管理教练-培训课件

管理教练管理教练课程的核心目标：课程守那么在本次学习中，我们有一个需要大家承诺遵守的规那么，制定这个规那么的目的是为了帮助每一位学员拿到一个更大的学习成果。

1、走时比来时更好；2、保证足够的睡眠及饮食；3、名牌戴在身上显眼的位置；4、课程中不吸烟、不嚼食口香糖；5、准时且承诺全程参与整个研讨会；6、对其他人在课程中的体验、分享保密；7、课程中发言时举手后经老师同意再发言；8、等响闹装置关闭或打到静音状态，上课时间不使用；9、从现在起直至课程结束，所有人的称谓为“教练〞，如“潘涛教练〞10、别人发言时尊重他人的感受及观点，表达个人不同观点请举手后发言；以上守那么每违反1人次，扣除所在小组100分。加分内容：1、互动环节老师提问最先答出正确答案的加100分。2、互动环节小组分享后，在全班分享案例获本组以外半数以上同学认可加150分〔体验环节分享不加分〕。3、课后作业全员按时保质保量完成每次加200分。4、除课堂分享外小组作出对团队有奉献的其他事情，加100分。5、其他老师认可可以加分的内容，经团队投票半数以上通过加100分。大纲第一单元总序第二单元管理教练有效对话能力第三单元个体教练四步骤第四单元精解七步教练地图3、关键价值链4：行动目标5、行动方案6：行动

7、行动后改进创造价值

1：精准目标2、理清现状有效对话引发员工智慧激发员工醒觉性与责任感课程设置原理第一单元总序讨论：1.1、什么是管理？1.2、管理者是做什么的？1.3、管理者的现状？1.4、管理的目的是什么？1.1、什么是管理？管理就是：

管理常用的方式是决策、方案、组织、指导、实施、控制据一项调查显示：81%的管理者通过说服和命令推行他们的决定。而说服和命令的失败比率分别是53%和65%1.2、管理者是做什么的？PlanDoCheckAdjust方案执行检查调整战略家企业家管家精神领袖1.3、管理者的现状看现状：做方案列出2月工作内容1.3、管理者的恶性循环忙累乱烦中国95%以上的企业家每天都在忙、累、乱、烦得状态中从事着低效率，一定意义而言：我们开展面临的难题不是市场不是资金也不是设备，我们最缺的是高效管理由于有效管理不够我们相当一局部企业正在：消耗着比别人更多的资源更多的资金，科技研发的高投入无法带来高回报；人才的流失和浪费.管理者失职带来的决策失误、执行力不强失去的客户和机遇等，这就是中国企业面临的真实地现状，但遗憾的是我们的企业家身在其中而没留意，或者注意到了却没有有效的方法解决。真有点不适庐山真面目，只缘身在此山中。1.3、管理者的良性循环还事于民闲思考创新推进创新1.4、管理的目的是什么？管理的目的就是达成效率和效果。通俗的讲叫：创造价值！理论根底体育教练营销教练管理教练〔MCC〕绩效教练(PET)商务教练领导教练〔一二三〕人本教练〔cccp〕2.2教练到底是什么？ 2.2.1IDO—WEDO—YOUDO 2.2.3简单说教练是：

指南针、镜子、催化剂

一面镜子反映被教练者的心态、行为和实况知人者智自知者明——老子?道德经?催化剂提升个人的表现、加速企业的开展；

指南针协助被教练者清晰他们的方向，更有效地和更快捷达成目标；有教练您会经常修正目标

没教练您会经常改变目标也有人认为将Coaching直译为“教练技巧〞不太适宜，Coaching这个字不容易翻译，至今未见到意思较为相近的译法。有人建议用"锐变督导"来作Coaching的对照比较接近一些，然翻译为“教练〞仍占主流。2.3、为什么“教练〞近年成了热门词语？2.3.1管理开展趋势是“教练式管理〞80-90年代高品质承诺与学习全面品质管理〔TQM〕70年代标准化命令与控制目标管理〔MBO〕90年代后期至今创造新知识鼓励与激发教练〔Coaching〕人才事情/数字质量21世纪企业致胜之道不断学习发挥创意思维以人为本企业教练教练令管理者知晓怎样订立正确的业绩目标？怎样订立清晰的行动目标？怎样令目标有效执行？如何区分执行的关键，寻找最正确杠杆点？怎样教练员工提升业绩？怎样教练员工增加效益？CEO担任企业总教练已成为新经济时代企业获得核心竞争力的保证——成长的天空调查发现，8-12%的培训课程给企业带来了实际收益；大多数培训无法将所学的东西向实际转化，而且没有反响和持续的支持。

