《X国有环境保护企业员工满意度的实证研究（附问卷）》17000字（论文）

1X国有环境保护企业员工满意度的实证研目录 2 31.1研究背景及意义 3 31.1.2研究意义 3 4 5 51.3.2国外研究现状 5 61.4理论基础 71.4.1员工满意度的定义 7 8 8 9 1.5.2公平理论 2X企业基本概况 122.1企业介绍 2.2.1工作背景维度 2.2.2薪资晋升维度 2.2.3工作感受维度 2.2.4企业管理维度 2.2.5工作氛围维度 3实证分析 3.1基于企业现状的员工工作满意度调查 3.1.1评价体系的构建 3.1.2员工工作满意度调查的实施 3.2.1员工基本人口学信息统计 3.2.2各维度满意度分析 3.3信度分析……………错误 254.1完善薪资晋升管理制度 2524.2完善员工人文关怀机制 4.3加强和改进奖励和惩罚制度，提高工作人员的员工成就感 255结论与展望 27 5.2展望 28参考文献 29附录 31在新的经济时代，公司最重要的一次性资源以及最珍贵的战略资产已成为了员工。而员工满意度表示的是员工在企业的工作中能够满足其自身需求的心理状态。首先，它能够直接反映出员工需求的满足状况，是指员工满意度的量化表达。其次，也指个人满意度尤其是职业、个人生活以及总的满意度。而与用户满意度相同的是，员工满意度也由期望与实际感知价值之间的比较决定的。若员工实际的感受能够达到或者高于预期感受，则会感到满意或者非常满意；反之亦然。员工满意度是告知企业员工想法、发现问题和改善环境的有效手段员工满意度调查不仅能提供企业的管理绩效数据，而且能调查出员工自身的心里需求，更能监测出企业的管理成效；它能掌握企业的发展动向，并随之而采取相应措施。不止公司的命运和未来，公司的生存发展也被员工满意度所决定。所以，为了改善内部管理，提高企业整合和竞争力，企业必须注重员工满意度，并且不断提高员工的满意度(张琳，2018)。员工满意度是组织管理有效性的重要指标，因此以员工为基础的管理理念也愈加受欢迎。并且，员工满意度也是影响企业运营效率的重要因素，提高员工满意度，从而在企业中取得竞争优势。31.1.1研究背景x公司是典型的非营利性国有企业，主要从事与城市污水处理和项目2019年以来，市政环境保护局为企业提出了新的目标和要求。我们希望企业不1.1.2研究意义4(1)有助于提高忠诚度。员工工作满意度调查的结果可能表明人才服务中(2)对于提高员工的工作热情和企业的运作效率，刺激创新能力，提高竞(3)能完善企业人力资源管理系统。必须强调以人的导向为核心，实行以a公司员工的工作满意度评价结果本文从提升员工5员工工作满意度的建议与意见。3.文献研究法。本文会搜集较多相关调研论文，并结合公司员工工作满意度的研究现状，及相关的理论，用来更好地确定研究的思路及方法，掌握在该领域的研究现状。国内的研究者主要关注员工满意度的重要性、对员工满意度的影响以及提高员工满意度的应对之策，并且提出了很多实际可行的办法。企业可以根据实际情况提高员工满意度。中国内地学者也将员工满意度的概念进行细分，丁敏(2019)认为员工满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验；李成文(2017)提出工作满意度是指个体有关其工作或者职务积极或消极的情感程度：王立平(2018)对于工作满意度的定义不是指对某一事情的态度，是员工工作态度的整体反映，也是员工对工作所具有的积极员工对其工作的平均态度或总态度。总的来说，工作满意度是对工作满意程度的一种度量。刘跃(2018)在员工满意度各维度对整体满意度的影响研究中，将工作满意度分为工作本身满意度、薪酬满意度、上级管理满意度和同事满意度以及晋升满意度五个维度进行测量。李庄容(2019)在对某一特定群体的工作满意度及其影响因素研究中，发现影响工作满意度包括：职业认同、工作职责、人际关系、成就感和情感特质五个重要因素。国外学者也对员工满意度进行了大量研究，并且主要从员工满意度的影响评价、测量方法和影响员工满意度的因素等方面进行展开。以下是国外学者对员工满意度的一些看法。6(MarkA.Tietjen,RobertBeutell,2018)。而当前也有许多国外学者采用量表法研究员工满意度来准—一个缺点是这个问卷对于满足员工较低层次需要的指标等方面关注不充7工作满意度的对策研究比较少(何叶，2015)。