2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力检测试卷B卷附答案

2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源

管理师能力检测试卷B卷附答案

一单选题（共80题）

1、（）不属于人员配置的原理。

A.能位对应原理

B.精确对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

【答案】B

2、有关培训激励制度的说法,错误的是（）。

A.企业要建立起培训|—使用一考核一奖惩的配套制度

B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩

C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法

D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要

【答案】c

3、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差

距和不足。

A.横向比较法

B.目标比较法

C.纵向比较法

D.水平比较法

【答案】B

4、面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.熟悉的问题

B.不能预料到的问题

C.陌生的问题

D.能够预料到的问题

【答案】D

5、职工代表大会或者全体职1讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代

表或者全体职工0同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

A.2/3以上

B.3/5以上

C.半数以上

D.3/4

【答案】C

6、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（）的劳动者。

A.特殊地位

B.优势地位

C.稀缺地位

D.明势地位

【答案】D

7、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度

B.统计效度

C.过程效度

D.结构效度

【答案】B

8、（）有宏观和微观两个层次。

A.企业新酬策略

B.企业薪酬计划

C.企业薪酬结构

D.企业薪酬水平

【答案】D

9、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的()与效度的评估。

A.信度

B.同测度

C.内容

D.公平

【答案】A

10、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是()O

A.社会经济发展状况

B.国家的法规政策

C.外部市场薪酬水平

D.组织文化

【答案】D

11、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何蟒领导的方式和参与决策的形式以

及参与程度的是()。

A.费德勒的权变模型

B.领导情境理论

C.路径一目标理论

D.参与模型

【答案】D

12、()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

A.档案筛选法

B.学历筛选法

C.初步筛选法

D.能力筛选法

【答案】c

13、关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（)O

A.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的I：伤保险责任

B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担

C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任

D.企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用

【答案】C

14、下列选项中不属于结果导向型考评方法的是（）。

A.日标管理法

B.绩效标准法

C.劳动定额法

D.行为观察法

【答案】D

15、分析工作绩效差距的方法不包括（）。

A.目标比较法

B.水平比较法

C.横向比较法

D.时间比较法

【答案】D

16、加权选择量表法优点不包括（）等。

A.打分容易

B.核算简单

C.适用范围广泛

D.便于反馈

【答案】C

17、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

A.预测效度

B.费用效度

C.内容效度

D.同测效度

【答案】A

18、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是0

A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率

B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作（劳动；效率

C.制度时间内规定的1：作任务量和各类人员I：作时间

D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作（劳动）效率

【答案】A

19、申请表的筛选方法的特殊地方不包括（）。

A.判断应聘者的态度

B.注明可疑之处

C.注意其离职的原因

D.关注与职业相关的问题

【答案】C

20、在工伤事故分类中，援照伤害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能伤

害为重伤。

A.100日

B.104日

C.105日

D.125日

【答案】C

21、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（）。

A.3个月

B.一年

C.6个月

D.二年以上

【答案】B

22、难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是（）

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

【答案】B

23、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的（）o

A.定员人数

B.定员制度

C.定员水平

D.定员质量

【答案】C

24、（2018年5月）企业员匚绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能K包

括（）。

A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作

B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策

C对员I：考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正

D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道

【答案】D

25、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源

是0

A.成文法

B.判例法

C.法官法

D.习惯法

【答案】D

26、（2017年5月）企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法②确定合

适的招聘来源③分析招聘人数的特点④分析单位的招聘要求

A.③①②④

B.④①③②

C③①④②

D.④③②①

【答案】D

27、关于发布广告，下列描述不正确的是（）。

A.广告是内部招募最常用的方法之一

B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力

C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计

D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界

【答案】A