2.3.2教练的导入能带来实际的收益调查显示，在采取培训的同时提供教练，结果就会大大改善：---培训能为企业增加22.4%的生产力---培训连同教练能增加88%的生产力?公众人事管理?〔1997，第26卷，第4版〕教练世纪已经来临2.4、什么是管理教练？2.5、管理教练用什么方式实现目标？教练四种能力〔聆听、区分、发问、回应〕个体教练四步骤〔理清目标、迁善心态、反响真相、目标行动--一次解决一个问题与现在形势相一致〕

教练七步地图

其他辅助课程如：?九型人格??人本教练〔cccp〕??禅修??NLP??家族系统排列?等企业人资、绩效及财务系统知识等教练的方向

教练不是从成果入手，也不是从行为入手，而是从信念的层面切入，直指问题的核心—审视固有的观念、拓展信念的宽度。教练在过程中要与被教练者建立平等、互动双向、互相信任的关系。承诺于被教练者的承诺，支持被教练者达成目标。2.6、管理教练的身份是：一个站在中立〔抽离的，不把自己的判断意见加于对方〕的立场上，通过引导和启发〔启蒙的，引发对方看到以前未体验过的可能性〕让对方做到他想做到的事情的----支持者〔利他的，无私心只助对方成长〕。2.7、管理教练的目标是：管理教练的目标就是协助企业管理者/员工获得商业金牌，具体的说就是协助企业实现PET。 增加利润〔Profitability〕 改善效益〔Effectiveness〕 提升业绩〔Turnover〕其最大的商业秘密就在于：如何不依靠货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。企业教练帮企业做什么正确决策有效执行增加利润提升业绩改善效益解决问题达成目标2.8、管理者与管理教练的区别——12.8、管理者与管理教练的区别——2：教练的使命就是——因成就他人而成功！第二单元管理教练有效对话能力哈佛商学院的研究说明，企业领导者最重要也是最缺乏的能力之一就是有效对话的能力。有效对话能引发员工的智慧，发现未知的答案或解决方案。管理教练要做的就是有效对话！有效对话的过程就是让员工的智慧浮出来的过程。透过有效对话让管理创造价值！有效对话-----看清事实、引发智慧发现性对话扩展性对话动力的对话教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。１．聆听——从对方的表达中了解他的目标和现在的位置。２．发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。３．区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱〞之类。４．回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。聆听：为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。事实与演绎课堂练习1

——写出关于这个房间的六句话有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是防止跟他合作，甚至，一接到找他的就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。〞教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。教练：“你喜欢吃榴莲吗？〞李小姐：“不喜欢。〞教练：“那吃榴莲是不是错了呢？〞李小姐：“哦，当然不是。〞教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？你可以不喜欢那个人，但并不阻碍你和他一起工作呀。〞“哦！〞李小姐一下开窍了。为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。〞“他找我肯定不是好事情。〞没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。教练的聆听能力揭示了聆听是企业教练最重要的能力，也是企业教练最重要的工具。一个专业的企业教练，只有做到全面聆听，才能赢取当事人的信任，令当事人自愿找寻答案。这个局部采用现场模拟竞赛练习等方式，令参加者发现个人的聆听习惯，引发思考聆听对教练乃至个人开展的影响，区分阻碍有效聆听的根本原因，意识全面聆听的重要。本局部给出的三个提升聆听能力的技巧，可快速提升个人的聆听能力，大幅度增强教练效果。

