人力资源管理毕业论文-我国事业单位薪酬福利管理的完善建议

i摘要作为我国事业单位人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理的质量对事业单位的发展起着重要的作用。市场经济的不断深化和完善对事业单位的薪酬管理模式产生了一定的影响。事业单位内部仍采用传统的薪酬管理模式。这种薪酬管理模式不仅不能满足现阶段的需要，而且导致事业单位内部薪酬激励模式未能达到预期效果，从而影响了事业单位员工的积极性。因此，我们应该根据时代的发展制定新的薪酬管理制度，提高薪酬管理的质量。本文主要分析了我国事业单位内部薪酬福利管理中存在的问题，并提出了相应的解决方案。关键词：事业单位；薪酬福利；人力资源管理；完善建议

引言人力资源管理部门作为我国经济建设和发展过程中的主要部门，发挥着非常重要的作用，而薪酬管理是人力资源管理部的主要组成部分，在事业单位的发展中起着更加重要的作用来提升薪酬管理水平。薪酬管理政策作为激励事业单位内部员工的主要方式，可以充分调动员工的积极性，进而促进事业单位的稳定发展。我国现行事业单位工资福利管理制度是随着社会主义经济体制的建立而建立的，但随着事业单位改革的深入，事业单位原有的分配观念和形式受到了强烈冲击，而原有的薪酬管理体系已难以满足事业单位人力管理的需要。突出表现是薪酬体系无法吸引和激励人才，导致许多员工的积极性和效率低下，单位人才流动性也会增加。基于人力资源管理的新理念，通过查阅文献和实地考察，分析了现代事业单位薪酬管理中常见的问题，并提出了相应的改进建议。薪酬福利管理的概念薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。现行薪酬管理主要是指在事业单位组织发展战略的正确指导下，合理调整和分配事业单位工作人员的薪酬支付和支付策略，以便更好地管理和调整。薪酬管理也属于事业单位对职工的薪酬。作为应付职工的劳动报酬，经济报酬和非经济报酬可以有效区分。在事业单位的发展过程中，薪酬管理直接影响到员工的积极性和主动性，从而影响到事业单位的建设和发展。员工薪酬福利管理分类薪酬结构之基本工资基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。薪酬结构之加班费是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬。薪酬结构之福利员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。办公环境、学习成长机会等办公环境是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。学习成长机会是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。薪酬福利管理在人力资源管理中的重要性有助于提升人力积极性人具有能动性。人力资源开发的目标在于激活人的能动性。薪酬福利制度改革，就是要通过设定具体的薪酬福利措施，从岗位、职责、分工、态度、能力、绩效等方面，端正人的工作态度，提高人的工作干劲。薪酬福利制度，就是对人力工作绩效的公平、科学、合理评定，对人的肯定，用对应的薪酬福利来满足人的需要。因此，薪酬福利管理，要注重制度、方法的应用，要改变过去单一、模糊的评定模式，将人的工作态度、人的工作方法、人对岗位的能动性和满意度作为目标，真正提升广大干部职工获得感，为事业单位发展提供充分的人力支撑。有助于吸引优秀人才知识经济时代下，人才的质量决定了单位的整体绩效。通过构建良好的薪酬福利环境，才能更好地吸引优秀人才、留住优秀人才。人力资源管理的目标，要让每个人，人尽其才，不能单凭说教，而是要通过具体可行的薪酬福利制度，关注人才的重要性，激发人才的创造力。每一个岗位，对应的工作内容不同，结合岗位，设定相应的薪酬福利，为每个人创设适宜的发展空间。员工对岗位的发展前景充满期待，员工对未来的生活目标充满期待，才能吸引更多优秀人才，参与到岗位工作中，推动事业单位不断进步、提升。有助于完善人事机制在薪酬福利管理中，对薪酬福利制度的制定，要基于人事管理目标来展开。事业单位人力开发，要树立可持续发展目标，要优化薪酬福利核算方式和方法，促进薪酬福利的公平性、公正性、实际性和科学性。人只有在自己的工作岗位上有得到长足成长与发展的机会，才会在工作中持续获得成就感，进而长期对本单位产生认同感，才能将个人成长与单位集体的共同发展同步起来，才能发挥自身才能、优势，盘活岗位竞争力。因此，事业单位在人力开发中，要落实好薪酬福利制度，通过薪酬福利改革，打造高效人事管理机制。我国事业单位薪酬管理制度存在的问题薪酬制度缺乏实际性目前，我国绝大多数事业单位采用垂直管理方式，即由行政机关组织管理。换言之，本单位的人力资源管理工作由上级部门安排，包括岗位管理、薪酬管理等。然而，事实上，上级政府部门并没有充分了解本单位的具体工作，对人事变动不敏感。这样，上级制定的相关管理制度将与本单位的实际情况脱节，对事业单位的薪酬管理极为不利。薪酬制度缺乏公平性在事业单位中，不同岗位的性质、强度和工作量会有很大差异，因此薪酬也应该有所不同，以体现公平。然而，在实际情况中，标准工资占工资的很大比例，对一些技术人才的考虑相对不足，导致岗位之间的工资差异较小。