28、招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个（）。

A.方法

B.程序

C.手段

D环节

【答案】D

29、目标导向模型的精髓包括()O

A.关注的是培训者的动机

B.评估培训者个人素质能力的提高

C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素

D.培训者和公司的其他人员是培训|的执行者和评估者

【答案】D

30、()是培训有效性评估的主要内容。

A.培训日标

B.培训内容

C.培训成果

D培训|方式

【答案】C

31、下列不属于劳动定额定期修订的步骤的是()。

A.准备阶段

B.调查阶段

C.修订阶段

D.审查平衡和总结阶段

【答案】B

32、()应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实

施。

A.绩效管理内容设计

B.绩效管理目标设计

C.绩效管理程序设计

D.绩效管理制度设计

【答案】C

33、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次

培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是0

A.验证培训|结果是否达到了企业及员工个人的培训期望

B.为将来的培训反馈有用信息

C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据

D.分析竞争对手的实力，为企业产晶将来的升级改造做准备

【答案】D

34、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可直接适用。

A.岗位规范

B.企业员工手册

C.劳动法的基本原则

D.劳动纪律制度

【答案】C

35、以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）o

A.将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合

B.以事实为依据，以制度为准绳

C.以行为为导向

D.适当下放权限，鼓励下属参与

【答案】A

36、“如果我理解正确的话、你说的意思是......”，这属于（）。

A.开放式提问

B.封闭式提问

C.重复式提问

D.假设式提问

【答案】c

37、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）o

A.对外具有竞争力原则

B.对内具有公正性原则

C.对内具有竞争力原则

D.对成本具有控制性原则

【答案】C

38、0统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。

A.按产品投入批量

B.按产品零件逐道工序

C.按照生产单位和生产者个人

D.按照重点产品、重点零部件和主要工序

【答案】c

39、()是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业

指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生

产工作效率、修订劳动定员提供依据。

A.劳动定员制定

B.劳动定员贯彻

C.劳动定员统计

D.劳动定员修订

【答案】C

40、纵向沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行(：•,

然后向上一级传输。

A.分解

B.综合

C汇总

D.归纳

【答案】B

41、()与缺勤率和流动率成负相关。

A.组织承诺

B.组织氛围

C.组织效率

D.组织规范

【答案】A

42、退伍军人安置属于()o

A.社会保险

B.社会求助

C.社会福利

D.社会优抚

【答案】D

43、()为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

A.岗位分级

B.岗位分析

C.岗位评价

D.岗位职别

【答案】C

44、()是一种非常有效的培训管理手段。

A.考核

B.考评

C奖励

D.激励

【答案】D

45、培训管理部门统筹协调培训活动不包括()。

A.制定系统内开展培训的指导性意见

B.制订年度培训计划

C.制定切实可行的年度培训项目

D.了解和掌握各部门的培训情况

【答案】C

46、()是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。

A.薪酬

B.工资

C.薪资

D.薪金

【答案】A

47、()的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。

A.结果主导型

B.行为主导型

C.品质主导型

D.能力主导型

【答案】A

48、在下列哪一项人品录用策略中，应聃者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通

过?()

A.补偿式

B.重点选择式

C.结合式

D.多重淘汰式

【答案】D

49、()是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。［2014年5月三级真题］

A.内部回报

B.外部回报

C.直接回报

D.间接回报

【答案】A

50、以下对企业横向发展战略的特点的表述，不正确的是()。

A.可以减少行业竞争的激烈程度

B.减少由于竞争带来的不确定性

C.提高企业抵御风险的能力

D.有利于把握消费者需求变化的规律

【答案】C

51、集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在

15日内对其进行修改，并在()日内重新报送审核。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】D

52、()是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

A.环境分析

B.岗位分析

C.岗位评价

D.岗位等级划分

【答案】A

53、（2015年5月）难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是（）

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

【答案】B

54、在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。

A.关键事件法

B.行为锚定法

C.加权选择量表法

D.行为观察量表法

【答案】C

55、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为（）

A.组织参与

B.岗位参与

C.个人参与

D.合理化建议

【答案】A

56、下列选项中属于职业卫生标准的是（）。

A.防毒标准

B.事故统计分析标准

C.燃气安全标准

D.防爆安全标准

【答案】A

57、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）°

A.补偿式

B.多重淘汰式

C.结合式

D.领导决定式

【答案】A

58、0主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，实际上是知识、技能和态度

的转移。

A.行为层面的评估

B.反应层面的评估

C.学习层面的评估

D.结果层面的评估

【答案】A

59、下列关于调解委员会的说法，错误的是()。

A.企业应当支持调解委员会开展调解工作

B.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成

C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费

D.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐,

造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报

【答案】B

60、在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()

