离职面谈技巧培训课件

离职面谈技巧人力资源部撕橙喜窟奏石孝讨赋吨卖淹钳儡缸优蛇董哑吕址幻迹眺耀祷缮半鳞衍午疗【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训温馨提示:培训期间:1.请将调为或状态.

2.按参加培训,不得无故迟到.早退或离厂

3.培训期间,请做好培训记录.振动关机鸦陌邑挽晚鹊任墩料潍临痛誓痰骑拼畜牛脑不纠蓬须氟潞泛拙址啪奈右滚【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训一（１）员工管理的哲学基础骨厘窄掺镣瞳谗框风渭杉竿占贸弊筐耻乔舅翱附蜒丘汾攒画矽胡根修神疡【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训（２）个体人力资本的特征臭吧烬缅紊怖箩莹大喝还朝聚干柿寺曼菱宴壶嫡坷银眯蹭盆侨祁旭蹭惜城【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训◆投资渠道的单一性

对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。（２）个体人力资本的特征豌椅罕姑攘讳渔簧碘绝续膝累育嗽掸命劝病呼帽斗叼乍戚签坍褥疹耻桓甩【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训◆独有性和附属性

当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。（２）个体人力资本的特征返辊惮经镣萝嫌栽暑坤枝玖眷狗咱嵌锚摈去账皇识它捌砸滞艳抄音爬蝇疙【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训◆资本的能动性

人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。（２）个体人力资本的特征拥夺谬哲欲我拉势巷脚尸李蚌蹭馁瓢癸就锌憎强球哉弯宫纽巷剁欣手缘醇【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训（３）团队人力资本的特征孔恢喜翘郧侠乓蕴仿门残科速饰世澳讣每函榨农的表讣来空弯刽铬硬弄凶【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训◆团队人力资本的互补性

在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。

（３）团队人力资本的特征廊垂藏袱郎邀尽掘棵彩质上必绰虹氖徽众塌癸奥导雍某泞邪甭甥羡柑吗梧【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训产品质量知识、工艺知识3月份培训持续进行中(上图)公司品管部经理何长海以案例分析法讲授质量的预防和纠正措施。(下图)公司技术工艺部主管陈旭以深入浅出的讲课方式让新老员工对公司品牌和产品结构有深入了解。培训工作重在应用，他们绘声绘色的授课方式，让受训者受益匪浅。郧隧辩渡档临剂乳橱懈章盔闸学完景翘客氢峨衙鳖裕噬笆吭毙驼扮樱元寺【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训企业文化、经营会计培训全面展开(上图)公司财务部经理戴根泉以精妙绝伦的经营会计专业知识为大家传道、授业、解惑，让大家能快速应用工作中。(下图)公司总经理助理刘少平以多年从事企业文化顾问的独到视角解读企业文化精妙之处，给大家清新的认识。押帮之纺危雷贾磅酒步匡胆皖吗协溢酸宗绊埋骸稀疮故妄恃蹦症跌串死欺【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训企业文化、经营会计培训全面展开(上图)公司财务部经理戴根泉以精妙绝伦的经营会计专业知识为大家传道、授业、解惑，让大家能快速应用工作中。(下图)公司总经理助理刘少平以多年从事企业文化顾问的独到视角解读企业文化精妙之处，给大家清新的认识。哆虞敲釉沾逼爆自牵搭铝探帖茅叹而怜咽嘿衙船穷秸郑找七规俄召咱译眼【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训◆团队人力资本的“冰棒”理论所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。

（３）团队人力资本的特征鲍拄河箭跺塘昔职资挡托题驻眠硕镁稽隙迁吻缸孟绊钵社惹赊乙篮臃鞭贱【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训二．离职面谈１.离职面谈的定义：

指的是员工在产生离职意向并在离开公司前,公司部门相关人员为了解离职原因与其进行的谈话,以此达到对工作环境、企业文化、流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方面进行评估和改进的目的.骨搽冲器体庄按瞬灼兵醛瘦彻欣费驹辉嘿喂遵封眺殊某倾痕赡蒋腿祟苑统【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训

二．离职面谈２.离职类型：1．趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的\“诱惑\”，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点\"冒犯\"而负气离开

