法()A、市场调查预测法B、经验预测法C、情境描述法D、德尔斐法答案：A解析：本题考查人力资源需求预测的方法。人力资源需求预测常用的方法有:现状规划法、经验预测法、情景描述法、德尔斐法、工作负荷预测法。37.在面试的实施阶段中,()是整个面试过程中最为重要的阶段,占整个面试时间的85%。A、关系建立阶段B、介绍阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：C解析：本题考查面试的实施阶段。核心阶段。这是整个面试过程中最为重要的阶段,占整个面试时间的85%。在此阶段,面试者将根据工作要求和职责规定,搜集有关被面试者核心胜任力的信息。38.要做好员工培训,首先在()中通过组织分析、工作分析和个人分析明确了解员工未来需要从事某个岗位。A、培训需求分析B、拟定培训方案C、培训方案实施D、培训效果评估答案：A解析：要做好员工培训,首先要进行培训需求分析,在培训需求分析中通过组织分析、工作分析和个人分析明确了解员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。39.基于招聘需求分析与工作分析,确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法,把合适的人配置到合适岗位上的过程是指()A、工作分析B、人力资源规划C、人力资源招聘D、人员素质测评答案：C解析：本题考查人力资源招聘的概念。人力资源招聘是基于招聘需求分析与工作分析,确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法,把合适的人配置到合适岗位上的过程。40.对企业而言,寻找猎头公司一般是适用于高级人才的招聘。A、√B、×答案：A解析：对企业而言,寻找猎头公司一般是适用于高级人才的招聘。41.基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一是()A、人员招聘B、人力资源规划C、绩效考评D、薪酬管理答案：C解析：绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一。42.录用比是反映应聘人员与计划招聘人数之比,它是说明招聘信息的发布效果。A、√B、×答案：B解析：应聘比是反映应聘人员与计划招聘人数之比,它是说明招聘信息的发布效果。43.在委托公司与候选人达成雇佣意向之后,猎头公司会对候选人进行跟进,以确保其进入新公司的平稳过渡。若候选人在保证期之内离开,猎头公司将提供替代人选。这属于猎头公司运行的哪一步()A、寻找合适人选B、主动出击C、达成协议D、善后事宜答案：D解析：善后事宜:在委托公司与候选人达成雇佣意向之后,猎头公司会对候选人进行跟进,以确保其进入新公司的平稳过渡。若候选人在保证期之内离开,猎头公司将提供替代人选。因此,猎头公司通常会在4—6个星期内,确定一个全面的候选人名单,并免费替换在保证期内离开的候选人。44.()是此次招聘录用人员与应聘人员之比。A、应聘比B、录用比C、招聘成本D、招聘效率答案：B解析：在进行招聘评估时,还需要考虑录用人员评估,有录用比和应聘比两个指标。录用比是此次招聘录用人员与应聘人员之比,录用比较小,说明录用人员是从相对较多的招聘者中挑选出来的人员,素质可能比较高。45.工作分析是分析者采用科学的手段与技术,就工作岗位的状况、基本职责、()等作出规范的描述与说明,为组织特定的发展战略、组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。A、资格要求B、人员招聘C、供需状况D、员工素质答案：A解析：本题考查工作分析的概念。工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明,为组织特定的发展战略、组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。46.()是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法答案：A解析：绩效信息收集的常用方法有:工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法等。工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。47.()是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法答案：B解析：绩效信息收集的常用方法有:工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法等。工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。48.在工作分析计划书的构成要素中,()是指分析这一职位所需要的时间。A、估计工时的需要B、工作进程C、分析类型D、信息来源及信息收集方法答案：A解析：在明确工作分析范围、目标和工作分析小组成员职责的基础上,工作分析计划书的构成要素如下:(1)估计工时的需要:指分析这一职位所需要的时间。一般越是关键的职位,越需要更长时间的分析。(2)工作进程:对整个工作分析时间的安排。工作进程尽可能详细,这样安排工作更有利。(3)分析类型:包括名称分析、职务规范分析、工作环境分析、任职资格分析等。其中职务规范包括工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等。(4)信息来源及信息收集方法多种多样,可以来自于任职者,也有来自于监督管理者、下属、消费者、客户、分析人员以及培训部门的文字资料。49.关于培训方法的选择,说法错误的是()A、对于基层管理人员,主要采取直接传授的方式进行培训B、对于中层管理人员来说,可偏重于专题讲座法及研讨法C、对于现任高层管理人员的培训,常用的培训方法有案例法、头脑风暴法D、对于未来可能担任的高层管理人员即后备领导人员的培训,常用讲授法答案：D解析：本题考查培训方法的选择。对于基层管理人员,主要采取直接传授的方式进行培训,如讲授法、专题讲座法、研讨法等。通过直接传授的方式进行培训,可以提高基层管理人员的知识水平和综合能力。通过上述方法,基本可以满足对基层管理人员的培训需求。对于中层管理人员来说,因其素质模型与基层管理人员基本相同,只是多了判断、协调能力,所以可偏重于专题讲座法及研讨法,还可以采取案例法、管理者训练等方法,以提高中层管理人员的综合能力。高层管理人员分为现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员。对于现任高层管理人员的培训,常用的培训方法有案例法、头脑风暴法等。