A.工作适用性

B.管理成木

C.工作实用性

D.成果效用

【答案】D

61、（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体

内容不包括（）。

A.管理规则

B.培训课程

C.培训主题

D.培训教材

【答案】D

62、（2016年5月）以下关于劳动争议的说法，正确的是（

A.只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议

B.是否遵循法律法规和合同规范是利益争议的实质

C.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的

D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

【答案】A

63、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生

专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

A.5

B.11

C.15

D.17

【答案】A

64、专业性薪酬调查足由（）针对薪酬状况所进行的调查,

A.咨询公司

B.专业协会

C.国家劳动部门

D.国家人事部门

【答案】B

65、对F高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是（）。

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘广告

D.网络招聘

【答案】B

66、工作时问的种类不包括（）

A.标准工作时间

B.不定时工作时间

C.缩短工作时间

D.灵活性工作时间

【答案】D

67、()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

A.主动型学习

B.反思型学习

C.理论型学习

D.应用型学习

【答案】C

68、()是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作

的统一规定。

A.岗位评价

B.工作分析

C.岗位规范

D.劳动制度

【答案】C

69、下列关于直接指标法的说法错误的是（）。

A.直接指标法是结果导向型的考评方法

B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力

C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理

D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素

【答案】B

70、结果导向型考评方法不包括（）。

A.直接指标法

B.绩效标准法

C.成绩记录法

D.关键事件法

【答案】D

71、在培训方法中，()适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的

培训I。

A.实践法

B.讲授法

C.专题法

D.研讨法

【答案】A

72、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的

()的谋划与方略。

A.总体性和长远性

B.总体性和短期性

C.全局性和系统性

D.长远性和风险性

【答案】A

73、下列关于选择排列法的说法错误的是（）。

A.选择排列法也称交替排列法

B.它是简单排列法的进一步推广

C.它是较为有效的一种排列方法

D.选择排列法又称配对比较法

【答案】D

74、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。

A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平

B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位

C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标

D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标

【答案】D

75、“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）o

A.反应评估

B.行为评估

C.学习评估

D.结果评估

【答案】C

76、影响工作满意度的因素不包括（）。

A.融洽的人际关系

B.公平的报酬

C.个人特征与工作匹配

D.自身生理心理条件

【答案】D

77、网上培训又称（），是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。

A.基于网络的培训

B.基于因特网上指导

C.网络教学

D.网络辅导

【答案】A

78、以（）为标准进行的配置是在岗位和应啮者之间进行必要调整，以满足各个岗位

人员配置的要求。

A.人员选择

B.单向选择

C.岗位选择

D.双向选择

【答案】D

79、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的

作用。

A.行为准则

B.行为法则

C.行为规范

D.行为要求

【答案】C

80、以下关于标准信息载体的说法，错误的是（）。

A.例会制度以书面的形式沟通

B.纵向信息沟通包括卜.向沟通和卜.向沟通

C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类

D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

【答案】A

二多选题(共20题)