事实与演绎课堂练习2

——从结论回归事实我在为公司店长、领班做一个关于下个季度的方案实施总发动演讲。他们看起来都十分投入和专心，但老唐除外，他坐在会议室的最后，看起来不感兴趣而且心不在焉，他把阴郁沉闷的目光从我身上移开，用他的手捂着嘴巴。在我讲完之前他什么也没有问，最后插话了：“我想需要一份完整的方案〞。这时我看到每一个人合上了笔记。老唐显然认为我不称职——这真让我感到愤慨，这个发动对整个公司和他们店铺非常重要，他竟然这样对我说话，一点礼貌都没有。一个不懂聆听的人，就是不尊重人，这样的人绝不会带好他的团队。有适宜的人选时一定要换掉这个人。找出“我〞的推论阶梯阅读案例，用画出“我〞的选择依据；用画出我的演绎；用圈出“我〞的结论。 哈佛商学在线观点根据国际倾听协会〔InternationalListeningAssociation〕的数据显示，高达70％的人都是不及格的倾听者。倾听是我们未使用的潜能，亟待开发。目前，?财富?500强中65％的企业设有与倾听相关的训练课程，但遗憾的是，这些培训似乎没有发挥明显的作用。由于缺乏良好沟通导致企业高层不能迅速做出正确的决策仍然是各企业的通病。企业教练是如何帮企业赢的企业教练不是依靠增加货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造值。但目前企业管理者的普遍现状是：70%的企业管理者不知道如何对话才有效；80%的企业管理者不会聆听；90%的企业管理者发问没有架构。那么，提升有效对话能力的关键在哪里？发问的效果能否穿透对方的演绎，让当事人发现事实；聆听是怎样做到“不知道〞：发问的及时性、架构性和方向性。有效对话贯穿管理教练的始终。通过有效对话不仅可以引发员工的智慧，更重要的是能够引发员工的责任感和自我承诺，让员工的价值最大化。练习：一个人在他事业开展的早期，更多的是依赖他性格中的80%产生的有效行为。这些有效行为帮助他快速步入管理阶层，这个阶段，他的事业几乎呈直线上升状。但到了一定阶段，他会发现再也无法突破了，停滞甚至下滑。这种状况被称之为“事业高原那么〞。将近有2/3的决策者一旦拿定主意，就不愿意考虑是否还有其他选择，就把方案提交给高层管理者。如果有人给他们提了建议，他们只会更加固执己见。这些决策中的60%或者被放弃，或者只用到一局部，或者完全失败。

失败的原因不仅是决策缺乏充分的思考，也是因为人们痛恨专制、命令式的管理方式，即使决策中有好的可取的一面。只有7%的决策，从影响决策的五个元素入手，深入客观真实探究清楚后做出的。教练的发问能力为何有些人总是不够决断？为何总是做出错误的决断？主要原因可能是资料证据缺乏。要找到足够的资料，最好的方法是发问。像苏格拉底般打破沙锅“问〞到底，从而累积更多的资料，直至到达某一点，觉得有足够资料，答案便会容易浮现，便可做出正确决定。因此，企业教练的发问能力将协助当事人：□收集资料-做出更佳决定□协助思考-发现更多项选择择□引导思考-聚焦朝向目标这个局部的学习令当事人完全理解并明白：√有效问问题的好处？√有效的教练问题？√如何发问更有效？√解除当事人内心防卫的问话技巧?√引发当事人深入思考，发现答案的有效教练问题?√怎样提升教练的发问能力？运用本局部给出的教练发问技巧及提供的有效教练问题，现场的学习及教练对话，将令参加者知晓问题即是答案，有效的教练问题可令当事人跳出框框，发现可能，创造卓越成果。