对于未来可能担任的高层管理人员即后备领导人员的培训,工作指导法、特别任务法、角色扮演法是不错的方法。当然,研讨法、案例法、头脑风暴法也可以采用。D选项错误。50.()是指两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下,通过竞争或合作达到预期目标。A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戏法D、研讨法答案：C解析：管理游戏法。两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下,通过竞争或合作达到预期目标。要求:根据培训目的的不同选择合适的管理游戏;游戏后要及时进行总结,使参训者结合现实进行深刻理解,并当众分享自己的感悟。51.尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识、技能和()培训。A、方法B、素质C、文化D、价值观答案：B解析：在明确培训目的和期望达到的结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了,尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识、技能和素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。52.在公文筐测验中,()要清楚、详细说明被试者在公文筐测验中的任务与有关要求,文字应通俗易懂,以保证每个被试都能够准确无误地理解测验要求。A、指导语B、评分标准C、工作分析D、文件设计答案：A解析：指导语准备。指导语要清楚、详细说明被试者在公文筐测验中的任务与有关要求,文字应通俗易懂,以保证每个被试都能够准确无误地理解测验要求。53.在选定评估对象时,对()应着重于教学方法、质量等综合能力方面。A、新开发的课程B、新教员的课程C、新的培训方式D、外请培训组织进行的培训答案：B解析：在选定评估对象时,应主要针对以下情况进行评估:(1)新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。(2)新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。(3)新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。(4)外请培训组织进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。54.在人力资源规划过程模型中,第一个步骤是()A、明确企业的战略目标和整体规划B、对现有人力资源进行评估C、人力资源供给预测D、人力资源需求预测答案：A55.工作分析的方法有很多,其中()是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。A、工作日志法B、访谈分析法C、问卷调查分析法D、主管人员分析法答案：D解析：本题考查工作分析的方法。主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。56.现状核查法排查的内容不包括()A、人力资源的数量和质量B、人员素质结构C、人员岗位分布情况D、对人员的评价答案：D解析：本题考查现状核查法。现状核查法就是对组织现有人力资源状况进行核查,当然这部分并不包括对人员的评价。具体做法是组织现有人力资源进行大排查,具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。57.招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行()A、知识培训B、技能培训C、素质培训D、价值观培训答案：B解析：技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。58.是薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理的基础,也是组织人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动的是()A、员工培训B、人员招聘C、薪酬管理D、绩效考评答案：D解析：绩效考评作为薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理的基础,是组织人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动。59.把岗位职责制当成是职务说明书,这是职务说明书编写误区中的()A、功能错位B、责任不清C、闭门造车D、不成体系答案：A解析：本题考查职务说明书的编写误区。功能错位是指很多企业把岗位职责制当成是职务说明书。岗位职责制是岗位任职人应该完成的职责,并不能全面反映岗位的信息,并没有其行为或工作活动的结果。而职务说明书则全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息。60.()是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型,这种测试揭示了个体深层的“本我”,最本能、最自然的思维、感觉、行为模式,而不是在别人面前所表现出来的表面性格特征。A、卡特尔16种性格因素测验B、瑞文测验C、霍兰德职业倾向测验D、MBTI性格测验答案：D解析：本题考查常见心理测验量表。MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。MBTI性格测试揭示了个体深层的“本我”,最本能、最自然的思维、感觉、行为模式,而不是在别人面前所表现出来的表面性格特征。一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的,一旦形成,很难改变,只有性格倾向的程度随着年龄的增长而有所变化。61.以下关于MBTI性格测验的表述,错误的是()A、MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试B、一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的C、一个人的MBTI性格类型一旦形成,很难改变,只有性格倾向的程度随着年龄的增长而有所变化D、MBTI性格测试揭示了个体在别人面前所表现出来的表面性格特征答案：D解析：MBTI性格测试揭示了个体深层的“本我”,最本能、最自然的思维、感觉、行为模式,而不是在别人面前所表现出来的表面性格特征。一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的,一旦形成,很难改变,只有性格倾向的程度随着年龄的增长而有所变化。