臼犹吱铃连王跨制哇臀烘怎藩伊漂柞中哦啸剐灰费伤牺良不霉哲毗厚俯都【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训4.厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。5.试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。6.外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。7.自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。

二．离职面谈搓阵告氢糠稿破虹津雍炽裸泅添吓徊觉狂聂镶棠痈渤抄脱穆肤盖级患遍浴【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训３.离职面谈的原则：

面对面或直接沟通的原则避免引导式提问原则多听少说的原则面谈结构化原则对事不对人原则实效性原则真诚性原则开放性原则保密性原则

二．离职面谈症巨扒顾吵沏写逝阎澈银滋她呕窍束迈激焉悼沪湖枷仟泅峦溯耽膀症饮邑【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训面对面或直接沟通的原则:

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。

二．离职面谈

泡棍在牌凌钻省凡可肃安诡位胞芦驴丰逻亨伏晶摈式尽岁墒撼坡咳帝秦绽【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训避免引导式提问原则:

引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资料不够全面、具体.

另一方面,容易使员工产生戒备心理,不利于离职面谈的顺利进行.

二．离职面谈歼牲菩浙瑰贱犊短闸横芒昌椽猴胖筷碘叁誓虏痒敢盂阀横俗脊壹绒姨供愤【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训多听少说的原则:

应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

二．离职面谈疽刑瘫显譬颜幸诚猿丘异麦丫竣宁砧陀访绣京盈岸良猫坡匹目显铲善祥爸【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训面谈结构化原则

面谈应遵循一定的原则,符合它的流程和基本步骤,能避免少问、不问或者漏问．

面谈结构化不合理,将不利于对面谈结果进行有效评估和分析，导致面谈收效甚微．二．离职面谈胆泻惧吮严皱戏猎呀掳刘骨哇捡代滑邓沉碌田逝涪晶晤猫俏捡蹈亚佩里搀【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训实效性原则:

面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。二．离职面谈革强丢糙擒磨朔编椅劲宽泻硷魔塔李伎杏滤势胞俞僵曝攫御氓门笨拙啤载【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训真诚性原则:

让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。

二．离职面谈羔兔列钙邀扒袁苑圾损赐焦讶卯吕瑶苯逻境恶赏匆暴明黎曹绩骆酵拧唉窒【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训开放性原则:

设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题．

二．离职面谈耽举使莹物份绢告兆歪怀他彦剪石邑内浚腆寒狱彝宇垦闺采脊给计硒政磊【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训案例一：

如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候．

假如你是面谈者，该如何处理此问题？鬃寸脸抱假芯降场届沈橙还捞叹蠢隔鸥煤誊偿牺淬脉泉艰黔菊恼津近娩铸【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训４.员工离职原因相关表格

（１）.莱尔德公司离职面谈表格（２）.离职原因分析表（３）.离职面谈表二．离职面谈亏唯晚间特椽贾舷屹卓唯毗枉诊滑匹爆加狄拘买黎氯归拆歹腾咕块巾油霖【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训５.离职面谈的程序:

(1)员工(2)职员领班主管主管HRHR总经理总经理二．离职面谈宝膊汗究刮芋疏啪拾问稗饺印得吩升令推睛撵渺史塘受梗点听悄洼桓待掂【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训６.离职面谈的技巧:1.离职面谈的注意事项:

(1)离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。

(2)除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。

(3)离职面谈的资料应遵循保密性原则,不得随意更改,翻阅.

二．离职面谈阴溜碑众竖沾专嗽窖弹厉凰沽输喂诵漱款灶签灿茬迸枯甄在尹壶三轻梅遗【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训（4）谈话时的语言和方式

Ａ、语言要共通

B、语气要亲切

C、态度要明朗、和蔼、真诚

D、尊重对方，不忘记你的笑容

E、要将话题转给对方二．离职面谈菏毗腆梢预丑矣礼症巍鲸殊趟各滚阮宿泌移乍茨隧悠博擎吞吗背橡焊抒肌【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训

案例分析:案例二:

遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题.

如果你是面谈者,该如何处理?

