助理人力资源管理师考试重点宣贯

这是最新助及人力资源管理源立点优化工作梅位设计的根本方法〔一〕传统的方法研究技术1、程序分析［1）作业

这是最新助理人力资港管理厚土点程序图2〕流程图3）线图，亦即流线图4〕人一机程序图5）多作业程序图6）

这是最新助理人力资源管岸两支点授作人程序图2、动作研究二〕现代工效学的方法（=）其他可以借警的方法

这是殿新助理人力资沃管理两立点5,企业定员瞥理的作用3合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的

劳动定员是企业人力资源方案的根底.3,科学合理定员是企业内部各类员工调

配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素廉.

-1狭义的人力资源规划是报为实能企业的开修战略，完成企业的生产经营目6.编“定员标准的原那么（-）定员标准水平要科学、先进、合理〔二）依期

标，椎据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和要科学〔三）方法要先进四）计算要统一〔五）形式婴筒化〔六）内容要侨调

供给进展预涌八制定相宜的政策和措施，从而使企受人力语源供检和需求到达7,以修度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化

平育.实现人力资源合理配■,声效到a员工的过程,2、工作岗位分析的作用：*3,制度化・理的优点「个人与权力相别说.2制度化管理以理性分析为据底，

1岗位分析为企业选拔、任用合格的员工施定了根底.2岗位分析为员工考核'3适合现代大型企业组织的需要.人力冏源管理制度规划的原那么（一）共同开

珏升提供了依据.3岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件.展厚那么〔二〕适合企业特点〔三〕学习与创新并七（四〕符合法律规定〔五）

4岗位分析是企业制定有效的人力资源方案，进展人才预测的生要前提.5岗位与集体合同怫调一致（六）保持动态性六、嗣定人力由源管理制度的根本要求।）

分析是岗位评价的根底，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的引要步舞，从企业具体情况出发；2］满足企业的实际需要；（3）符合法律和词掩标准；

3,工作说明书是组织对缶类岗位的性质和特征（识别信息〕、工作任务、⑪责（4〕注重系统性和配套竹；5］保猗合理竹和先进性，人力资源督理制度规划

权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的根本步毒：一）提出人力资源管理制度草案人力诙源管理制度是企业单位组织

的统一规定。工作说明书的内容〔1〕根本资料〔2岗位职责〔3〕监视与岗位关实镰人力语源管理活动的准那么和行为标准.（二〕广泛征求意见，认真组织讨

系C4〕工作内容和要求C5］工作权限（6j劳动条件和环境7工作时间8）资论（三）逐步修改调整,充实完善■定具体人力资源管理♦度的程序1、微括说

力身体条件10心理品质要求11〕专业知汉和技恁要求12）绩效考评明建立毒项人力资源管理制度的屈因，在人力资源管理中的堆位和作用，即在企

4、工作岗位设计的粮本II那么（一）明稳任务目标的原那么（-）合理分工协业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性.2、对负责本项人力货源管理的

作的原那么〔三〕费权利相对应的原那么改进序位设计的根本内容（一〕岗位工机构设置、！《货瑟用、业务分工.以及各级参与本项人力资源管理运动的人员责

作扩大化与丰富化（二）岗位工作的满负荷三1岗位的工时剃度四）劳动环境的任.权限、义务和要求作出具体的规定.3.明琳规定本项人力资源管理的目标、

程序和步3L以及具体实施过程中应当遵守的根本原那么.4.说明本项人力资2、公文假测验是一种情境模拟测险,是对实眠工作中管理人员拿笈和分析资料、

源管理制度设计的依据和根本崎理。5,详细规定本项人力资源管理活动的类别,处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中,测验在例定情境下

层次和权限6、对本项人力资源管理制度重所使用的报表格式、■表.统计口径、实施,该情境模拟一个公司所发生的实际业务,管理环境，提供蛤受测人员的怙

填写方法.7.对本啜人力资源管理活动的结果应用原那么和要求，以及与之正息包括涉及财务、人事备忘录,市场信息、政拘的法令公文,客户关系等十几份

套的旋注制度.8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结,甚至更多的材料.这些材料通常是放在公文伍中的，公文管测验因此而得名.»