62.若以技能培训为内容,最适宜的场所为()A、教室B、会议室C、工作现场D、网络直播答案：C解析：培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容,最适宜的场所为工作现场,因为培训内容的具体性,许多工作设备是无法搬进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。63.()是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。A、公文筐测验B、无领导小组讨论C、管理游戏D、心理测验答案：B解析：本题考查无领导小组讨论的概念,无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。64.评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。A、√B、×答案：A解析：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。65.以下哪一项不属于校园招聘的主要方式()A、企业参加学校举办的专场人才招聘会B、企业通过校园网站发布招聘用人信息C、企业派出专门人员,到校园进行专场招聘会D、应届毕业生主动前往企业参加面试答案：D解析：校园招聘主要有三种方式:一是企业直接到相关学校的院系招人,这类企业的招聘针对性很强;二是企业参加学校举办的专场人才招聘会,或通过校园网站发布招聘用人信息;三是企业派出专门人员,到校园进行专场招聘会。66.确定学员在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高,实际上要回答一个问题,“参加者学到东西了吗?”这是指柯氏培训评估模式中的()A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：B解析：本题考查柯氏培训评估模式。学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;确定学员在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题,“参加者学到东西了吗?”67.关于培训内容的选择,以下说法中错误的是()A、知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力B、素质培训是企业培训中的最高层次C、如果受训者是管理者,则偏向于技能培训D、如果受训者是一般职员,则偏向于知识培训和技能培训答案：C解析：本题考查培训内容的选择。选择哪个层次的培训内容,是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训和素质培训,一般职员,偏向于知识培训和技能培训。68.在面试测评的主要内容中,自我控制能力与情绪稳定性是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。A、√B、×答案：B解析：论述:仪表风度是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。69.关于公文筐测验的实施,以下说法中不正确的是()A、测评前的准备是公文筐测验能否顺利实施的关键B、在公文筐测验正式实施前,主试要把测验指导语从头到尾念一遍C、在正式测评前,被试不得翻看测验材料D、对于提前做完的被试,可以让他们提前离开考场答案：D解析：本题考查公文筐测验的实施。对于提前做完的被试,不要让他们离开考场,因为下一个阶段考官可能还会对被试进行必要的追问。在主考官浏览应聘者的批复时,当感到应聘者的回答模糊不清或无法辨明批复理由时,进行单独提问,以澄清模糊之处。D选项错误。70.()是指通过资深员工的指导、带教,使新员工较快掌握岗位所需的知识技能。A、课堂讲授法B、专题讲座法C、个别指导法D、角色扮演法答案：C解析：个别指导法:通过资深员工的指导、带教,使新员工较快掌握岗位所需的知识技能,类似我国传统的“师傅带徒弟”法。71.在进行招聘评估时,还需要考虑录用人员评估,有录用比和()两个指标。A、招聘成本核算B、应聘比C、成本D、效率答案：B解析：在进行招聘评估时,还需要考虑录用人员评估,有录用比和应聘比两个指标。72.面试测评的内容中,()是指应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。A、仪表风度B、口头表达C、工作态度D、兴趣爱好答案：B解析：口头表达:能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。73.在面试的(),面试官应该问一些自然、亲切、渐进、聊天式的导入不涉及正题的、比较容易回答的问题。A、关系建立阶段B、核心阶段C、确认阶段D、结束阶段答案：A解析：关系建立阶段。这一阶段占整个面试时间的2%左右,虽然短暂却十分重要,因为它确定了其余面试部分的基调。此阶段主要任务是面试者要为被面试者创造轻松、友好的氛围,这种氛围有助于舒缓和消除被面试者的紧张心情,以帮助他们最好地表现自己。自然、亲切、渐进、聊天式的导入不涉及正题的、比较容易回答的问题,这些问题一般是封闭性的。74.面试的过程包括五个阶段,其中,确认阶段占整个面试时间的2%左右。A、√B、×答案：B解析：论述:面试的过程包括五个阶段,其中,关系建立阶段占整个面试时间的2%左右。75.培训需求分析是指组织在进行规划和设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员采用一定的方法和技术对()进行分析和鉴别,以确定是否需要培训及培训涉及的内容对象等要素。A、员工素质现状与组织发展目标的差异B、员工心理素质C、员工工作能力D、组织发展需求答案：A解析：本题考查培训需求分析的概念。培训需求分析是一种专门的活动或过程,是指组织在进行规划和设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员采用一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析和鉴别,以确定是否需要培训及培训涉及的内容对象等要素。76.绩效管理的最后一个环节是()A、绩效信息收集B、绩效指标选取C、绩效方法确定D、绩效反馈面谈答案：D解析：绩效反馈面谈是绩效管理的最后一个环节,指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。77.柯氏培训评估模式中,()是指考察被培训者的知识运用程度。