1.4.1员工满意度的定义工作满意度这一概念是由Taylor于1912年首先提出的；许多学者从察，如表1所示：表1工作满意度的考察维度内部的各种政策。总体满意度整体水平。企业管理的正常工作，也伴随着企业共同的发展(赵伟军，2017)。8工作满意度的调查，一般有单一整体评估法以及总和评分法两种调查方法。而本文采用的是综合评分法，从多个维度进行测量和评价x公司员工的工作满意度。总和评分法是一种信效度都很高的工作满意度测量工具，它认为员工满意度是由与其工作相关的各个方面的满意度组成的(刘芳，傅云新，2018)。因此，首先要确定调查维度，其次再编制问卷，最后再根据标准化量表去评定员工的满意度。更能够具体地发现某组织在人力资源管理方面存在的问题，并且有针对性地制定措施，进一步高效提高员工满意度水平。首先，在制定问卷时，要遵循简明易懂、科学合理的原则，使合作者能够准确理解问题，给出准确的答案。另外，在同一个维度上，从很多方面和角度开发问题，通过各种问题了解团队的实际想法和实际情况，确保问卷的有效性。最后，对调查结果进行科学有效的统计分析，来判断员工的回答是否具有合理性(陈序，2020)。为了评估x公司员工的工作满意度，必须首先分析工作满意度的构成。基于以往对x公司工作满意度和实际情况的研究结果，本文认为，x公司的员工满意度主要由以下点构成：1.工作背景满意度工作背景包括工作单位所在行业的发展前景、单位类型、发展前景、工作单位本身的稳定性和增长以及工作单位的技术内容、发展前景、稳定性和可替代性，这些都是影响工作人员工作满意度的因素(刘家才，2015)。例如，工作单位是国家官员、国企还是500强公司等等，单位的性质可为员工提供安全感和认同感，并增强他们的使命感和责任感。工作内容是否符合自己的发展计划，并且容易被他人取代，将会影响员工的工作状态和积极性。这些客观的外部环境因素代表员工对工作背景的满意度。2.工作感受满意度工作满意度主要反映员工的主观工作感受，如工作绩效感、工作内容对9度的直接体现(胡树红，刘冠华，2017)。员工的成就感越大，他们的工作认可和对上级的认可(夏娟，2016)。是工人劳动价值的最直接体现(潘纶，刘艳立，2019)。晋升也是员工满意管理、工资管理制度和晋升管理制度(孙兴，2017)。每位员工都希望企业经典理论：马斯洛需求理论、激励理论和公平理论，为x1943年美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》论文中提出了需求层社交需求、尊重需求和自我实现需求5个层次，如表2所示：表2需求层次理论生理需求：呼吸、水、食物以及睡眠等基础性的需求安全需求：人身的安全、健康安全、财产安全和家庭的安全等社交需求：友情、爱情、亲情以及信任等尊重需求：自我尊重、尊重他人以及被他人尊重等自我实现需求：实现梦想和实现自我价值等有一种需求，这种需求也在主导影响着个人行为方面(许小露，2020)。 (陈晓琴，2018)。激励保健因素是工作以外的因素，例如公司政策管理的2X企业基本概况2.1企业介绍x企业是一个非盈利性的国有环境保护企业，主要但是，该企业也面临着更多的挑战以及新的要求。从2019年开始，应省、2.2企业历史回顾的员工满意度调查量表的调查维度以及对员工满意度提升相关理论的学业员工满意度的重要维度。在该维度中，为了反映出由行业到企业再到岗位的前景和稳定性两个维度上的员工满意度，又拆分出两个细分维度，一个分为行业、企业和岗位三类，一个作为考察维度，分为发展前景和稳定性两类。将两个细分维度交叉组合，得到以下具体指标：行业前景、行业性质、企业前景、企业性质、岗位前景、岗位性质六个细分维度。薪资晋升维度主要考虑员工关于物质和精神回报上的满意度。工作是人们为满足物质生活需要而从事的有偿工作，工作可以直接影响员工工作的报酬，为员工提升工作岗位所带来的身份报酬，不仅是为了员工未来的发展，也是为了员工的精神满足，影响员工满意度。因此在薪资晋升维度中，细分工作晋升空间、企业晋升制度、自身晋升进度、薪资福利、薪资和岗位匹配度、企业加薪制度等维度.2.2.3工作感受维度工作感受维度主要体现员工在工作方面产生的主观心理感受。工作最好的状态是尽自己所能，做自己喜欢的事情，能够和自己的兴趣相结合，并且能够从中得到满足感和成就感，就会更有动力的继续工作，因此工作成就感、工作挑战性以及工作重要性都是员工满意度的影响因素。