发问练习情景案例1——猴子管理责任是一只猴子“猴子〞=问题“猴子〞的照料与喂养规那么一：“猴子〞要么被喂养，要么被杀死。否那么，他们会饿死，而经理那么要将大量珍贵时间浪费在尸体解剖或试图使他们复活上。规那么二：“猴子〞的数量必须被控制在经理有时间喂养的最大数额以下。下属会尽量找时间喂养猴子，但不应比这更多。饲养一只正常状况的猴子时间不应超过5～15分钟。规那么三：“猴子〞只能在约定的时间喂养。经理无须四处寻找饥饿的“猴子〞，抓到一只喂一只。规那么四：“猴子〞应面对面或通过进行喂养，而不要通过邮件，文档处理可能会增加喂养程序，但不能取代喂养。规那么五：应确定每只“猴子〞下次的喂养时间。这可以在任何时间由双方修改并达成一致，但不要模糊不清。否那么，“猴子〞或者会饿死或者最终回到经理的背上。“猴子管理〞理论告诉我们：一、每一个人都应该照看自己的“猴子〞；二、不要麻烦别人照看自己的“猴子〞；三、组织中，每一个人都应该明白自己应该照看哪些“猴子〞以及如何照看好它们；四、不要试图把自己的“猴子〞托付给别人照顾。这里的别人可能是上司、下属、别的部门的同事，也可能是公司、社会乃至上天、命运等；五、不要出现没有人照看的“猴子〞，也不要出现有两个以上“主人〞的“猴子〞；六、作为上司不仅应明确让下属知道他应该照看好哪些“猴子〞，更需要训练下属如何照看好他们的“猴子〞。你这样做的好处不言而喻：一、打断下属负面的“依赖〞神经链。二、训练了下属分析问题、全面思考问题的能力。三、让下属产生信心与成就感。他会觉得自己居然也有解决复杂问题的能力。越来越有能力的下属能越来越胜任更重要的任务。四、激发下属的行动力。五、你将因此不必照看下属的“猴子〞而腾出更多的精力去照看自己的“猴子〞。关于作决定，记住以下准那么：1、该下属做决定的事，一定要让他们自己学着做决定；2、做决定意味着为自己的决定负责任。不想做决定，常常是潜意识里他不想承担责任；3、下属不思考问题、不习惯做决定的根源一般有两个：其一是有“托付思想〞，依赖上司或别人，这样的下属不堪大用；其二是上司习惯代替下属做决定或喜欢享受别人听命于自己的成就感，这样的上司以及他所带着的团队难以胜任复杂的任务；4、让下属自己想方法做决定，就是训练下属独立思考问题的能力和勇于承担责任的行事风格发问练习情景案例2——有效对话你是直营主管，看到本月销售报表某店销售数据具目标相差很远时，你非常着急，叫来这名店长想了解她业绩下滑的原因。现在这名店长就在你面前，一分钟时间搞定她。〔扮演导店长的同学按原版记下主管问的问题〕封闭式问题开放式问题开放式问题的六个特征：whatwhywhenhowwhowhere练习——封闭式问题改为开放式问题：你的心情好不好？这个对你的影响大不大？有没有可以改善的地方？有没有新的可能性？能不能将这件事情做的更深入些呢？在这件事中你的责任有没有尽到？多问what少问why事情解决轻松快情景模拟发问练习3最近和同事关系紧张，不开心情景模拟发问练习4店铺士气不高，影响销售，我想尽快解决这个问题情景模拟发问练习5——修订销售目标你是经理，月度方案启动会上你的一个员工报告本月她的个人片区销售目标是60万元，你想让对方挑战自己实现更高目标，听完员工的汇报后******要求：1、经理--不威逼利诱，不额外花钱。通过发问让对方愿意挑战自己实现更高目标2、员工--不恶意挑战店长，不阿谀奉承3、观察者--如实记录店长问题及挑战结果4、6分钟完成核心管理教练技巧：这是最好的么？如果这目标再高一点点会怎样？关于加大目标你有什么可能的方法？你打算如何调整你的方案呢？你想在什么时间完成这个调整呢？你想用什么人来实施这个方案呢？成果：增强员工内在动机员工原意付出更多员工潜力发挥得更大员工清晰看到可能的提升空间教练问问题的六大好处强化对方内心印象带动对方行动及思考知悉对方所思所想加强对方学习意愿取得对方专注与参与令对方有拥有感教练发问构成：过去的领导知道如何“说〞未来的领导知道如何“问〞小结：1、企业的开展速度是由员工的动力决定的2、员工很清楚他要什么，如果不清晰要通过发问让他自己找到目标。3、对训练产生的激情是一时的，对自己产生的激情是长久的4、领导要做的是通过发问，明白对方有动力的目标是什么，而不是要求对方怎么样5、通过有效发问，让员工将个人目标和企业联接，通过不断激发员工意愿，支持员工达成个人目标的同时顺道实现公司目标。6、尊重客观规律，桃三李四，量变引起质变，不可杀鸡取卵。7、对员工负责任，通过激发他的生命理想和激情让员工在公司现有通道内沉淀、成长、成就。〔如果激发后员工急躁了就是拔苗助长，不仅影响他的事业，还会影响到他的家庭和谐〕注意核电与核爆。无代马走使尽其力！无代鸟飞使弊其翼！你讲他不听你问他思考区分区分：为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。教练要学会区分事实和假设所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？很多时候，还没有等别人你就抢先答复了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。区分练习企业教练VS参谋企业教练VS心理治疗企业教练VS辅导企业教练VS培训企业教练VS师傅企业教练VS体育教练企业教练VS好友倾谈教练与参谋心理医生：针对心理患病者；面对过去