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：C解析：柯氏培训评估模式:Level1反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;Level2学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;Level3行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;Level4成果评估(Result):计算培训创造的经济效益。78.编写职务说明书的()是指职务说明书应清楚地说明该岗位的工作情况,描述的用语应尽量准确,避免使用笼统、含糊不清的句子。A、逻辑性B、准确性C、实用性D、高效性答案：B解析：明确职务说明书的编写要求(1)逻辑性。职务说明书中包含多项内容,比如编写岗位职责一栏时,一个岗位通常有多项职责,在编写过程中,罗列岗位职责时顺序应层次清晰、条理清楚,并非随意堆砌就可以。通常,可以按照各项职责的重要程度或者所花费的时间和精力的多少来安排次序(2)准确性。职务说明书应清楚地说明该岗位的工作情况,描述的用语应尽量准确,避免使用笼统、含糊不清的句子。(3)实用性。职务说明书必须能够客观、真实地反映岗位职责和任职条件,以便作为人员招聘、考核等工作的依据。职务说明书需根据企业的发展适时地修改和完善。79.在查看简历的基本信息时,需要考虑(),具体体现为不同年龄段人的思想不同。A、硬性条件B、软性条件C、普通条件D、一般条件答案：B解析：软性条件:不同年龄段人的思想不同。一般而言,假设22岁踏入社会,22-25岁处于发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高;26-30岁,属于发展稳定期,这个阶段在逐步找准自己的职业定位,并按照自己的职业规划进行;31-35岁是事业的顶峰期,职业定位非常明确,高速发展,追求高待遇、高职务;36-40岁,寻求独立发展的机会,创业;41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照,找准适合企业需求的简历。80.()说明录用人员是从相对较多的招聘者中挑选出来的人员,素质可能比较高。A、录用比较小B、录用比较大C、应聘比较小D、应聘比较大答案：A解析：在进行招聘评估时,还需要考虑录用人员评估,有录用比和应聘比两个指标。录用比是此次招聘录用人员与应聘人员之比,录用比较小,说明录用人员是从相对较多的招聘者中挑选出来的人员,素质可能比较高。81.以下关于查看简历的工作内容的表述,错误的是()A、如发现简历中工作时间短,而实践的内容比较精深,需要在面试时重点考察B、若应聘者经常跳槽,则其工作的稳定性比较差C、如果简历工作时间中出现较长时间的空档期,应在面试时重点关注D、如果简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出应聘者职业定位明确答案：D解析：一般而言,有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内,如果简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出此人职业定位模糊。82.工作分析为人员的招聘录用提供了()A、主观判断成分B、重要手段C、人力资源规划D、明确的标准答案：D解析：本题考查工作分析与招聘的关系。工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。由于工作分析对各个职位所必需的任职资格条件作了充分的分析,因此在招募录用过程中就有了明确的标准,减少了主观判断成分,招到的人员更可能同待填补职位空缺的要求相匹配,从而更有利于提高招募录用的质量。83.()不仅是绩效考评的直接客观依据,也是发现问题、改进绩效水平的途径之一,同时可以为员工和组织提供必要的利益保护。A、绩效反馈面谈B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核实施答案：C解析：绩效信息收集主要指的是影响到绩效考评结果的员工行为信息收集,它是绩效考评的一项基础性、常规性工作,其目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性。它不仅是绩效考评的直接客观依据,也是发现问题、改进绩效水平的途径之一,同时可以为员工和组织提供必要的利益保护。故本题选项C正确。84.专门从事中高级人才招聘相关事宜的中介公司,被称为()A、招聘公司B、咨询公司C、顾问公司D、猎头公司答案：D解析：本题考查猎头公司的概念。高级人才委托招聘业务,又称猎头服务。专门从事中高级人才招聘相关事宜的中介公司,被称为猎头公司。85.在面试的类型中,根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。A、√B、×答案：A解析：论述:根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。86.以下关于技能清单的说法,错误的是()A、技能清单是对员工具有哪些能力和技能的客观和主观性描述B、技能清单能够用来了解有哪些员工可以填补岗位的空缺C、通过技能清单,能够了解有哪些员工可以进行调任D、技能清单是对员工能力的一份主观评价答案：D解析：本题考查技能清单的概念。所谓技能清单,就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表,具体包括学习或者工作的经历、培训的具体情况、已获得证书的情况以及主管对其能力的客观评价等。简单来说,技能清单就是对员工具有哪些能力和技能的客观和主观性描述,是比较全面的一种纸面证明。当组织进行人力资源供给预测时,要根据技能清单来了解有哪些员工可以填补岗位的空缺,有哪些员工可以进行调任。D选项错误87.()是指根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工达到的知识、技能、能力要求,对照岗位员工所存在的不足和差异,找出培训需求。A、绩效分析法B、问卷调查法C、访问法D、岗位工作要因分析法答案：D解析：本题考查培训需求信息收集的方法。岗位工作要因分析法:根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工达到的知识、技能、能力要求,对照岗位员工所存在的不足和差异,找出培训需求。88.部门和员工的绩效目标可以通过将()层层分解来确定。A、公司目标B、组织目标C、部门目标D、个体目标答案：B解析：部门和员工的绩效目标可以通过将组织的目标层层分解来确定。89.员工培训的首要环节是()A、培训需求分析B、培训方法选择C、培训方案制定D、培训效果评估答案：A解析：本题考查培训需求分析的概念。