现行的事业单位工资制度仍以学历、职称、行政职务等指标作为确定工资的标准，不能准确反映各类人员的劳动特点。特别是对于一些工作量大、专业性和技术性强的员工来说，缺乏公平性可能会导致专业技术人才的流失。薪酬制度缺乏平衡性在现行事业单位薪酬制度中，由于每个事业单位的资金来源不同，绩效收益也不同，导致事业单位同一级别的岗位薪酬存在一定程度的差异，导致事业机构薪酬失衡。这样的薪酬制度将直接导致员工的心理失衡。在现实生活中，只要高收入单位出现职位空缺，工资相对较低的机构就会转向高收入单位，这将导致低收入职位的人才流失；对于整个行业来说，这将影响人才管理的稳定性。绩效工资缺乏激励性我国大多数事业单位都推动了绩效工资制度的实施，但在绩效工资制度实施过程中仍存在一些问题，导致激励机制的缺失。一般来说，事业单位根据员工的职称、资格和完成的工作量来评估员工的绩效。然而，他们并没有对员工的具体工作情况有透彻的了解和研究。这种缺乏弹性的管理模式大大降低了员工的积极性。因此，一些单位将工资福利的生活部分作为工资支付的固定项目，使生活部分不动，形成平均主义和大锅饭。制度未体现精神激励马斯洛的层次理论认为，人类需要得到他人的承认和尊重，才能在满足其生存需要的基础上满足其精神需求。然而，许多事业单位的薪酬制度并没有体现对员工的精神激励。本单位认为，只有满足员工的经济需要才是必要的，因此对员工的奖励只体现在经济收入或物质上。事实上，物质激励和精神激励相结合，以及一些精神奖励，如评价、表彰和转岗，可以更好地体现事业单位的人性化，也会调动员工的积极性。完善我国事业单位薪酬管理制度的对策建议构建具有自身特色的管理体系随着时代的发展和社会的需求，事业单位岗位分工越来越明显，越来越微妙。每个岗位所需的工作量和技术内容都大不相同，人才流动也越来越快。仅仅依靠上级政府部门制定的人事管理制度已经不能满足内部人才的管理需要，因此，事业单位有必要在上级制定的大制度下进行一些小调整，制定一些灵活自主的制度，使相关制度更加符合自身条件，构建具有自身特色的管理制度。事业单位在建立和完善薪酬体系时，应综合考虑社会就业形势、同行业薪酬水平、地区薪酬水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。单位内实行“以岗定薪”制度由于本单位各岗位的工作性质、技术内容和风险程度不同，在工作处理上也应该有所不同。如果脑力劳动的待遇与体力劳动相同，技术人员的待遇与管理人员的待遇相同，高风险强度工作的待遇与低风险强度工作相同，那么不可避免地会导致高强度、高风险和高技术含量工人的不满。因此，内部机构应实行“岗位工资制”的薪酬制度。根据事业单位各岗位的劳动量、劳动强度、工作性质、风险程度等特点，确定岗位工资，制定科学合理的工资制度，反映岗位工资的差异。有必要适当调整工资、薪金和福利的生活部分，以平衡员工的实际劳动强度、工作绩效和薪酬，体现薪酬制度的公平性。缩小各事业单位间的薪酬待遇距离应在行业内调整薪酬制度，以缩小各单位同级别职位的薪酬差距。公司内部薪酬应根据行业薪酬水平进行调整，以便与同行业、同职位、同级别的薪酬相平衡。例如，在一些个人岗位上，一些简单管理岗位的薪酬明显高于其他公司，而一些技术含量较高的岗位的薪酬略低，因此内部公司可以进行适当调整，使内部薪酬体系更加科学合理。缩小同一行业中不同事业单位的薪酬和待遇之间的距离，就像给员工一个“安心”，可以有效避免事业单位的人才流失。完善事业单位内绩效工资制度事业单位应加强对在职员工的考核，使绩效工资与员工个人绩效更加一致。首先，公司应建立流动管理机制，通过绩效考核完成人才的调整。称职的人要高于平庸的人，以确保所有岗位的人员都能满足自己岗位的要求，调动员工的积极性，避免一些员工工作态度懈怠。同时，对员工进行不同级别的考核，即政府部门根据本单位的整体考核结果确定本单位的工资总额，内部部门根据本部门的考核结果确定应支付给本部门的工资，内部部门将根据个人的考核结果确定应付给员工的工资。绩效考核工作将逐级细化，使个人的绩效工资与个人的努力更加一致。将薪酬激励与精神激励相结合公司应将薪酬激励与精神激励相结合。也就是说，在薪酬激励的基础上，公司应向员工或部门提供精神激励，如“先进个人奖”、“优秀员工奖”和“优秀部门奖”，以创造“追求卓越”的工作环境，提高在职员工的工作积极性。同时，单位还应给予员工更多的关心和鼓励，并在工作和生活中密切关注他们。它还应该为员工提供一些学习机会，以促进他们积极的工作态度。薪酬激励与精神激励相结合，也在一定程度上促进了事业单位人力管理和薪酬管理的发展，体现了管理的人性化。

结束语总之，事业单位发展和扩大的主要基础是人力资源管理。为了使事业单位的发展与市场接轨，促进事业单位的稳定和可持续发展，必须改进人力资源管理。作为人力资源管理的核心内容，薪酬管理制度改革势在必行。事业单位必须正确认识薪酬管理的重要性，建立薪酬管理的市场机制，提高薪酬管理的公平性，激发员工的积极性，从而促进事业单位的全面发展。参考文献[1]付仲鑫.完善事业单位薪酬福利管理的建议[J].2022(32).[2]符巨龙.探讨事业单位薪酬福利管理的完善建议[J].现代企业,2021(9):2.[3]于晓丽.论事业单位薪酬福利管理的进一步完善[J].2020.[4]张倩.论事业单位薪酬福利管理的进一步完善[J].财经界,2021(12):2.[5]常雪婷.事业单位薪酬福利管理现状分析[J].2020.[6]王英楠.完善