表彰活动和要求作出原那么规定,9、对本耍人力资源管理活动中员工的权利与验要求受测人员以管理者的身份.模拟真实生活中的想法,在规定条件下（通常

义务.具体程序和管理方法作出明俱详细的规定.10、对本®人力费源管理制度是较紧迫困难的条件，如时间与信息有跟，独立无援，初用新任等）.对各英公

的解释、实麻和修改等具他有关问趣作出必要的说明.文材料进展处理，形成公文处理报缶,通过观察应试者在规定条件下处理过程中

8审核人工本钱预算的方法：一）注篁内外环境变化，进展动态调整兀关注改的行为表现和书面作答，评估只方案、组织、预泅,决策和沟通陇力.

府有美部门发布的年度企业工资指导线，2、定期进展劳动力工资水平的市场调3、员工招讨活动的评信方法；一.本钱效益评怙招眄本钱本钱效用评

查-3、关注消践者物价指数，因为消概者物价指数与老百姓的日常生活总息相估招聘收益本钱比二依■与质量评估：数量评估质量评估三信度

关•二）注意比较分析费用使用趋势〔三〕保证企业支付能力和员工利益12、与效度评估：信度评估效度评估

人力费源费用支出控制的原那么（-）及时性原那么（二）节约性原那么（三）4.人员配置的原理：1、要素有用原理,2、就位对应原理3、互补增值原理.4

适应性原那么（四〕权责利相结合厚那么人力资源费用支出控制的程序I,制定动态适应原理.5、弹性冗余段理

控轴标准2、人力掰源瞥用支出控制的实施3、差异处理13、岗位工作扩5、工作轮班蜗织应注窟的问顾：1,工作轮班的组织,应从出产内过细情影动身，

大化与车■化的区别：工作扩大化和工作丰富化显然都属于改进岗位设计的更要以便充足应用工时和节省人力,在一个企业里，并非各类工人都须实施坟一的轮

方法,但两者存在明显差异,工作扩大化是通过增加任务.扩大岗位任务峋造，班制度,2.要平衡善个轮期人员的配符，3.健立和健全交接班制度,4.怡当

使完成任务的形式、手段发生变更：而工作丰京化是为员工提供获得身心开展和组织各班工人交爰上班51）怡当地添夜班前后的休息时光.（2）缩短上夜班的次

趋向成熟的时机.充实工作内容,促进岗位工作任务的完成,促进员工的综合素数.

质逐步提高,全面开展-三.1、培训需求分析的作用宿：1.有利于找出差距确立培训目标.2、有利于

二1、面试的根本程后：〔1〕面试前的准备工作［2［面试开场阶段（3）正式面找出1K决问题的方法.3.有利于透JR前瞬性倭泅分析.4.有利于进展培训本钱

庆阶段（4）完毕面试阶段（5〕面试评价阶段的我算，5、有利于偏进企业各方达成共识.

2、培川It来分析的实施程序（-）做好培训前期的准备工作1建立员工背景档8、培训方法的选择一、直接传授型培训法（一）讲授法（二）专通讲座法（三）

案2同各部门人员保持密切联系3向主管恢导反映情况4准务培训需求调查研讨法二、实践型培训法〔一）T作指导法（二）工作轮换法（三〕特别任

〔二〕制定培训需求调查方案培训需求调杳方案直包括以下几项内容；1.培训务法（四）个别指导法三、卷与里培训法〔一）自学二）案例研究法三）头

需求调查工作的行动方案2确定培训需求调查工作的目标3.选择适合的培训需脑风暴法〔四1枚拟训练法五：敏感训练法（六）管理者训练四、各度型培

求调叁方法4用定培训需求调查的内容［三］实施培训需求调查工作1.提出培训法（-）角色扮演法（二拓展训练五,科技时代的培训方式［一］网上培训

训需求动议或蜃望2调查、申报,汇总需求动3,分析培训需求分析培训需求〔二〕虚拟培训六、其他方法

需要关注一下问题；H1受训员工的现状.［2［受训员工存在的问题・（3）受训9.选择增词方法的程序（一）选择培训活动的领域〔二〕分析培训方法的适

员工的期望和真实想法.用性〔三）根据培训要求优选培训方法

4.汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与搐出培训需求结果1.对培训10.企业培训制度的根本内容二、各项培训管理制度的起草一）培训效劳制度

需求调杳信息进展归矣、整理2对培训需求进展分析、总结3撰写培训需求分【二〕入职培训制度〔三〕培训就励制度（四〕培训考核评估制度（五）增

析报告训奖器制度（六）培训风险管理职度

4培训谭程的实能与♦理：（1）前期准备工作：（2）培训实施阶段（3）知识或四L岁效管理的总流程绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实旗

