【企业并购后的人力资源管理研究的国内外文献综述5400字】

企业并购后的人力资源管理研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u287企业并购后的人力资源管理研究的国内外文献综述 194161.1国内研究综述 115719（1）人力资源规划研究综述 115980（2）人力资源管理数字化研究综述 26562（3）企业并购人力资源整合研究综述 228765（4）阿里巴巴人力资源管理研究综述 3270191.2国外研究综述 488501.3文献述评 529623参考文献 51.1国内研究综述（1）人力资源规划研究综述关于人力资源规划的研究在我国的起步相对较晚，在20世纪90年代中后期之后大批学者纷纷对人力资源规划进行了研究，在21世纪之后，大多数文献都从企业战略管理层面对人力资源规划中存在的若干问题以及相应的解决策略方面进行了研究。黄领、杨彩艳（2004）通过对我国企业人力资源规划缺乏政策、人员配备不合理、培训制度与用人制度不科学不规范等现状与人力资源规划的重要性、作用、目标等进行研究分析，以及对如何制定人力资源规划制度和相关注意事项进行了介绍；马志蕊（2011）先对人力资源规划的相关专业知识进行整理归纳与阐述，随后又对人力资源规划存在的没有明确详细的规划目标，人力资源规划的调整与环境的变化存在着滞后性，缺乏交流与合作，人力资源规划管理人才严重不足等问题提出企业制定的规划战略目标要明确具体，建立完善规划的工作制度与人力资源信息体系，增强对相关人员的培训提高其素质，优化工作环境等解决策略；唐洋（2020）总结与分析了企业战略下人力资源规划的创新，对企业人力资源规划的功能、存在的不足进行分析并提出相对应的解决策略；陈小漫（2020）从战略管理的角度对企业人力资源规划过程中需要遵循的基本原则进行分析，然后对企业人力资源规划缺乏稳定性、战略人力资源规划缺乏时效性等常见问题进行分析并提出企业应该对现有的人力资源情况进行全面的评估、对企业未来人力资源需求状况进行科学合理的预测、建立与完善相关制度等解决措施。他提出在人力资源规划工作的过程中要充分调动企业各部门的力量，各部门相互协调，采取科学有效的方式对企业人力资源进行管理，促进企业战略发展目标；张强（2021）从企业战略管理层面提出了企业要采取完善人力资源规划体系、制定人才发展规划、提高管理人员综合素质等措施来处理企业的人力资源规划与企业的发展战略规划不一致、人力资源规划缺乏科学性等问题。他认为在企业管理中要对人力资源进行合理的规划，将人才的发展与企业的发展二者有机结合在一起，扩宽员工发展空间，对员工的未来发展进行规划以促进企业的发展。（2）人力资源管理数字化研究综述随着互联网、区块链、人工智能等技术的高速发展，企业的发展也越来越离不开数字化技术，我国在二十一世纪初期先后就有大批学者针对人力资源管理数字化进行了研究。刘建（2002）以制造企业为例，提出在数字化时代，“知识型”企业将成为未来经济市场的核心，在人力资源管理中企业需要通过建立新型的知识管理系统帮助企业实现发展目标。企业在实施时要把以业务流程为重点的管理向以内部人力资源管理转变，从“权利中心”转变为“服务中心”，并就系统实施过程中存在的困难进行论述并提出解决措施；白建坤、刘长勇、陈文华（2011）以军队医院为研究对象对其人力资源数字化管理模式进行分析，在他们看来，在军队医院实施人力资源数字化管理对提高工作效率、实施科学分析、节约成本方面具有很大的意义，并就军队医院人力资源数字化管理现存的系统数字化程度不高、系统功能欠缺，各部门管理主体之间相互分散、各自为政，管理职能单一化，管理人员能力与数字化建设存在差距等问题提出对人力资源管理部门进行重组改造，规范数字化管理工作制度与流程，完善系统功能，培训提高管理人员运用数字化管理平台的相关能力等举措；孟琰（2019）指出更加数字化的工作场所、人力资源管理运营向数字化管理方向发展、决策数据化是数字化时代人力资源管理的三大主要特征，提出在当今数字化发展的背景下企业应该通过优化、精准化绩效管理数据，培训核心化技术和创新体制等举措解决管理方式与企业发展节奏不匹配、人工信息落后于数字信息化的多样数