1、劳动合同管理制度包括()O

A.劳动纪律

B.应聘人员相关材料的保存办法

C.劳动定额定员规则

D.劳动合同草案审批权限的确定

E.劳动合同履行的原则

【答案】BD

2、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有0等。

A.笔试

B.面试

C.公文偿

D.无领导小组讨论

E.团队游戏

【答案】BD

3、劳动纪律的内容包括()。

A.请假程序

B.职业培训

C.岗位职责

D.员T.发展

E.操作规程

【答案】AC

4、评分法适合()的大中型企事业单位采用。

A.生产过程复杂

B.岗位类别多

C.岗位数目多

D.生产工艺复杂

E.岗位设置复杂

【答案】ABC

5、工作岗位分析的目的在于（）

A.为招聘提供依据

B.提高员工对工作的满意度

C.确定各岗位的胜任特征模型

D.为确定薪酬体系提供依据

E.为确定绩效考核标准提供信息

【答案】ACD

6、评分法的具体步骤包括（）o

A.确定岗位评价的主要影响因素

B.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项彳

C.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可籽岗位评价的总点数分为若干级别

D.对各评价因素区分出不同级别，并赋予•定的点数（分值），以提高评价的准确程度

E.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权

数

【答案】ABCD

7、根据课程类型不同，学习评估有（）几个评估方式。

A书面测验

B.模拟情境

C.操作测验

D.团队合作

E.课前、课后比较

【答案】ABC

8、关于职业化，正确的说法有0o

A.职业化就是职业的终身化、固定化

B.职业化也称专业化

C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容

D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化

【答案】BCD

9、岗位员工规范是在岗位分析的基础匕对某类岗位员工的0所做的统一规定。

A.任职资格

B.胜任能力

C.知识水平

D.价值观念

E.专业技能

【答案】ABC

10、简历的箍选应涉及到（）等几个方面。

A.审查应聘者的隐私

B.审查简历中的逻辑性

C.分析简历结构

D.审查简历的客观内容

E.对简历的整体印象

【答案】BCD

11、（2017年11月）改进劳动分工过细的方法主要有（）

A.交换业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D轮换工作法

E.小组工作法

【答案】BCD

12、新酬体系设计的前期准备工作包括（）o

A.明确企业的价值观和经营理念

B.明确企业总体发展战略的目标和要求

C.掌握企业生产经营特点和员工特点

D.掌握企业的财务状况

E.明确掌握企业劳动力供给与需求关系

【答案】ABCD

13、限制延长工作时间的措施包括（）。

A.条件限制

B.缩短工作时间

C.时间限制

D.报酰限制

E.人员限制

【答案】ACD

14、管理岗位知识能力规范的内容包括（）。

A.职责要求

B.年龄要求

C.知识要求

D.经历要求

E.能力要求

【答案】CD

15、劳动定额统计的主要任务包括()。

A.通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的行关统计资料

B.计算劳动定额完成程度各项指标，为进行经济核算提供依据

C.对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价

D.加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额

E.对现行定额的状况进行统计分析，为核算产品成本提供资料

【答案】ABCD

16、绩效管理系统评估的具体内容包括()o

A.对管理制度的评估

B.对绩效管理体系的评估

C.对绩效考评指标体系的评估

D.对考评全面、全过程的评估

E.对绩效管理系统和人力资源管理其他系统的衔接的评后

【答案】ABCD

17、根据合理分配职责原则，每项「.作应(),以防出现匚作上的缺口。

A.由许多下级一起承担

B.量材使用

C.任人唯贤

D.经常检查

E.拾遗补阙

【答案】ABCD

18、劳动者的劳动权包括0

A.自由择业权

B.劳动报酬权

C.劳动保护权

D.自由肉职权

E.职业」害i川权

【答案】ABC

19、自学的缺点有（）。

A.学习的内容受到限制

B.学习效果可能存在很大差异

C.学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答

D.容易使自学者感到单调、乏味

E.学习有时会感到没有兴趣

【答案】ABCD

20、培训激励制度的主要内容包括（）。

A.公平竞争的晋升规定

B.奖惩执行的方式方法

C.完善的岗位任职的资格要求

D.以能力和业绩为导向的分配原则

E.公平、公正、客观的业绩考核标准

【答案】ACD

三大题(共10题)

1、(-)2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月

工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职匚的工资中抽出20%

作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司

完不成指标，绩效:匚资将不予发放。从2015年4月起：小张每月领到3200元的工资。

为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行的法律规定。

小张可以得到补偿吗？

【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出

的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除

工资的，应予以帆尝。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一

个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资,，”因

此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用

人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限

期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害

的，应当承担赔偿责任。”

2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下

15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过

程也该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导

开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管

们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，

不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个

档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律

50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连

发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少,

没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了

不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：⑴请剖析A煤矿的奖金分配方案,

并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如

你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

【答案】（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：①安全奖金的分配按行

政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，

只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。②对同一行政级别的员工搞平均主义,

对内缺手竞争性。③A煤旷的员T人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基

层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配

方案的设计应重点考虑的因素包括•：①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区

分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的

员工，借此机会完善安全责任制。②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分

配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金

分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额

很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点,

把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个

小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：①激励效果人；

②增强了员工的小组荣誉感；③为企业员工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高

生产效率而盲目扩大生产：乂可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；⑤促

进考核的公平性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在

当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：？

公司下属超市的硬件设施.配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手

没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动

性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的

措施，其中包括要对员匚的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员匚绩效考评

的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在I.作行为上，拟采

用行为锚定等级评价法进行员「.绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力

度。？请结合本案例，回答以下问题：？（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，

应采取哪些具体的I：作步骤??（2）行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?？

【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等

级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员

进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主

管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5〜9级，将关键事件归并为

若干绩效指标，并给出确切定义。③由另i组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们

归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由

优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。（2）行为锚定等级评价法的

优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位

熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺

度是与行为表现的具体文字描述一--对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评

标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要

的信息.④具有良好的连贯性和具有较高的信度“使用本方法是对被考评者使用同样的生

表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评

的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。（3）行为锚定等级评价

法的缺点包括：

4、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验.