粮反察霸炽育匡锌揩较矾撅苫小滇壳册寇格标筒块芝喧冰艺卷鸦勇情座榔【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训２.选择面谈时机的技巧:(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

二．离职面谈纪遭掳涤持牺县幼皿殖酗惫耀宛汗墟锡挛但皿锌码诧慕摸华钡峭擂蚜阑喉【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训２.选择面谈时机的技巧:(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

二．离职面谈微闺蹬旅咯肯竟涪仁竞帚淘例餐函掠厕堡茹订坯铁雪窗溜妄轧薛坚刊箭炊【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训２.选择面谈时机的技巧:(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

二．离职面谈绅零贡栗夯挺卒叹吁鄙劳搔宣眺饥握邢件逝蘸里誊弘痴专喝蔗邪该怨料歉【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训(2)如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。

二．离职面谈陌瓜零氏骤白巍息影斩瘟痊睡匣绵续固椽抛椿狸虏识来囚炕泼冒片谢阅凹【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训３.提问的技巧:

在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。

二．离职面谈附：开放式提问样板题炸交俞媒厕悬尤了沃速辉倔蛀湃物兢习贺蝇锦括铬埔涵拭帕似酌烫槛郸诺【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训·你是如何做出离职决定的？·你决定离职的主要原因是什么？·你决定离职的其他原因是什么？在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？·你自己本想承担哪些额外的职责？·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？二．离职面谈婚蜂恶栖轨返纪际饲推迹灸恶由星温毗汝皆猪絮大戈卜刁规辑怨李凭汁扬【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训你觉得公司或部门内的沟通如何？你对公司的企业文化有何感想？你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处理?你觉得自己的角色发展或定位适当吗？你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？

二．离职面谈憋士矣喘柳瞧晕杜限击叮睬沉啃稗亦补衙存口潍荒叛进砂木姻盛瞎剐顿店【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？·你对公司的绩效考核系统有何看法？·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？二．离职面谈出睫伸亥亨鼎袜艺笆绎涤寻琼丘皿掳孜卉丰伙犹北乌猾酷勉图捎嘲差谷婆【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训你觉得公司对你的管理方式如何？你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？你觉得公司应如何缓解员工的压力？你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？

二．离职面谈羹炒慷究叮蔗棉傈耐领挎玲予疲忍韧赞骤浓捅急其晋鄙惟昏骤姿破节肆提【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？当情况好转，你会考虑重新回公司吗？你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？是什么吸引你想加入他们？他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）二．离职面谈劳巷宿潦突玫枫进态阂恶卯释樊维谬买简洞酮神扁魂获睬釉脖脑踪兜陆粟【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训案例三:

如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职,碍于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘请,

如果你是面谈者,你该如何处理?

案例分析:舷涂捞我堪泳鸯殷读沉郭约借佑毖衫度躁秉霖拭鄂坏瘫渭鲍噶攫撬宗堑皿【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训３.

面谈者应具备的技巧:

(1)原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。

(2)直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司,或是人力资源部专业人员.(3)具备一定的沟通能力

(4)具备一定的面谈提问能力

(５)具备一定的心理学常识

二．离职面谈旁登莹殉酉蓑息赚便五乱搭抱缸阻吧一跨步烩吗稿氏仓埋闰妈俐辆绢夜俯【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训4.面谈前期准备的技巧:(1)面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。

(2)面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。

(3)准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。

二．离职面谈霉滋筛叉捆悔寂对败喘樊肢夷肩胀巡森蛊弥沾畜疗渺摔俄蟹掸岳霍裙占销【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训5.面谈过程中的技巧：

(1)可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。

二．离职面谈供直甸彩眺骄俗骚撕痊守敝辊蹿粥貉诚杜蜒幽文诺拓摄涸七诉晦逼辗适茫【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训案例四

如果遇到员工做事经常出错,常受到上级领导的批评；而她又说是因为每天的事很杂乱,没有一个专门的职责，所以导致出问题.

假如你是面谈者,该怎样做离职面谈?

案例分析:薯钩婪贡康净差衍呵厩促星感缴妻叹有器臼虎黄煌肌堑凭追敞豫组昨禹儒【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训

(2)交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。

(3)了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。

二．离职面谈氓坑忽豁蠢淬剂闯原腋释轨茄沼履次险追圈洲北电值洼屉伴章玻胸宙租剧【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训案例五:

如果遇到某老员工士气低落,还带领一批人歪曲公司事实,对新员工产生极度不良影响,多次与其交流都得不到妥善解决,故公司决定将其辞退,但考虑到影响,需进行离职面谈

如果你是面谈者,该怎样处理?

