人力资源部量化考核全案

人力资源部量化考核全案一、考核目的1.确保人力资源部各项工作的高效开展，提高部门整体绩效，为公司战略目标的实现提供有力的人力资源支持。2.通过量化考核，明确各岗位人员的工作目标和职责，激励员工积极工作，提升工作质量和效率。3.发现人力资源管理工作中的问题与不足，及时调整和优化工作流程与方法，持续改进部门工作。

二、考核原则1.目标导向原则：考核指标围绕人力资源部的核心工作目标设定，确保各项工作紧密围绕公司战略展开。2.量化可测原则：考核指标尽可能量化，数据来源明确可靠，便于考核评分和结果分析。3.公平公正原则：考核过程严格按照既定标准执行，确保考核结果客观、公正，不受主观因素干扰。4.反馈改进原则：及时向被考核者反馈考核结果，针对存在的问题提出改进建议，促进员工个人和部门整体绩效的提升。

三、考核范围人力资源部全体员工，包括人力资源经理、招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员等。

四、考核周期1.月度考核：每月末进行，对当月工作完成情况进行考核。2.年度考核：每年年末进行，结合月度考核结果，对全年工作进行综合评价。

五、考核指标与权重

（一）人力资源经理1.部门业绩指标（40%）人力资源规划达成率（15%）：实际人力资源规划与年度规划的符合程度，计算公式为：（实际规划指标完成数÷年度规划指标数）×100%。关键岗位人才供给及时率（15%）：关键岗位人才在需求提出后的规定时间内到岗的比例，计算公式为：（及时到岗的关键岗位人数÷关键岗位需求人数）×100%。员工满意度（10%）：通过员工满意度调查得出，得分=（非常满意票数×5+满意票数×4+一般票数×3+不满意票数×2+非常不满意票数×1）÷总票数。2.团队管理指标（30%）团队目标完成率（15%）：团队月度、年度工作目标的实际完成情况，计算方式同部门业绩指标中的人力资源规划达成率。团队协作满意度（10%）：通过内部互评得出，得分=（评价为非常好票数×5+好票数×4+一般票数×3+差票数×2+非常差票数×1）÷总票数。员工培训计划完成率（5%）：实际完成的员工培训课程数量与计划培训课程数量的比例，计算公式为：（实际完成培训课程数÷计划培训课程数）×100%。3.战略支持指标（20%）人力资源战略与公司战略匹配度（10%）：由公司高层领导评价，从战略方向一致性、资源配置合理性等方面打分。为公司战略决策提供有效人力资源数据支持的次数（10%）：统计人力资源经理为公司战略决策提供数据报告、分析建议等的实际次数。4.个人能力指标（10%）人力资源专业知识与技能考核成绩（5%）：定期进行专业知识和技能测试，根据成绩评分。领导能力与沟通协调能力评价得分（5%）：由上级领导、同级部门和下属员工进行综合评价，取平均分。

（二）招聘专员1.招聘任务完成指标（50%）招聘计划完成率（25%）：实际招聘到岗人数与招聘计划人数的比例，计算公式为：（实际到岗人数÷招聘计划人数）×100%。新员工入职及时率（25%）：新员工实际入职时间与规定入职时间的符合程度，计算公式为：（按时入职新员工人数÷新员工总人数）×100%。2.招聘质量指标（30%）试用期员工转正率（15%）：试用期结束后转正的员工人数与试用期员工总人数的比例，计算公式为：（转正的试用期员工人数÷试用期员工总人数）×100%。招聘渠道有效性评估得分（15%）：根据不同招聘渠道带来的有效简历量、面试人数、录用人数等指标进行综合评估打分。3.成本控制指标（15%）招聘成本节约率（10%）：实际招聘成本与预算招聘成本的节约情况，计算公式为：（预算招聘成本实际招聘成本）÷预算招聘成本×100%。招聘费用占比控制情况（5%）：招聘费用占人力资源部门总费用的比例控制在规定范围内得满分，超出或低于范围按比例扣分。4.个人能力指标（5%）招聘专业知识与技能考核成绩（3%）：定期进行专业知识和技能测试，根据成绩评分。沟通能力与人际关系处理能力评价得分（2%）：由上级领导、用人部门和候选人进行评价，取平均分。

（三）培训专员1.培训计划执行指标（50%）培训课程完成率（25%）：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例，计算公式同招聘专员的招聘计划完成率。培训时间执行准确率（25%）：培训实际开展时间与计划时间的符合程度，计算公式为：（按时开展的培训次数÷培训总次数）×100%。2.培训效果评估指标（30%）员工培训后绩效提升率（15%）：通过对比员工培训前后的绩效评估得分，计算绩效提升幅度，计算公式为：（培训后绩效平均分培训前绩效平均分）÷培训前绩效平均分×100%。培训满意度调查得分（15%）：得分计算方式同人力资源经理的员工满意度。3.培训资源管理指标（15%）培训教材资料完整性与更新及时率（10%）：培训教材资料齐全且及时更新得满分，否则按比例扣分。培训设备设施完好率（5%）：定期检查培训设备设施，完好率达到规定标准得满分，未达到按比例扣分。4.个人能力指标（5%）培训专业知识与技能考核成绩（3%）：定期进行专业知识和技能测试，根据成绩评分。组织协调与表达能力评价得分（2%）：由上级领导、培训学员进行评价，取平均分。