而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生

产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，

随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商

的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人方。此时，恰逢想

换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难

得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐

以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经

理和总裁如释重负，但是：三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了

解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守

稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面

对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项

制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：

如何实现成功招聘？

【答案】实现成功招聘应生意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在

于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。

招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初

期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员匚。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和

协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于

企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：

a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；

c.拟聘人员能否适应企业现状；d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企

业匹配等。②进行充分的招聘准备一a.要有明确的选人标准企业在招聃之前，应根据实际

情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的

技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性

特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b科学

的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、

面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。

③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人

拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负

责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队匚作的氛围。

总之，成功的招哨需要通过控制招聘过程来达到良好的招傅绩效。

5、（三）拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大

变动，废除了处、科体制：而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，

把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵

向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部

门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立

各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内

的事务，加快了领导决策的速度。（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根

据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种丁作，根据不同

的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司

对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般

的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁

重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什

么?本案例采取了什么样的调整政策？

【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本

案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、

处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁干的组织，减少了信息

传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2〜3个处合并建

成匚作室，而各I：作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组】精

简组织机构，这样有利于组织协调。

6、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分流、坚定不移

地走减员增效的路子，产道芳效、实物芳效在国内钢铁企业讲前几位。A公司是国务院丹

召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A

公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发广部标”和“行业标准”，但是随着企业

管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执

行上难以全面贯彻，必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会

议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的

制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准

化工作，首先是制定标准：即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业

一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨C从A公司内部来讲，不仅公司主管领

导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、

实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业

劳动生产率和经济效益，变公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本

案例问答以下问题：（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?（10分）（2）新修订的劳

动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?（10分）

【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标

准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量（2）答：企业在正常工

作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以

下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强

度；②人多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到

或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在

定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高

了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动

定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60%—70%）到大多数（70%—80%）

员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。

7、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分流、坚定不移

地走减员增效的路子，产;直劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号

召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A

公司的各项基础I：作应当是一流的。国家虽然颁发「部标”和“行业标准”，但是随着企业

管理」:作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执

行上难以全面贯彻，必须与时俱进，不断发展、完善定颔定员标准。全国劳动定额定员会

议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的

制定修订I：作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准

化匚作，首先是制定标准：即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业

一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领

导和各单位厂长十分重视劳动定员定额匚作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、

实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业

劳动生产率和经济效益，变公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本

案例问答以下问题：（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?（10分）（2）新修订的劳

动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?（10分）

【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗匚时来衡量②用实测1:时来衡量③用标

准匚时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量（2）答：企业在正常工

作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以

下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强

度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到

或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在

定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高

了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动

定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60%—70%）到大多数（70%—80%）

员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。

8、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的

直线制企业」总经理聊请「自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管

理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。

目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定

底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经埋决定。企业的经济实力和业

务规模近儿年有「很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重,

员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销

售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不

到半年就纷纷离开了。为:改变这些困境，企业进行「一系列改革，如将企业的组织结构

调整为直线职能制，明确「各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行r

调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一

般员工i视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历

一律不能低于大学本科。清回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对

企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。

【答案】（1）企业改革之前存在的问题主要有：①组织结构不适应业务的发展；②生产

线和销售人员的薪酬制度不合理；③没有合理的绩效考核制度；④原有管理人员的素质

不适应企业的发展要求；⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；⑥产品设计

缺乏创新性，需要优秀的产品设计人》；⑦没有为人/提供良好的薪酬与发展机会，缺乏

对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价如下：①直线职能制更适合企业

的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下

设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结

构形式。②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题,

应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。③对在企业创建初期为企业做出重大贡献

的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等

因素。④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没

有明确的招聘要求，一味追求高学历。(3