技能的传授（4〕对学习迸展回忆和评价（5）培训后的工作阶段、考评阶段'忌结阶段和应用开发阶段

5、培训需求信息的收集方法：一）面谈法（二）空点团队分析法（三）工作任务分2.绩效管理的准备阶段育事学工作一、明确境效管理的参与者二、绩效考评方

析法（四）观察法五）调杳问丧法的选择三、勘定各类人员绩效考评要索（指标）和标准体系四、对绩效管理的

6、培训规划的主要内容一）培训工程确实定（-）培训内容的开发（=）实施过程运行程序的要求

的设计（四）评估手段的选择（五）培训资薄的筹备（六）培训本钱的预算3、按照缰效面谈的具体过程及其特点，墩效面球又可以分为以下四种类H1.单

7、前述培词效果跟踪与监控的程序和方法.〔一）培训前对培训效果的跟踪与向劝导式面谈.2.双向倾听式面谈.3.解决问通式面谈.4综合式绩效面谈.

反响〔二〕培训中对培训效果的跟踪与反响1、受训者与培训内容的相关性；2、4、好效改进的方法与策略一、分析工作绩效的差距和原因：1'目标比较法2'

受训者对培训工程的认知程度；3、培训内容；4.培训的进度和中间效果：5、水平比较法3、横向比较法二、查明产生墓距的原因：影响员工工作绩奴的因素

培训I环境：6、培训机构和培训人员。〔三）培训效果评估；四）培训效率评是多种多样的.暖荷员工主现原因也有企业客观原因.既在物质因素也有精神因

信.素.特别是员工的工作行为和工作表现受多种因素影响制定该透馈效的策略：

1、预防性策略和制止性策略2、正向裁励第路和负向鼓励策略3、组织变革策略对员工进展全面的评估.绩效标准法为下属提供了清楚准编的尽力方向,对员工

和人事调控策略a、劳动蛆织调隹b、岗位人员调动c.其他非常措施具有更加明白的导向和鼓励作用。本方法的局限性是飨要占用较多的人力、物力

5,加权选撵■赛法的役计步*1、通过工作岗位调查和分析，果集涉及本岗位和财力，须要较高的管理本钱.

人员有效或无效行为表现的资料，并用葡洁的语言作出描述。2、对福一个行为8.・按报标法按指标法在员工的衡量方式上.采用可监测、可楂算的指标构成

工程进展多等级（5-9）评判，合并同类工程.值去缺乏一致性和代表怛的事项.假设干考评要素，作为对下属的工作表现进展评估的主要依据.直接指标法简单

3、求出各个保存工程评判分的加权平均数,将其作为该工程等级分值.加权选易行，能节省人力物力和管理本钱,应用本方法时，须要增强企业根底管理.W

撵■赛法的优缺点1'加权送择■表法的优点打分容易、核算简单、便于反响.立健全各种原始记载，特殊是一线人员的统计.

2,加权选择量表法的缺陷适用范围较小.采用本方法时，儒要根据具体岗位的9、成绩记毂法这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研班授工

工作内容，设计不同内容的加权选择考评置表.作的人员如大学教师,律师等，因为他们短天的工作内容是不同的，无法用完全

6'目标管理法的粮本步・是：（1）战畤目标设定⑵组织规划目标（3）实施控制固化的衡■指标进展考量.这种方法的步短是；先由被考评者把自己与工作职责

管理法的优点：①评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进展反响和情有关的成馈写在一张成绩记载表上，然后由其上级主管来验证成线的真实准确

导.②由于员工叁与制定目标，因此，易于调发动工的积极性，增强事业心和性，最后由外部的专家评估这些资料，决议个人绩效的大小,因本方法须饕从外

责任感.（3）目标管理法的缺点：①没有在不同部门、不同员工之间设立统部请来专家介入评估，因此，人力、物力消耗较高，消耗时光也很长.

一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效惕横向比较②不能为以后的五1、企业薪”震的粮本原那么1.对外具有竞争力障那么2.对内具有公正性

膏升决策援供依据.原那么3.对员工具有菽励怪原那么4.对本钱具有控制性原那么企业篇承管

7、岁效标准法本方法与目的管理法根本接近，它采用更亘接的工作绩效黄■的理的内容1.企业员工工资总麟管理工资总额二计时工说♦计件工资，奖金♦津

指标.通京适用于非管理岗位的员工.采用的指标要详细、合理、明白，要有时贴和补贴+加班徵点工语♦特殊情况下支付的工语2.企业员工秫酗水平的控制

光空间、数■质■的约束限制，要划定完成目的的先后顺序,保证目的与组织目3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪陂管理工作