培训需求分析作为现代培训活动的首要环节,在培训中具有重大作用,具体表现为:了解受训人员现有的全面信息,了解员工的知识、技能等需求,确保培训工作的针对性和实用性,也有利于提高培训工作的系统性和前瞻性。90.柯氏培训评估模式的第一个层次是()A、学员反应B、学习的效果C、行为改变D、产生的效果答案：A解析：柯氏培训评估模式四个层次的具体内容如下:层次一:学员反应;层次二:学习的效果;层次三:行为改变;层次四:产生的效果。91.给定一个情境,看应聘者在特定的情境中如何反应,这是()的做法。A、单独面试B、小组面试C、经验性面试D、情境性面试答案：D解析：根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中,面试题目主要是一些情境性的问题,即给定一个情境,看应聘者在特定的情境中如何反应;在经验性面试中,主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。92.()是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方法,即在每一个评估因素上把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。A、360度考核法B、行为锚定法C、配对比较法D、720度考核法答案：C解析：配对比较法是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方法,即在每一个评估因素上把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。故本题选项C正确。93.关于绩效指标的信度与效度,以下说法错误的是()A、信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度B、信度是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针C、评价者信度检验是指标信度检验最主要的部分D、效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质答案：C解析：信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标,它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。它包括内部一致性信度、重测信度、平行(复本)信度、折半(分半)信度、评价者信度等几个具体方面。其中内部一致性检验是最主要的部分,它是根据评价体系内部结构的一致性程度,对测量信度作出评定。效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质。94.以下关于内外招聘的利弊分析,错误的是()A、内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望B、内部招聘节约时间和费用C、外部招聘容易引起同事间的过度竞争D、外部招聘选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才答案：C解析：1.内部招聘的优点:有利于提高员工的士气和发展期望;对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速地开展工作;对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展;风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本的了解,可靠性较高;节约时间和费用。因此AB选项都正确。2、外部招聘的优点:为企业注入新鲜的“血液”,能够给企业带来活力;避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛;给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力;选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才。故D选项正确,C选项错误。答案是C。95.目标设定的三大原则分别是SMART原则、期望原则和()A、利益最大化原则B、具体原则C、可衡量原则D、参与原则答案：D解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则。96.()是指组织为实现自身目标和员工发展相结合而有计划地组织员工进行学习和训练,以改善员工工作态度、提高员工知识技能、激发员工创造潜能,进而使员工能胜任本职工作这样一种人力资源管理活动。A、员工培训B、培训需求分析C、人员素质测评D、工作分析答案：A解析：本题考查员工培训的概念。员工培训是指组织为实现自身目标和员工发展相结合而有计划地组织员工进行学习和训练,以改善员工工作态度、提高员工知识技能、激发员工创造潜能,进而使员工能胜任本职工作这样一种人力资源管理活动。97.道德就是个体特有的特质模式及行为倾向的统一体,又称个性。A、√B、×答案：B解析：论述:人格就是个体特有的特质模式及行为倾向的统一体,又称个性。98.职务说明书必须能够客观、真实地反映岗位职责和任职条件,以便作为人员招聘、考核等工作的依据,这体现了职务说明书编写要求中的()A、逻辑性B、准确性C、实用性D、高效性答案：C解析：明确职务说明书的编写要求(1)逻辑性。职务说明书中包含多项内容,比如编写岗位职责一栏时,一个岗位通常有多项职责,在编写过程中,罗列岗位职责时顺序应层次清晰、条理清楚,并非随意堆砌就可以。通常,可以按照各项职责的重要程度或者所花费的时间和精力的多少来安排次序(2)准确性。职务说明书应清楚地说明该岗位的工作情况,描述的用语应尽量准确,避免使用笼统、含糊不清的句子。(3)实用性。职务说明书必须能够客观、真实地反映岗位职责和任职条件,以便作为人员招聘、考核等工作的依据。职务说明书需根据企业的发展适时地修改和完善。99.以下有关MBTI性格测试的描述,错误的是()A、MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试B、MBTI可以揭示个体在别人面前所表现出的表面性格特征C、一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的D、MBTI性格测试主要应用于职业咨询、婚姻教育等方面答案：B解析：本题考查对MBTI性格测试的理解。ACD项说法均正确。MBTI性格测试揭示了个体深层的“本我”,最本能、最自然的思维、感觉、行为模式,而不是在别人面前所表现出来的表面性格特征。B项说法错误。故本题选B。100.