若想要员工满意度进一步提升，因为每个人都想发挥其自身的价值，工作时长和工作强度既不应该太小，又不应该太大，每个人的精力是有限的，如果工作时长以及强度过高容易使员工更疲惫，影响身体健康，工作强度也是影响员工满意度的因素。本文将工作感受细分为了工作强度、工作挑战性、工作成就感、工作压力以及工作重要性五个维度。2.2.4企业管理维度企业管理维度主要来估测企业管理制度对企业员工满意度产生的影响。作为一个运营主体，企业需要通过员工的劳动运转，来达到自身的运营目的，由于是多人协作一起完成的企业需要通过一些方法或规章来约束员工的劳动行为，从而达到一致性的统一共同成长，否则企业的运转将会受到制度的制约影响企业的业务发展X企业作为一个国有企业，其一直处于国有企业制度改革的过程中，难免有一些不完善的地方，该维度将重点对企业中和员工利益关系比较密切的几个维度进行考察，具体包含企业的培训制度、行政管理制度、人力资源管理制度等。工作氛围维度主要考虑员工在工作时候的环境氛围对员工工作满意度的影响。员工在单位里工作的时间比较长处于企业这个集体中，作为一个社会人，在承担自身应承担的义务和责任时，也需要和企业中的其他人不断的沟通交流，工作协作完成任务。工作氛围的好坏会直接影响员工之间的合作关系并对工作产生严重影响。在工作氛围的细分维度中主要包含三个维度上的评价，一个是认可度，包含上级和同事对员工的认可度一个是相处关系，包含和上级以及同事之间的相处关系，以及企业整体的工作氛围融洽度。由于国企特色比较突出，X企业的员工在工作中会逐渐暴露出一些问题，比如出现一些员工工作效率较低，产能不足，吃大锅饭的现象。针对这些现象，X企业一直坚持深化国有企业改革，尤其在员工管理工作上，不断地做一些新的尝试，比如自2018年1月1日期，X企业实行了新的薪酬管理制度，其中比较突出的变化是关于员工的绩效考核制度，新的制度加强了对员工工作效率及工作质量的考核力度，不断地优化和解决员工管理中存在的问题。本文对X企业员工工作满意度进行研究，希望能够对X企业的员工管理工作提供一些参考。3.1基于企业现状的员工工作满意度调查基于科学原理、系统优化原理、通用可比性原理、实用性原理和目标导向原理。在设计评价指标之前，首先要了解明确评价最终的目标，围绕最终目标设计所有的指标。对于指标的选择，我们需要结合理论和实践，选择最准确、最能把握实质、衡量最具代表性的指标，指标在横向和纵向比较方面应更具通用性和便利性(杨鹏，2018)。本文的评价体系的构建将基于以上结合目前成熟的员工满意度调查量表的调查维度和前文内容，以及对于员工满意度提升相关理论，本文将影响员工满意度的因素总结为五个维度：工作背景、薪资晋升、工作感受、企业管理、工作氛围。本次采用线上的形式对X企业进行调查，搜集X企业员工工作满意度相关数据，对员工的工作满意度进行测评。为了反映X公司员工工作满意度的基本情况，本次调查问卷共发放142份，回收142份，回收率为100%。其中，有效问卷有125份，问卷有效回收率约95%,从数据来看，本次问卷具有一定的代表性。由于时间和人力方面的限制，本次调查提供线上问卷的方式，将问卷发放至员工微信群进行填写。为了获得员工对本次调查的信任，便于得到更加真实可靠的数据，由一名领导协助向员工解释说明本次的调查目的。同时，问卷开头详细说明了调查的背景、调查数据的用途等。为了更好支持企业的服务员工，调查重点是收集员工对其工作的意见和建议。为了打消员工对问卷的顾虑，确保问卷数据的真实性和有效性，本次调查采用匿名形式，只分析整体结果，而不针对个例。3.2统计分析对调研的问卷数据进行频数分析，具体分析结果如表3所示名称选项频数百分比(%)累计百分比您的性别女男您的年龄20及以下8744您的工作岗位技术类管理类行政类销售类合计本的比例是35.21%。对于年龄方面来讲，“26-30”占比最高为35.92%。在岗位类别方面，“管理类”占比最高为37.32%。并制定相应的改善办法。各变量得分如表4所示：名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数行业很有发展前景行业很稳定企业很有发展前景企业很稳定岗位很有发展前景岗位很稳定由上表可知，该维度的平均值为3.95;其中第1、3、4项都在标准之上，这就表明员工对目前的行业发展前景、企业发展前景以好；而第2、4、6项都在标准之下，其中第2项员工对行发现X公司在薪资晋升方面存在问题。