（四）绩效专员1.绩效管理制度执行指标（40%）绩效计划制定及时率（10%）：在规定时间内完成绩效计划制定的比例，计算公式为：（按时完成绩效计划制定的部门数÷应制定绩效计划的部门总数）×100%。绩效考核执行准确率（15%）：绩效考核过程严格按照制度执行，无违规操作得满分，否则按比例扣分。绩效反馈与沟通及时率（15%）：在规定时间内完成绩效反馈与沟通的比例，计算方式同绩效计划制定及时率。2.绩效数据分析指标（30%）绩效数据准确性（10%）：绩效数据统计准确无误得满分，出现数据错误按比例扣分。绩效分析报告质量（15%）：绩效分析报告对公司绩效状况分析全面、深入，提出的改进建议具有可操作性得高分，否则按比例扣分。为公司决策提供绩效数据支持的次数（5%）：统计绩效专员为公司决策提供数据报告、分析建议等的实际次数。3.绩效改进跟踪指标（20%）绩效改进计划完成率（10%）：员工制定的绩效改进计划实际完成的比例，计算公式为：（完成绩效改进计划的员工人数÷应制定绩效改进计划的员工人数）×100%。绩效改进效果评估得分（10%）：通过对比绩效改进前后员工的绩效表现进行评估打分。4.个人能力指标（10%）绩效管理专业知识与技能考核成绩（5%）：定期进行专业知识和技能测试，根据成绩评分。沟通协调与问题解决能力评价得分（5%）：由上级领导、各部门负责人进行评价，取平均分。

（五）薪酬专员1.薪酬核算与发放指标（50%）薪酬核算准确率（25%）：薪酬核算无差错得满分，出现核算错误按涉及金额比例扣分。薪酬发放及时率（25%）：在规定时间内完成薪酬发放的比例，计算公式为：（按时发放薪酬的月数÷应发放薪酬的月数）×100%。2.薪酬成本控制指标（25%）薪酬总额控制在预算范围内的情况（15%）：实际薪酬总额与预算薪酬总额对比，控制在规定范围内得满分，超出或低于范围按比例扣分。人均薪酬增长率控制情况（10%）：人均薪酬增长率控制在合理区间得满分，超出或低于范围按比例扣分。3.薪酬福利管理指标（15%）薪酬福利政策执行合规性（10%）：严格执行薪酬福利政策得满分，出现违规情况按严重程度扣分。员工薪酬福利咨询解答满意度（5%）：通过员工反馈计算满意度得分，方式同人力资源经理的员工满意度。4.个人能力指标（10%）薪酬管理专业知识与技能考核成绩（5%）：定期进行专业知识和技能测试，根据成绩评分。数据处理与财务分析能力评价得分（5%）：由上级领导、财务部门进行评价，取平均分。

（六）劳动关系专员1.劳动合同管理指标（40%）劳动合同签订率（20%）：已签订劳动合同的员工人数与应签订劳动合同员工总人数的比例，计算公式为：（签订劳动合同的员工人数÷应签订劳动合同员工总人数）×100%。劳动合同续签及时率（20%）：在劳动合同到期前及时续签的比例，计算公式为：（按时续签劳动合同的人数÷劳动合同到期应续签人数）×100%。2.劳动纠纷处理指标（30%）劳动纠纷发生率（15%）：统计劳动纠纷发生的次数，发生率越低得分越高。劳动纠纷处理成功率（15%）：成功处理劳动纠纷的次数与劳动纠纷总次数的比例，计算公式为：（成功处理劳动纠纷次数÷劳动纠纷总次数）×100%。3.员工关系维护指标（20%）员工活动参与度与满意度（10%）：通过组织员工活动并进行满意度调查得出得分。员工意见反馈处理及时率（10%）：及时处理员工意见反馈的比例，计算方式同绩效计划制定及时率。4.个人能力指标（10%）劳动关系管理专业知识与技能考核成绩（5%）：定期进行专业知识和技能测试，根据成绩评分。沟通协调与法律风险防范能力评价得分（5%）：由上级领导、法务部门进行评价，取平均分。

六、考核实施1.月度考核数据收集：被考核者每月末填写工作任务完成情况自评表，提交相关工作成果和数据报表。各岗位上级领导收集下属员工的工作表现记录，包括工作任务完成情况、工作质量、协作情况等。评分计算：上级领导根据考核指标和实际工作表现，对照评分标准进行打分，计算各项指标得分，并汇总得出月度考核总分。反馈沟通：上级领导在考核结果出来后及时与被考核者进行沟通，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。2.年度考核数据汇总：人力资源部负责汇总员工全年的月度考核成绩、工作业绩、奖惩情况等相关数据。综合评价：根据全年数据，对员工进行全面综合评价，确定年度考核等级。年度考核等级分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）。结果公示与存档：年度考核结果在公司内部进行公示，公示期为[X]个工作日。公示无异议后，将考核结果存档，作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。

七、考核结果应用1.薪酬调整：根据年度考核结果，优秀员工给予较大幅度的薪酬调升，良好员工给予适度调升，合格员工维持原有薪酬水平，不合格员工给予警告或降薪处理。2.晋升奖励：连续多次考核优秀或在某一考核周期内表现特别突出的员工，优先获得晋升机会，并给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书等。3.培训发展：针对考核中发现的员工能力短板，制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质，促进员工职业发展。4.岗位调整：对于连续考核不合格或不适应现有岗位工作的员工，进行岗位调整，以充分发挥员工的优势和潜