据要求和传统组织架构与新型模式不相符等问题；张丽（2021）先介绍人力资源管理数字化转型的概念、重要性、原因等相关内容，提出企业应通过提前做好规划、建设专业队伍和数字化平台、利用数字化管理方法、加强与完善规章制度和员工培训体系、转变思维方式等途径实现人力资源管理数字化的转型；赵雪莹（2022）先对人力资源数字化管理的相关理论进行了阐述，然后对在数字化时代背景下的人力资源管理数字化转型存在的诸如招聘体制的不完善、数字化管理人才缺乏、培训体制与薪酬福利制度落后、绩效考核不能与企业管理数字化保持同步等问题进行分析并提出企业要建立数字化管理文化、增强员工认知，调整完善管理结构与体制、引进与培养数字化技术人才等促进企业人力资源管理数字化的进步。（3）企业并购人力资源整合研究综述与此同时，随着上个世纪末跨国并购活动开始在我国的出现，关于并购后资源的整合也引起了很多学者的广泛关注，在20世纪末，很多学者就关于企业并购后的人力资源整合进行了研究。王海燕、黄金华（2002）对企业兼并的理论、人力资源整合对兼并成败的影响、兼并中人力资源整合的原则等相关内容进行分析，然后提出企业可以通过建立专业的人力资源整合团队、采用合理有效的人力资源管理的流程与方法、注重并购后的文化整合三方面来促进企业兼并后的人力资源整合；郑文菁（2012）从文化差异、管理理念的不同、管理者与员工的心理变化、相关部门没有做好相应的准备工作等方面对企业在并购过程中存在的管理方式不合理、制度不相通、人才流失、交流不畅、各自为政等问题进行分析，进一步提出加强各部门之间的有效沟通、做好规划、注重文化整合等措施，并分析探讨了人力资源整合支配型模式、混合型模式、独立型模式三种模式；董乐颖（2019）以人力资源整合对企业并购的意义为出发点对企业并购中并购对目标企业员工产生的影响、并购企业只注重对财产整合而忽视对人力资源的整合、被并购企业专业人才的流失等方面人力资源整合的冲突及误区进行分析，提出了针对在实际并购过程中存在的人力资源整合的不足和问题企业应进行充分尽职调查做好并购计划，加强员工交流，稳定企业核心人力资源，强化企业文化建设等方面以促进企业的发展；赵月（2020）对企业并购前后面临的人力资源管理的尽职调查信息收集有限，难以支撑企业顺利整合、被并购企业复杂用工，关系难以并轨、企业文化整合难度较高等难点进行分析并提出相应的解决措施；臧秀玲（2021）从企业并购的背景下对人力资源整合的风险进行了分析。在他看来，由于企业文化与民族文化的差异导致不同公司员工在价值层面上也有不同，这就导致企业兼并后的人力资源整合更加复杂。他对企业兼并后面临的员工心理与行为的问题，文化冲突以及权力争夺等问题进行分析并提出重视员工心理变化，有针对性的采取措施缓解员工的心理压力、注重与员工的沟通及专业人员的参与等措施。在他看来，企业要重视人力资源整合的风险管理工作并实施有效策略以促进企业的发展。（4）阿里巴巴人力资源管理研究综述在互联网飞速发展的今天，阿里巴巴作为我国互联网企业的典型代表之一，从21世纪初就有许多学者先后以阿里巴巴为研究对象对其人力资源管理进行了研究。李源（2007）通过对盛大公司以游戏的模式对人力资源进行管理和阿里巴巴“政委”“军委”的人力资源管理特点进行介绍，得出企业坚持“服务于行业发展特色，优先解决亟需解决的问题”这一原则都能够寻找到与自己公司发展相适应的人力资源“进化方向”。骆正清、张薇（2013）以阿里巴巴为研究对象从人力资源管理的角度对阿里巴巴文化发展历程、人力资源管理对企业落地文化的促进作用与文化落地面临的危机三方面对阿里巴巴企业文化落地进行分析研究，最后得出创业型企业可以从员工层面和工作层面建立自身的企业落地文化；吴小文、初凤荣（2019）针对民营企业现阶段人力资源管理中存在的不足，通过对阿里巴巴人力资源管理的现状以及人力资源管理方式的创新进行分析与研究，得出企业可以通过对人力资源管理认知的转变，学习引进人力资源管理的先进理念，重视企业文化的培育，管理机制要公平合理等来吸引留住人才，促进企业的发展；李振林（2020）通过对阿里巴巴合伙人制度创新的分析，对阿里巴巴人力资源管理由服务型向战略型转变、合伙人制度中的花名文化、以人力资本为核心的发展导向三方面的创新进行研究，得出了合伙人制度不仅对企业建立稳健的管理体制、完备人才储备提供了很大的帮助，还有利于增强员工对公司文化的认同；樊丽、胡永铨（2021）以阿里巴巴为研究对象，通过对人力资源管理数字化转型的内容进行研究，得出了在数字经济时代人力资源管理是由企业内部因素与外部因素共同决定的，其中内部因素包括人才储备数字化、薪资绩效数字化、组织架构数字化、业务流程数字化以及文化环境，而外部因素则包括政策环境与技术环境。