各变量得分如表5所示：名称最小值最大值标准差中位数岗位晋升空间比较大对企业的晋升制度感到满意对自己的晋升制度感到满意对自己的薪资水平感到满意薪资水平和岗位内容相匹配对企业的加薪制度感到满意由上表可得，该维度的平均值为3.97;并且除了第3和6项，其他包括第1、2、4、5项都在标准之下。通过上方分析数据可以发现，该企业在薪资晋升方面存在较大问题——员工对晋升制度方面的满意度较低，尤其不满意晋升空间、企业晋升制度以及自身薪资水平和薪资匹配度等方面，这说明该企业在员工晋升方面需要有较大改进。在工作状态维度中总共涉及工作强度，工作挑战性，工作成就感，工作压力，工作内容五个题目变量。本维度主要是对员工工作状态的满意度调查，有利于加快发现X公司的问题，并制定相应的改进措施，进一步增强员工在工作状态方面的满意度。各变量得分如表6所示：名称标准差中位数工作强度较高工作内容较有挑战性工作中较有成就感工作压力较大工作内容对企业发展非常重要由上表可知，工作状态维度的均值为3.95;其中题项2、4、5在平均值以上，其他2个题项都在均值以下；而第3项的平均值最低，这说明了员工在工作成就感方面还有需要加强。通过以上数据，可以发现X公司在工作满意度方面存在问题，尤其在工作强度和工作成就感上使员工不满，总结来说工作感受的满意度较低，因此应该完善符合员工成长需求的企业制度。在企业制度维度中涉及员工培训体系、培训体系对个人影响、对企业管理工作满意度、对行政管理工作满意度以及对人事管理工作满意度五个题目变量。本维度主要是对企业制度的评价，能进一步了解X公司在企业制度方面存在问题，并制定相应的措施。各变量得分如表7所示员工培训体系较完善培训体系对个人能力提升有很大帮助对企业的管理工作比较满意对企业的行政管理工作感到满意对企业的人事管理工作感到满意由以上数据可得，工作环境维度的均值为3.95;题项1、2在平均值标准以上，这表明了员工对公司的培训体系方面以及培训体系对个人影响方面满意度都比较高；但其他3项都在标准之下。由上表可知：在企业制度满意度方面存在相应的问题，特别在对行政管理以及对人事管理工作上都让员工感到不满，因此说明了企业更应注重打造良好的企业制度。5.工作氛围满意度在企业文化维度中总共涉及公司的核心价值观、工作氛围、员工业余文化活动以及企业文化建设七个题目变量。可以帮助了解X公司在企业工作氛围方面的存在问题，并制定相应的解决办法。各变量得分如表8所示：名称最小值最大值标准差中位数对直接上级的管理工作感到满意工作氛围是融洽的经常得到上级认可经常得到同事认可由上表可知，该维度的平均值为3.96;其中题项1、2均值以上，这可以得出该公司比较重视企业文化的建设；但是，4项都在标准以下，通过以上数据，可以发现虽然该公司在企业文化建设方面非常重视的。但依旧也存在一定的问题，因此在公司工作氛围的营造上还有可提升的空间。采用SPSS计算出本文调查量表各维度的信度系数，结果如下表所示。从表中看出，问卷的各维度信度系数都在0.8以上，说明调查量表的信度、内部一致性以及稳定性都较好。项数6项数6项数5项数5项数6为了检验数据的效度水平情况，分别通过KMO值，共同度，方差解释率值，因子载荷系数值等指标进行综合分析。KMO值用于判断是否有效度，共同度值用于排除不合理研究项，方差解释率值用于说明信息提取水平，因子载荷系数用子分析。从表14可以看出：KMO为0.965,大于0.6,满足因子分析的前提要求，近似卡方□其次，表15格针对因子提取情况和因子提取的信息量情况进行分析，从下表可知：因子分析一共提取出了5个因子，这5个因子旋转后的方差解释率分别是22.674%,13.616%,13.197%,11.973%,8.24旋转后累积方差解释率为因子编号特征根旋转前方差解释率旋转后方差解释率123456789表16展示了因子对于研究项的信息提取情况以及因子和研究项对应关系；从下表可知：所有研究项对应的共同度值都高于0.4,这意味着研究项和因子之名称因子载荷系数因子因子因子因子因子5、行业很有发展前景6、行业很稳定7、企业很有发展前景8、企业很稳定10、岗位很稳定11、岗位晋升空间比较大0.4050.6700.1350.0820.3620.5480.3470.3260.1