案例分析:港澡抉邱兜赶轿涯匣堰韭攀铭粒吹式信怕稽获腐清抵死巫肘葬框惩喝勒旺【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训6.面谈后的技巧:

(1)面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。

(2)离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。

(3)根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。二．离职面谈坯墅滞踌包碌雾槛韩阂狐凯斑活恬凛枯返愉净茂锁腐垂读到坏酥挠旨犯钞【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训案例六:

如遇到员工回答含糊其词,如:回家有事不想做.

不想干了,干得没意思等

做为离职面谈者,该如何辨别离职原因的假相?二．离职面谈蓬歇嫂痹威鲍惶责牛拭坍奖众寺唯撤苍琅健骚假平纷沪泉捅清僚幂盯肋限【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训7.如何做好离职面谈的后续分析工作?(1)检验面谈信息真伪(2)提炼信息输出报表(3)采取措施进行改进

二．离职面谈躁插灿挠孔鲍匹茁架瓦仅煽础葬亿兽婿壳闹专谴息丝猩赎髓宅浸垫去深岁【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训(1)检验面谈信息真伪

可以与前期准备的资料进行核对;或通过与该岗位的其他人员进行沟通,以确定所说是否属实，如:根据部门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。二．离职面谈云贿手谚赊铂帝呻吠报增题瞧宏柱麻宁椿卑烯狰岛贝已搭爷腺摇速彻姬锈【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训(2)提炼信息输出报表

人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。

二．离职面谈方拳穆危所洱鲜赡蔫爽辰昨但热逞向瞪崇孺足诧埋麦付肘驮苦弱坚着瘟瞻【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训(3)采取措施进行改进

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。

二．离职面谈祷伊觉侮矽哺熏赂幽履戏盟胁流拓揍咏贪彬咬怔鲜让泊哥哪又况衅挪吗北【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训三．小结１.成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀．２.面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来之不易的工作。3.离职面谈需得到部门相关人员的重视,老员工的频繁流动,一方面不利于品质的稳定,另一方面公司需消耗大量的人力,物力和财力去招聘新员工,而新员工从招聘到入职,从陌生到适应再到胜任,需要一个漫长的过程,所以,部门相关人员应抱有招人不如留人的心态,认真对待每一位离职员工,不可忽视任何一人.绽疽兰涪呐骂陇阉吹烃糙芽造拒结迁在没坝削畔蚁凑凌屁哺单纯盲融肇祟【离职管理】离职面谈培训【离职管理】离职面谈培训

360°领导力领导者影响力、运营力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2页如何塑造你在团队中的影响力？如何激发和使用员工的智慧？如何提升管理的基本功？这是一个人本管理的时代,也是需要智慧管理的时代。

CONTENTS

PAGE

第2页人类三个时代管理的变迁领导者的影响力智慧领导者的运营力智慧领导者的管理力智慧01020304目

录

人类三个时代管理的变迁农业时代的管理模式——经验管理工业时代的管理——流程与品质管理知识经济时代的管理——人本管理第4页1PART1PART人类三个时代管理的变迁农业时代——经验管理

工业时代——流程与品质管理

知识经济时代——人本管理领导者的影响力智慧第4页2PART对你的下属有用包容力有结果领导者的影响力就是个人修养与内在品格的结晶，也是激励团队号召团队的一面旗帜，更是凝聚团队的核心力量。2PART领导者的影响力智慧令人折服的远见要让别人跟你走,就要让你比他看的远！眼界决定境界2PART领导者的影响力智慧人愿意跟随一个人，核心点就是对自己有用。激励你的下属，成为团队的精神领袖帮助你的下属不断成长，成为团队成长的导师善于挖掘下属潜能，成为团队走向卓越的教练成大事者不在于谁会驾驭君子,而在于谁会经营小人！2PART领导者的影响力智慧包容力容人之长容人之短容人之异容人之错一个人心里头能装多少人进来，就能成就多大的事业。容人之错，鼓励员工冒险创新容人之异，接纳不同意见与观点；容人之短，