心理治疗(Psychotherapy)是医治人的心理疾病。心理疾病很多时候是因为过去的经历和创伤所致，主要反映在情绪和偏差的行为上。心理治疗目的在于协助患者解决心理问题，治疗的手法很多时候是清理过去不愉快的经历，建立健康的未来。教练：针对正常人；面对现在和未来教练不是心理治疗师，教练面对的是心理健康的人，客户并没有任何偏差行为和心理毛病，不太重视客户的过去经历，不太专注于研究他们的过去动机，只会带出他们的强项，关心他们教练与心理治疗企业教练不是辅导辅导：是我比你强，按我说的去做辅导(Counseling)往往包含着客户的行为脱离了“正轨〞的意思，所以，辅导的目的是帮助客户返回“正轨〞。

教练是我不一定比你强，但我可以支持你区分出你的方向、给你鼓励与挑战并令你去做到教练相信，每一个人都有自己的“正轨〞，没有所谓偏差不偏差，客户本身都是不具“问题〞的正常人，教练的目的在于协助他人做得更好，将优点发挥到顶峰，而不是将焦点投放在修改缺点上，所以不会强制别人改变。一个好的教练是不会要求客户做一些他们不愿意、没有心理准备或者不认同的事情。正确的做事做正确的事VS教练与培训企业教练不是师傅师傅(Mentor)是徒弟或后代学习模仿的对象。师傅是专家，对某行业或某个工序有非常熟练的掌握，带着着后代增加经验和技巧，师傅是有一套熟练的技巧传授给徒弟的。教练不需要对某些工作的技巧有非常独到的掌握，专业的教练是知道如何发挥人的优点，协助客户订立目标和达成目标。教练最多在场边呐喊，在中场休息时给予鼓励，从来不会入场参赛。教练以第三只眼睛协助客户看得更远更清楚。当然，企业教练也要掌握企业运营的规那么，否那么，怎么能赢！企业教练不是体育教练虽然企业教练的概念是引自体育教练，但两者又明显的不同。在运动及竞技场上，无论比赛双方表现的如何出色，如何尽力，都只有一名冠军。换句话说，竞技运动是一场不是赢就是输的零和游戏。但在企业开展中，教练是引领客户造就双赢和多赢的局面，让更多的企业员工成为企业的“冠军〞。企业教练不是好友倾谈不是每个人都愿意将工作的事情和方案向好友倾诉，也未必想麻烦别人，况且朋友未必有经验和能力来帮助客户找出属于自己的答案。教练的工作是高架构的、有目的、有方案的面谈，教练愿意聆听客户的需要，乐于解决困难，分享成功，与客户共同庆祝。回应：教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。回应可以是一份情绪和感觉；回应可以是一个行为；回应可以是一种状态；回应可以是语言，也可以是沉默；回应可以是看起来不是回应的回应；回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听；回应是什么，全由你自己定义；NLP那么说，没有失败，只有回应。教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下最好的回应。每一份回应都是你学习的信号。教练与被教练的关系教练工作原理第三单元个体教练四步骤厘清目标：找到他想要的，清晰方向和目标反映真相：让他看到他现在所想、所做与他想要的差异，让他看到他的矛盾、障碍和真相是什么？心态迁善：为达成目标你需要怎样做？要改变什么？引导可能性，引导自己找到方法。怎样知道已经心态迁善：从话语收到，语气坚决有力，语调上扬，语速改变。从肢体语言可以收到，眼睛发光、坚决、自信，笑容，放松，然后拿到他的行动方案。行动方案：符合SMART系统，跟踪检视。第一步建立教练关系