1.2国外研究综述在国外20世纪初就有大量关于人力资源的相关研究，在20世纪20年代中后期许多学者也对人力资源规划进行了研究，MurphyGT．（2002）先对相关文献进行回顾与梳理，对假设检验、避免生态和原子论谬误、需求与医疗保健的直接或间接关系、评估健康需求与护理服务利用之间的综合分析替代方案在卫生人力资源规划中的应用进行分析，得出了多层次建模有利于个体和生态系统的模拟分析，而小面积变异建模对评估健康需求与护理服务利用之间的关系起推动促进作用；VincentLeslie，BeduzMary（2010）使用混合数据收集、调查与访谈的方式通过开发针对一线护士管理人员的护理人力资源规划最佳实践包来解决医院护士存在的人员流动大、人才缺乏以及组织和护士管理者缺乏科学有效的规划工具来进行人员招聘、整合、留用等一系列问题，并对工具包的开发过程、内容等进行了介绍；LaurenBerk，DimitrisBertsimas，AlexanderM．Weinstein，JuliaYan（2018）等以智人公司为案例对在销售基于合同的咨询公司的人力资源规划决策进行研究与分析，在鲁棒优化的基础上提出人力资源规划模型，在该模型下为使利润最大化允许公司动态的做出招聘决策并保持一定的灵活性。在优化的框架下，他们建议第一阶段满足部分项目人员配备需求，在第二阶段引进承包商并完成项目任务；KathleenB.Aviso，AnthonyS．F．Chiu，FeorilloP．A．Demeterio，RochelleIreneG．Lucas，Ming－LangTseng，RaymondR．Tan（2019）等基于反映不同员工类别之间的相互依赖关系的输出－输入框架建立P－图模型，既从密集型教学向研究型教学转变的人力资源模型，并以菲律宾的高等教育机关为例进行说明，得出了通过考虑不同人力资源结构的不同策略可以实现提高研究生产力的目标；AtyehMohammedAlzhrani（2020）对人力资源规划、过程与发展进行研究，主要从职业的发展和职业的计划各个阶段进行研究，主要强调了探索、建立、维持和下降四个阶段，个人工作活动按发展阶段划分，得出了人力资源规划可以帮助我们及时对公司市场不断变化的需求做出调整，保持公司竞争力与管理。1.3文献述评综上所述，大多数学者主要是从理论层面对人力资源规划进行研究，关于数字化人力资源管理的研究主要集中在宏观层面某一行业的发展中，并且对于企业跨国并购后的人力资源数字化管理和企业人力资源规划目前还没有相关学者进行详细研究，而对于阿里巴巴在东南亚的人力资源管理研究以及针对阿里巴巴人力资源规划的研究也是少之又少。因此，本研究将以阿里巴巴在Lazada的人力资源为例，对阿里巴巴在东南亚的人力资源规划的现状、问题进行分析，并对存在的问题提出一些相关的解决策略。参考文献[1]黄领,杨彩艳.浅谈我国企业的人力资源规划[J].中氮肥,2004,(04):63-65.[2]马志蕊.企业人力资源规划探析[J].商场现代化.2011,(12):118.[3]唐洋.企业战略人力资源规划创新[J].人才资源开发,2020,(04):78-79..[4]陈小漫.战略管理视角下的企业人力资源规划[J].人才资源开发,2020,(24):90-91.[5]张强.企业战略管理层面的人力资源规划[J].商业文化,2021,(23):80-81.[6]刘建.数字化时代的知识管理系统[J].财经科学.2002(04):99-102.[7]白建坤,刘长勇,陈文华.军队医院人力资源数字化管理模式研究[J].解放军医院管理杂志,2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