在选定评估对象时,对()应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。A、新开发的课程B、新教员的课程C、新的培训方式D、外请培训组织进行的培训答案：A解析：(1)新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。(2)新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。(3)新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。(4)外请培训组织进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。101.()是指由被评价者本人以及与他有密切关系的人,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、关键事件法答案：C解析：360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。即由被评价者本人,以及与他有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下级、内外部客户等,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。102.指标的()表明了该指标在整体评价中的相对重要程度。A、权重B、标志C、标度D、信度答案：A解析：指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度,确定权重是对被评价对象不同侧面的重要程度的定量分配。103.在绩效计划制订的阶段,人力资源管理者需要在明确()的基础上,充分征求员工意见,设定绩效计划。A、组织使命与愿景B、组织核心价值观C、员工素质D、个人绩效计划答案：A解析：在绩效计划制订的阶段,人力资源管理者需要在明确组织使命与愿景的基础上,充分征求员工意见,设定绩效计划,要确保绩效计划在组织内部的有效性,计划审定与确认之后,要让每位员工充分熟悉,作为工作的导向。104.根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和()A、单独面试B、一次性面试C、情境性面试D、半结构化面试答案：D解析：根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化;非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用确定答案的固定问题的面试;半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试形式。105.()主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。A、工作描述B、工作说明书C、资格说明书D、职务说明书答案：B106.在无领导小组讨论的准备阶段,进行考官培训的目的是()A、让各考官之间尽可能熟悉B、让各考官尽可能熟悉应聘者C、让考官理解无领导小组讨论的意义D、让考评者的评分标准尽可能一致答案：D解析：本题考查无领导小组讨论的实施。对考评者的培训是一个不可或缺的环节。评分前应对考官进行简要培训,理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个测评指标的定义,必要时还要进行模拟评分练习。培训的目的是为了让考评者的评分标准尽可能一致。107.无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。A、√B、×答案：A领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。108.面试不擅长测试面试者的哪一项能力()A、语言表达能力B、沟通能力C、反应能力D、写作能力答案：D解析：面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试擅长测试面试者的仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。109.柯氏培训评估模式中的()要求对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解他们是否学到新的东西。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：B解析：柯氏培训评估模式的层次二:学习的效果。确定学员在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题,“参加者学到东西了吗?”这一阶段的评估要求对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解他们是否学到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。110.在各种招聘方式中,()的集中、快捷、高效、针对性强等优点历来被不少企业所看重,成为招聘渠道之首选,尤其对于以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业而言。A、网络招聘B、电话招聘C、猎头服务D、校园招聘答案：D解析：本题考查校园招聘的优势。校园招聘的集中、快捷、高效、针对性强等优点历来被不少企业所看重,成为招聘渠道之首选,尤其对于以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业而言。111.()是绩效考评不可或缺的重要环节,它是指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。A、绩效反馈面谈B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核实施答案：A解析：绩效反馈面谈是绩效考评不可或缺的重要环节,它是指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。故本题选项A正确。112.针对某个特定的问题,向参加者展示真实性背景,提供大量背景材料,由参加者依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法,从而培养参加者分析和解决实际问题的能力。这种培训方法是()A、课堂讲授法B、演示法C、案例分析法D、角色扮演法答案：C解析：本题考查员工培训的方法。