关心相信接受感受建立教练关系常用语：你希望跟我谈些什么呢？你希望我怎么样支持你呢？最近过的怎么样？你的精神看起来不错！******互动双向、互相信任；有共同的目标：达成被教练者要做到的目标；平等的伙伴企业教练致胜的信念人们是有改变的能力；人们是会为自己作出最好的选择；教练是一种持续学习的历程；教练与被教练者的关系模拟练习1：AB伙伴，选择一个现在正困扰你的案例，通过教练对话理清目标。〔每人3分钟回馈每人1分钟〕教练常犯的错误讲的太多插入个人意见，武断追逼客户教练不可教者相同方法,不同客户承担客户责任

线性思维盲目接受目标期望客户太少欠缺教练风范立场不清晰、放错焦点(自己或事情)徘徊传统管理与教练之间享受感觉,忽略行动方案模拟练习2还有7天本月就结束了，你其中一个员工正为了本月个人销售没完成60%而感到非常懊恼，根据她的过往表现，你相信她有能力完成，但只是缺乏自信，你会：定目标时的心态：自己的选择愿意开发可能性有迫切性老实去创造，不是牺牲模拟练习3月初你问你的员工何时才完本钱月个人销售目标，她很不耐烦地答复你：“我不知道，很多因素会影响的，很难说一个日期。〞你会如何支持她?定目标的出发点基于反响来自于别人的反响基于需要来源于某种精神或物质的需要基于价值来自于自我实现的价值驱动模拟练习4你的朋友对你说：“我上星期回到公司立即开始实行教练员工的方案，但我觉察效果不大理想，他们的反响都很抗拒，我是否不应该继续教练我的员工？〞你会如何教练他？清晰方向和远景有效运用时间资源阶段性结果持续性成长开发资源及创造可能性目标方案—对被教练者的作用模拟练习5你的一个下属找到你说：“经理我没有目标，怎么办？〞。你如何教练他教练的信念每个人都是有智慧的独一无二的个体每个人都选择给自己最正确利益的行为。[人是理性的，在有限信息下]每个人都愿意做出改变――向好的方面当一个人被完全了解〔认知，自己对自己的了解和认知〕，即能快速进展只有当事人才能找到解决问题的真正答案教练的十大原那么任何事情就算已经很好，还可以更完美很多时候是当事人拥有答案，教练只是帮人拨开迷雾大局部人在远低于潜能的上限工作越多项选择择，越大成功如果现在的方法行不通，就用另外的方法去尝试一定有更简易的方法任何人都可以通过学习做到别人能做到的事情价值观由当事人定义，而非由教练定每个人都希望扮演好自己的角色没有失败，只有信息反响十条“绝对价值取向〞个体教练在企业中的具体作有：

第一、清晰员工或团队的目标，协助订立业务开展策略，提高管理效益。第二、激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制。创造更多的可能性；第三、使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升。第四、把所有的能量都集中在团队的目标上。企业教练的修练成为一位教练不仅是学习一些教练技巧和工具教练的最高境界是从内到处发挥出来,是要同时修炼个的素质和配合其它的教练工具和技巧去发挥其威力。作为一个优秀的教练要身体力行，活出承诺，对别人的成长有一份坚持热忱要将教练的技巧有效地融入到日常的语言、行为和行动中根没有理清，根的问题没有解决之前，历史会一再在你身上重演！我是一切的根源！自信自立