960.3650.4360.5170.3110.1040.4020.5280.1930.5350.2912、对企业的晋升制度感到满意0.6700.2690.2820.2410.13013、对自己的晋升进度感到满意0.5980.1870.3890.3500.23914、对自己的薪资水平感到满意0.6020.2610.2140.3980.34115、薪资水平和岗位内容相匹配0.6760.2517、工作强度较高0.4990.2830.5980.218、工作内容比较有挑战性0.5080.4360.3310.3730.01120、工作压力较大0.3140.1320.6430.3050.12821、工作内容对企业发展非常重要0.2660.6850.2080.276-0.01222、员工培训体系较完善0.4470.3970.4870.3123、培训体系对个人能力提升有很大帮助24、对企业的管理工作感到满意0.6620.225、对企业的行政管理工作感到满意26、对企业的人事管理工作感到满意意28、对企业文化感到认可0.1580.1500.3129、工作氛围是融洽的0.2580.1180.1150.2370.77830、和上级相处较好0.2390.3500.2831、经常得到上级认可0.2690.3770.4140.5120.132、经常得到同事的认可0.3550.1250.2000.6240.从表17可知问卷从五个维度进行研究，将这五个因子分别命名为工作背景、薪资晋升、工作感受、企业管理、工作氛围度。公因子原始因子工作背景因子行业发展的前景行业的稳定性企业发展前景岗位的发展前景薪资晋升因子岗位稳定性岗位晋升空间企业晋升制度满意度自身晋升的满意度自身的薪资满意度薪资与岗位的匹配度加薪制度满意度工作感受因子工作强度工作挑战性工作成就感工作压力工作内容对企业发展重要性企业管理因子员工培训体系较完善培训体系对个人能力的帮助对企业管理满意度对行政管理工作的满意度对人事管理的工作满意度工作氛围因子对直接上级的管理工作满意度工作氛围是融洽的经常得到上级认可经常得到同事的认可4员工工作满意度提升对策通过对X企业员工工作满意度的分析，提出以下几个方面的相关建议：完善薪资晋升管理制度、加强和完善激励机制等相关措施，提升员工工作满意度，激发员工工作热情和激情，为企业的稳定健康快速发展提供坚实保障。第一，进行市场工资水平调查，了解公司薪酬水平与平均市场值之间的差异，并考虑在成本预算允许的范围内采取符合员工平均工资要求的纠正措施。第二，应根据不同类型工人的需要制定不同的工资分配制度，特别是考虑到一线工作人员的工资需求，例如运营岗；第三，进一步加强工资分配和岗位晋升的合理公平性，考虑到工作人员的个人业绩和实际工作表现的不同，并且还要考虑到晋升和加薪，因此应制定公开透明的体制措施，以赢得工作人员的信任。第一，有效的沟通体制的建立。在一个企业的工作中，可以将员工关系分为被需求方和需求方，但无论是需求方还是被需求方，都应该尽最大能力去尽到自己的沟通义务，跟对方进行更有效的沟通；员工可以通过有效的沟通来排解和发泄出现的负面情绪；为了帮助员工梳理和排解自身的主观情绪，应建立有效的沟通体系；第二，个人职业发展体系的建立。为了让员工清晰地了解自身的成长路径，从其进入企业工作开始，就应该制定未来的职业发展成长路线；而到员工的基本需求得到满足后，就更容易满足自我实现需求。为了使每个员工都能有目标有方向的开展工作，企业应该统一建立员工的个人职业发展成长体系并且定期回顾和测评发展进度。第一，完善增强物质奖励体制。依据调查结果，包括各类评先评优所得到的奖励、绩效奖金、特殊贡献奖等各种单项奖励，但由于在实际工作中单项奖励的发放力度不够，因此没有起到实质性的激励作用。今后在完善激励制度时，必须加强这一领域的体制建设，促进和加强个人激励的分配，使其能真正激励到员工。第二，完善精神激励体系。加强对员工的精神激励，首先要加强员工的心理建设，增加员工对企业的认同感，获得员工真正意义上的信任甚至是自豪感，培养员工的主人翁意识；其次，X企业作为一家公共政策性国有企业，为了培养员工的社会责任感，应举办企业文化相关的社会活动；并且，为了激发员工的工作积极性，应继续保持和优化与工作氛围有关的企业文化建设工作。5结论与展望在新的发展形势下，为了了解员工满意度和存在问题，并且本文研究对象为一家公益性企业，所以进行评价x企业的员工满意度。