案例分析法:针对某个特定的问题,向参加者展示真实性背景,提供大量背景材料,由参加者依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法,从而培养参加者分析和解决实际问题的能力。113.通过背靠背的匿名通信方式,使群体成员充分表达自己的观点,最终以系统、独立的方式综合每位成员的意见的权重的计算方式是()A、专家集体意见法B、德尔菲法C、逐对比较法D、层次分析法答案：B解析：德尔菲法。通过背靠背的匿名通信方式,使群体成员充分表达自己的观点,最终以系统、独立的方式综合每位成员的意见。114.关于培训需求的对象分析,以下说法不正确的是()A、新员工培训需求分析包括对企业文化、制度、工作岗位的培训B、新员工培训需求分析通常使用绩效分析法C、在职员工培训需求分析包括新技术、技能要求的培训D、在职员工培训需求分析通常使用绩效分析法答案：B解析：本题考查培训需求的对象分析。新员工培训需求分析:对企业文化、制度、工作岗位的培训,通常使用任务分析法。在职员工培训需求分析:新技术、技能要求的培训,通常使用绩效分析法。115.在测评者与被测评者双方明确各自责权利的基础上制订出的绩效计划和评估表,在绩效测评过程中作为评估的契约和依据的是()A、绩效计划书B、绩效指标C、绩效反馈D、绩效收集的信息答案：A解析：绩效计划书是绩效计划的书面形式,它是在测评者与被测评者双方明确各自责权利的基础上制订出的绩效计划和评估表,在绩效测评过程中作为评估的契约和依据。116.在选定评估对象时,对()应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。A、新开发的课程B、新教员的课程C、新的培训方式D、外请培训组织进行的培训答案：D解析：在选定评估对象时,应主要针对以下情况进行评估:(1)新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。(2)新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。(3)新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。(4)外请培训组织进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。117.衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针是()A、绩效指标的选取B、绩效指标的权重C、绩效指标的效度D、绩效指标的信度答案：D解析：信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标,它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。118.当组织和个体对某项目的培训需求均高时,该项目的培训是()A、必须进行B、有最好C、不得不进行D、可有可无答案：A解析：当组织和个体对某项目的培训需求均高时,该项目的培训是必须进行的;如果组织需求低,而个体需求高,该项目培训属于“有最好”类型;如果是组织需求高,而个体需求低,则不得不进行该项目培训;如果组织和个体对某项目的培训需求均低,则该项目培训可有可无。119.在职员工培训需求分析通常使用()A、任务分析法B、绩效分析法C、问卷调查法D、行为观察法答案：B解析：新员工培训需求分析:对企业文化、制度、工作岗位的培训,通常使用任务分析法。在职员工培训需求分析:新技术、技能要求的培训,通常使用绩效分析法。120.在培训需求信息收集方法中,关键事件法是指通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因,解决问题,直至找出部门和个人培训需求。A、√B、×答案：B解析：绩效分析法:通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因,解决问题,直至找出部门和个人培训需求。121.关键事件的STAR法中的A是指()A、结果B、情境C、目标D、行动答案：D解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。122.以下关于360度考核法,说法错误的是()A、360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法B、评价过程尽量公开透明C、从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息D、目的是鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平答案：B解析：360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。即由被评价者本人以及与他有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下级、内外部客户等,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。评估过程注意采取匿名方式,以保证人们愿意提供更为真实的信息。123.培训需求分析通常首先进行()A、组织分析B、任务分析C、人员分析D、环境分析答案：A解析：实际操作中,由于组织分析与培训是否适合公司的战略与公司是否愿意在培训中投入时间和资金的决策有关,所以通常首先进行。124.()是对在岗员工目前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距进行分析鉴别,以确定是否采用培训或其他措施加以改进。A、工作分析法B、绩效分析法C、访谈法D、关键事件法答案：B解析：在职员工培训需求分析新技术、技能要求的培训,通常使用绩效分析法。该方法是对在岗员工目前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距进行分析鉴别,以确定是否采用培训或其他措施(如调动工作岗位或改进设备)加以改进。125.在履历分析中,需要查看(),也就是简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。A、工作内容的对口性B、工作时间长短与专业的深度的符合情况C、职位与工作内容是否匹配D、工作的所属行业的跨度答案：A解析：本题考查履历分析的步骤。在查看简历的工作内容时,需要注意工作内容的对口性,也就是简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。126.招聘广告中的()要以最概括的语言介绍本单位最有特色和富有吸引力的特点。A、企业介绍B、职位介绍C、关于应聘者要做哪些准备的介绍D、关于应聘的方式介绍答案：A解析：关于企业情况的介绍。