自省自强恭敬臣服

博爱笃行当爱没有增加时一切都不会发生改变！心灵成长过程：忍--接受--戒-接纳--自治--心静---定--剥离干扰---思索根本---智慧改变〔放下〕自己接受他人方可成人达己工作不再只是谋生手段，而是生活的一局部，是每个人追求成长与价值的舞台，是享受快乐的一局部。领导不再只是为了最终的赢利结果，还是一个个人愿景与组织愿景融合并释放巨大能量的过程，是一个快乐的过程，是一个和员工互动、既激发员工潜能，又激发自己巨大能量的过程，是一个通过“心灵转变〞创立真正学习型组织的过程。企业管理者将是一个令人获得巨大幸福的职业。管理者者不再功利地只是利用别人达至组织目标，不再只是想改变别人，而是在员工自主自愿的根底上，释放巨大的能量，完成组织的目标，还在自己的工作中享受着自己的改变，享受着自我成长的乐趣，这是一件多么冲动人心的美丽图景。看人之大第四单元精解七步教练地图七步教练地图作用

目前，企业都知道执行的重要，但有99%的企业却不知道如何执行。如何用更少的资源做更多的事情，企业管理者目前在七个导航点的现状：1、精准目标：70%的企业管理者表现目标不精准，不具备操作性，一开始就非常盲目。没有精准的表现目标，就无法找到关键价值链，也就没有精准的行动目标；有效执行无从开始；2、理清现状：70%的企业管理者不看现状，90%不知道如何看现状；优势是什么，有哪些阻碍？SWOT分析。如果目标没有挑战性也就没有教练。3、关键价值链：增加利润、改善效益、提升业绩的平台在哪里；90%的企业管理者不知道如何寻找关键价值链；七步教练地图作用七步教练模式，将使企业获得超常规的增长速度：◎销售业绩提升100%◎员工的创造力提升100%◎企业目标的达成率为100%第一步精准目标请你用3分钟时间写出1个你的工作目标要求：1、目标是自己的不是别人的2、目标是真实的，不能假设3、目标很有意愿的、有挑战性。4、最长一年、最短一个月练习1你下属的一个导购说：我的目标是做销售第一名精准目标练习按作业上的发问步骤，AB伙伴精准刚刚订立的目标。#3〔定目标的两种方式1、基数相乘法2、目标倒推法〕分享现在感受讨论为什么要精准目标？精准目标的六大好处1、集中努力能量2、行动明确方向3、增强决心耐心4、增强自尊自信5、集中注意力6、目标容易达成目标的三种表现形式愿景目标：宏大的、令人兴奋的、方向性的、未来的景象——不具操作性，指示方向表现目标〔performancegoal〕：达成后可见成果的目标。它包含五个关键要素：具体的、可量度的、可接受的、成果导向的、有时限的。——看似可操作，实际不具操作性，但必需精准。行动目标〔Actiongoal〕：每天所需要做的工作行动来达成表现目标的目标，行动目标与表现目标最大的区别就是：表现目标与成果直接关联，而行动目标往往在关键价值链上，是关键价值链上每一个环节上的目标，行动目标的达成往往会实现表现目标。企业团队或员工每天要做的工作，是指导行动的，是保证达成行动的关键。——真正具有操作性，可制定行动方案及行动。管理教练的目标操作系统：愿景目标表现目标行动目标