希望在采取更多有用的措施，使该企业的员工满意度进一步提高，促进员工工作积极性的提高，以及提高工作效率和完成新任务，使企业被帮助以更好的服务人民和社本文根据对x公司员工满意度的调查，对该公司员工满意度得出了以下的结论：第一，完善企业加薪制度；从具体的来讲，可通过以下办法进行：首先，通过研究同一行业中市场上的薪资水平并且将其中的差距与总体平均水平情况相比较，然后分析研究相应调整办法；其次，具体问题具体分析，依据不同员工不同类型的需求做出相应的薪资分配；最后，也同样重要的是企业薪资分配的合理公平性。第二，使员工人文关怀体制更完备；从具体的来讲，可以通过以下办法进行：首先，为了了解员工的不同需求，以确保高效的反馈沟通，更及时的解决问题，建立有效的沟通体制十分重要；其次，为了将以员工满意度为企业发展的可持续性主题，不断完善优化公司的特色文化建设，进一步提高员工对公司的归属认同感，确保员工满意度的提升，企业应该成立相关委员会。第三，为了提高员工的工作意识，应进一步的增强和改善奖惩体制；从具体来说，可通过以下的办法进行：首先，进一步增强和改善例如年终奖和个人奖金的物质奖励体制；其次，为了加强员工的社会责任感和主人翁意识，应完善精神奖励体制；并且，为了鼓励员工的创新精神以及企业家精神等，应该执行员工甄选体制。5.2展望本文通过对x公司员工满意度的调查，提高了对员工满意度研究重要性的认识。由于数据分析较多，x公司员工总体满意度较低，对影响进行了详细分析和分析。然而，仍有一些领域需要改进，特别是在以下领域：首先，在数据收集过程中，由于x公司发展的特殊性和调查的时间原因，样本调查的准备工作似乎不够充分。此外，员工在与x公司员工沟通和沟通时，可能不知道他们的实际想法。此外，许多员工无法明确区分他们的满意度选择，所以提高问卷的质量和数量至关重要。其次，由于在理论学习方面存在差距，并且因为研究是有限的，我不能很好的运用工作满意度理论指导解决公益性国有企业的相关问题，所以我应该更加强有关人力资源相关领域的理论学习。[1]MarkA.Tietjen,RobertM.Myers.Motivationandjobsatisfaction[J].Manageme2019:P226-231.[2]GreenhausJH,Beutell,NJ.SourcesofconflictbetweenworkandfamiManagementRe-view,2018,10(1):76-88.[3]GutekBA,SearleS,KelpaL.Rationalversusgenderroleeconflict[J].JournalofAppliedPsychology,2017,76(4):560-568.[4]HoppockR.JobSatisfaction[M].NewYo[5]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2018(9):P60-62.[6]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报(哲学社会科学版),2017(5):P34-37.[7]何叶.h公司员工工作满意度现状与提升对策研究[D].华中农业大学，2015.[8]康正晓.高校科研团队领导行为有效性研究[D].大连理工大学，2019.[9]王立平.提升员工满意度值得期待[J].管理悟道.2018:P43[10]赵伟军.知识型员工满意度研究[J].生产力研究，2017(7):P140-142.[11]刘芳，傅云新.员工满意度研究综述[J].商场现代化，2018(10):P100-101.[12]丁敏.提升企业员工满意度的策略研究[J].兰州商学院陇桥学院.2019(2):P147[13]李庄容.加强内部沟通提高员工的满意度[J].商业研究，2019(11):P8[14]陈序.T公司员工工作满意度提升对策研究[D].华南理工大学，2020(2):P34.[15]许小露.宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略研究.[J].科技管理研究，2020(11):P18-21.[16]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，