的的一致性.绩效管理法比目的管理法具有更多的考评标准，而且标准更加注缩2、制定企业济事管理制度的根本依据15SMW-B2岗位分析与评价3明徜掌

详细.依照标准逐一评估.然后按照各标准的主荽慢及所确定的权数，迸展考评握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竟安对手的人工本钱状况5明确企业

分数汇总.由于极考评者的多样性,个人品彼存在显明差异，有时某一方面的凸总体开厦战18规划的目标和要求6明谈企业的使命、价值观和经莺观念7掌理

起业绩和另一方面的牧麦表现有共生性,而采用这种方法可以战胜此类问般.能企亚的财力状况8掌握企业生产经营特点和员工特点

3、单项工资管理制度的工作程序是：确说明制度的名称,2.明确界定单项工要岗位进展试点,8、全面落实工作岗位评价方案，按照预定方案，逐步组织实

资制度的作用对箴和的困；3明确工资支付与计算标准；4.涵盖该项工资管理施.9、最后撰写出企事业单位各个层城尚位的评析报告书，提供纶有关部门.

的所有工作内容：二、常用工费管理制度制定的根本程序〔一）岗位工提或能力10.对工作岗位评价工作进展全面总结，以便吸取工作岗位评价工作的经历和教

工资的制定程序〔二）奖金制度的制定程序训.为以后岗位分类分线等项工作的顺利开展奠定根底。

4、工资奖金调整的几种方式；1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整48工作岗位评价指标的特点和构成1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要

特殊调整素4劳动环境要素5社会心理要素标的根本原那么1少而精的原那么2界限清

5、工作岗位评价的特点।[1〕工作岗位滓价的中心是客观存在的事和物，而不晰便于测■的原那么3综合性原那么4可比性原那么权■系数的根本理论〔一〕

是现有的人员（2]工作岗位评价是对企事业单位各类岗位相对价值进展衡■的权重系效的内涵〔二）权重系数的类型（三权重系数的作用浦评调差的分类（-）

过程（3）工作冏位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡■评比的过程登记误差C=J代装性误差

6、工作岗位评价的根本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据.2、9、工作岗位评价的根本方法：一掷列法（-）荷单排列法〔二〕选择排列法（三）

对岗位工作任务的繁徜难易过度，费任权限大小，所需要的残格条件等因素，在成比照技法二.分类法三、因素比较法四、评分法

定性分析的箱底上进展定斗泅评，从而以■化数值袤现出工作岗位的琮合特征.10、人工本钱包括：从业人员劳动报酬总J®、社会保险期用、格利费用、教日薪

3、使单位内各个岗位之间，能够在客观的・自身价值■的根底上进展横向纵向用、劳动保护费用、住房费用和其他人工本钱影晌因素：企业支付能力员工

比蛟，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用.4系统全面的工作岗位评生计费用工资市场行情劳动分配率基准法扣除法：附加价值=销货〔生产）

价制度为企事业单位岗位归级列寡值定了根底.冷Si-外购局部「销货净额-当期进货本钱（直接原材料+购入零配件+外包加工费,

7、工作岗位评价的主震步哪如下।1、按岗位的工作愎质，先将企事业单位的间接材料）

全部岗位划分为假设干个大类.1、收集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位相加法：附加价值二利涧*人工本钱+其他形附加价值的各项那用二利珈人工本钱.

分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员.4、制定出工作财务费用“租金+折旧，税收

岗位评价的基体方案，并程出具体的行动方案或实籁细那么05、找出与Q位为合理的人工蓄用率二人工费用/销货修二〔净产值/销货修：x（人工费用/净

直接联系,密切相关的各种主要因累及反指标,列出纲目清域，并对有关指标作产值〕;目标的tti价值率x目标劳动分配率

出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系.娓目标销售额二目标人工费用/人工赛用率;目标人工薪用/（目标净产值掣x目

定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和刑・评比的■表.7、先机几个更标劳动分近率）

目标人工本钱=本年方案平均人数X上年平均薪始X（1+方案平均薪酬增长率〕标推荐选举权

目标人工本钱/人工费用率5,限制延长工作时间的推fth1.条件限;M：用人M位由于生产经营需要，经与

1K福利管理的主要原那么；1合理性原那么2必要性原那么3方案性质那么4工会和劳动者协商可以延长工作时间.2.时间限制:用人单位送长工作时

t办调性原那么河，一般每日不得超过一小时.因特殊情况需要的,在保证劳勖身体安垃情