招聘广告中的企业介绍要以最概括的语言介绍本单位最有特色和富有吸引力的特点,在广告中使用组织的标识也可以给读者留下深刻的印象。127.是绩效考评不可或缺的重要环节的是()A、绩效指标的设计B、绩效信息收集C、绩效计划制订D、绩效反馈面谈答案：D解析：绩效反馈面谈是绩效考评不可或缺的重要环节,它是指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。128.职务说明书中包含多项内容,比如编写岗位职责一栏时,一个岗位通常有多项职责,在编写过程中,罗列岗位职责时顺序应层次清晰、条理清楚,并非随意堆砌就可以。这是指编写职务说明书要有()A、逻辑性B、准确性C、实用性D、高效性答案：A解析：明确职务说明书的编写要求(1)逻辑性。职务说明书中包含多项内容,比如编写岗位职责一栏时,一个岗位通常有多项职责,在编写过程中,罗列岗位职责时顺序应层次清晰、条理清楚,并非随意堆砌就可以。通常,可以按照各项职责的重要程度或者所花费的时间和精力的多少来安排次序。(2)准确性。职务说明书应清楚地说明该岗位的工作情况,描述的用语应尽量准确,避免使用笼统、含糊不清的句子。(3)实用性。职务说明书必须能够客观、真实地反映岗位职责和任职条件,以便作为人员招聘、考核等工作的依据。职务说明书需根据企业的发展适时地修改和完善。129.以下关于猎头公司的说法,错误的是()A、一般来说,普通员工的招聘并不会用到猎头公司B、寻找猎头公司一般是适用于高级人才的招聘C、猎头服务的费用一般很低D、猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存的中介组织答案：C解析：一般来说,普通员工的招聘并不会用到猎头公司。对企业而言,寻找猎头公司一般是适用于高级人才的招聘,比如高级管理人才和技术专家等职位,因为这些人才的数量相对较少,而且主动求职的愿望较低,很多高级人才可能根本不想换工作,他们也从不参加招聘会,所以一般的公开招聘方法难以获得。因此,猎头服务的费用相对较高,并不适合大规模采用猎头服务。130.在职务说明书的编写中,关于岗位名称和上、下级关系的编写,以下说法错误的是()A、岗位名称要统一B、每个岗位只能有唯一的一个上级C、每个岗位只能有唯一的一个下级D、在填写下属人员一栏的内容时,要注明是直接领导还是间接领导答案：C解析：岗位名称要统一,确保岗位名称与前一部分“岗位设置”中的名称相一致。每个岗位只能有唯一的一个上级,不能有多个上级。但可以有多个下级,在填写下属人员一栏的内容时,还要注明是直接领导还是间接领导。131.工作分析中的()包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达。A、工作名称分析B、工作内容分析C、工作环境分析D、工作过程分析答案：A132.工作分析计划书的构成要素不包括()A、估计工时的需要B、工作进程C、信息来源D、职务说明书的编制答案：D解析：本题考查工作分析计划书。在明确工作分析范围、目标和工作分析小组成员职责的基础上,工作分析计划书的构成要素如下:(1)估计工时的需要:指分析这一职位所需要的时间。一般越是关键的职位,越需要更长时间的分析。(2)工作进程:对整个工作分析时间的安排。工作进程尽可能详细,这样安排工作更有利。(3)分析类型:包括名称分析、职务规范分析、工作环境分析、任职资格分析等。其中职务规范包括工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等。(4)信息来源及信息收集方法多种多样,可以来自于任职者,也有来自于监督管理者、下属、消费者、客户、分析人员以及培训部门的文字资料。133.在面试的(),所使用的问题最主要的是基于关键胜任力的行为性问题,就是对于被面试者过去工作、生活或学习中特定的行为和经历进行描述。A、介绍阶段B、核心阶段C、确认阶段D、结束阶段答案：B解析：核心阶段。这是整个面试过程中最为重要的阶段,占整个面试时间的85%。在此阶段,面试者将根据工作要求和职责规定,搜集有关被面试者核心胜任力的信息。此阶段的大部分时间要用在基于关键胜任能力的考评上。所使用的问题最主要的是基于关键胜任力的行为性问题,就是对于被面试者过去工作、生活或学习中特定的行为和经历进行描述。134.()是指用人单位分几次对应聘者进行面试。A、单独面试B、小组面试C、分阶段面试D、情境性面试答案：C解析：根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。135.在沟通阶段,常用的方法有鱼骨图法和()A、工作日志法B、头脑风暴法C、德尔菲法D、观察法答案：B解析：在沟通阶段,常用的方法有两种,即头脑风暴法和鱼骨图法,这两种方法经常结合使用。136.在履历表的项目中,与拟任岗位有关的项目()A、应赋予较大的权重B、应赋予较小的权重C、应排除在外D、重要程度低答案：A解析：履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析,以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本要求。履历表的项目数量根据拟任岗位的特点和评价需要而定。权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中,与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。137.以下有关职务说明书编写要求的描述中,错误的是()A、每个岗位可以有多个上级B、岗位名称应与岗位设置中的名称相一致C、应明确岗位某项责任的建议考核内容,并尽量选择比较容易量化的指标D、在职务说明书中应明确本岗位在公司内外部的沟通关系答案：A解析：1、本题考查的是职务说明书的编写要求,BCD都正确,建议考生熟记。2、每个岗位只能有唯一的一个上级,不能有多个上级,但可以有多个下级,因此A错误。138.以下关于面试类型的说法,错误的是()A、非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用确定答案的固定问题的面试B、根据面试实施的方式,面试可分为一次性面试与分阶段面试C、单独面试是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式D、根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试答案：B解析：根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试,根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。本题B选项错误。139.在目标设定的SMART原则中,A代表()A