其中最核心的是：行动目标行动目标的PE-SMART要素P-用正面词语positivelyphrasedE-符合整体平衡Ecologicallysound——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，防止设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限订立行动目标的三步技巧第一步：找到关键价值链第二步：放上历史数据第三步：放上与表现目标相关的数字练习3#第二步理清现状目标现状能让当事人看到目标的可操作性到底怎么样现状就是当事人现在的位置，回溯事实、寻找数据、看到资源等SWOT分析SWOT分析模板练习#4#5第三步关键价值链理清关键价值链，教练可令当事人看清：〔1〕、利润、效益、业绩是怎么来的、增长点在哪？如何去寻找最有效的杠杆；〔2〕、影响目标、效益的关键价值要素；如何去降低或排除这些因素的影响；〔3〕、在价值链上发现达成目标的关键环节；在价值链上哪个环节可以提升业绩？如何去发现倍增业绩的环节。〔4〕、如何订立清晰地行动目标；〔5〕、如何改善行动达致目标。使用关键价值链技巧在教练的过程中，需要注意：〔1〕、不可省掉价值链中的任何一个元素；〔2〕、不漏掉价值链中任何一个可能提升的环节；〔3〕、对价值链中的每个环节都力争做到最正确效果，那么一定会创造非凡的业绩。价值公式〔valueformula〕：最终成果价值来源的计算公式，实际价值公式更多是加减乘除的计算公式，而增加利润、改善效益类目标其价值公式更多是各种相关价值因素的组合，其表现形式更多是鱼骨图。关键价值链的两种表现形式B鱼骨型：寻找关键价值链三步骤：第一步：找到正确的价值公式第二步：通过FEBC法那么，选择达成目标有效途径或方法第三步：寻找关键价值链〔例：销售收入=产品平均单价/吨*吨数〕企业战略目标的制定及管理企业绩效目标的制定及管理企业的绩效考核及管理企业的人力资源开发及管理企业的决策管理企业的执行力提升企业营销体系的建立与管理企业核心竞争力挖掘及提升企业的团队协调及团队的建设企业驯化经济体系的建立及管理企业客户关系的建立及管理等关键价值链可以应用的范畴天籁之声&贝依格终端销售价值链1、打招呼2、理货3、生动化陈列4、查库存5、拿订单6、竞品动态7、POP讨论：1、督导、店长、领班每天或每周的固定巡回价值链？2、价值链与工作流程有什么不同？价值链倒推年度运营方案练习列出自己行动目标的关键价值链价值链创新1、价值链创新不在大小在具体2、创新就是过去没有做过的事或细节现在做，同时比照同行有一定优势。3、价值链创新要找到案例中需要解决的问题点或需要抓住的时机点4、协助当事人进行头脑风暴：“有哪些可能的方法呢？〞5、多问“还有呢〞6、头脑风暴后挑选其中一个创新方法详细描述。7、创新成果描述创新案例1、服装连带销售：从试衣后搭衣——搭衣后试衣2、雪花——勇闯天涯服饰零售企业销售增长要素1、增加成交率2、增加客单价3、增加进店人数4、增加店铺平效小组练习：价值链创新——头脑风暴法实施时间：15-45分钟人数：一组人在一起要求：1、组员不断创造性的集体思考，互相激发，一个主持人主持和鼓励大家，最后合并归类总结创意。2、过程中不得表达判断性反响，即“好〞、“不好〞的结论，不管觉得好或不好，先记录下来写在便签上；3、一张便签写一个创新4、鼓励所有创意，数量越多越好；创意越奇特越好。5、从所有创新中先找可能性，在可能性中找可行性6、遵循FEBC法那么7、最后再进行对所有创意进行适当的归类放置〔2分钟〕，完成后张贴到墙壁上展示。用FEBC法那么本卷须知：1、管理教练用FEBC法那么之前，让当事人看到尽可能多的途径或方法，这里你可以使用头脑风暴教练工具，教练不断问：还有呢？一直问到当事人重复或者说不出来为止。2、当事人时间和资源都是有限的，FEBC法那么就是要让当事人看到达成目标更有效的途径或方法，如何知道是更有效？选择后与目标或成果挂钩，用数据看选择后的途径或方法的有效性。课下作业：找到本部门关键价值链如何增加利润1、将目标精准为表现目标2、利润=收入-本钱-费用3、增加利润的有效途径〔1〕、通过降低本钱增加利润〔2〕、降低本钱的三步技巧第一步、找出本钱构成价值链第二步、在价值链上放上目标数据第三步、引发当事人发现价值链上本钱降低的可能〔3〕、通过降低费用增加利润降低费用的三步技巧第一步、找出费用构成价值链第二步、在价值链上放上目标数据第三步、引发当事人发现价值链上费用降低的可能4、增加利润的四步技巧第一步、找出利润来源的公式第二部、找出价值链第三部、在价值链上放上目标数据第四步、引发当事人发现价值链上各个行动目标提升的可能如何改善效益1、问题框架〔1〕、什么问题？〔2〕、问完所有病症。〔3〕、给这个问题重新定义〔4〕、这个问题是怎么来的？2、答案框架〔1〕、想要的结果〔2〕、如何知道问题已解决？〔3〕、问题解决时看到什么？〔4〕、要做到什