行政管理专科毕业论文-山东省乡镇公务员激励机制问题和对策

摘要随着社会的发展，公务员在近些年已经成为了我国国民就业的热门选择。尤其是在疫情的当下，在许多企业面临裁员危机的背景下，公务员这一工作凭藉着它的稳定性更是饱受青睐。然而，在实际工作中，乡镇基层公务员在激励成效上却潜藏着许多问题。本文选取了山东省安城乡政府为研究对象，通过对该乡镇基层公务员的调研，结合山东省具体情况以及乡镇基层公务员的特征及存在问题，提出了完善激励制度的对策与建议。关键词：乡镇公务员；激励机制；问题；对策

相关理论概述乡镇政府公务员公务员：指中国国家公务员，在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。国家公务员分为政务和业务两类。政务类公务员，必须严格依照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会的公开监督。业务类公务员按照国公务员法进行管理，实行常任制，国家公务员执行宪法、组织法和国家公务员法以及国家公务员条例规定的职责。乡镇公务员就是在乡镇级政府部门工作的，行使国家行政权力、执行国家公务的政务类公务员和业务类公务员。关于基层公务员的定义，是与人民群众接触的一线人员,负责落实行政事务、为公民提供服务的工作。本文所指乡镇基层公务员即为处于乡镇基层单位、日常工作负责与群众接触的一线公务员。公务员激励机制激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。山东省乡镇公务员激励机制的问题薪酬体系问题山东省安城乡政府的薪酬结构设置中，基础工资占比大且差距较小，福利津贴往往按人头分配。除这二者之外，绩效工资的作用也并没有得到有效的体现，在实际操作中能拉开的差距部分不大。从调研问卷上看，对于绩效的运用难以令人满意，认为运用好(包含运用较好及运用很好)占比约为58%，甚至存在公务员认为没有运用。作为乡镇级别的基层单位，其福利待遇往往低于市区的其他单位，甚至与部分单位的差距能达到三至四倍。因此，这会让乡镇基层公务员们产生较大的不公平感，从而影响其工作积极性。晋升机制问题晋升也需要实绩与能力，而随着近些年政府服务理念的转型升级，打造服务型政府更需要基层工作人员各方面综合实力的提高，尤其是在运用线上手段进行互联网操作方面。对于许多年龄较大的乡镇基层公务员而言，提高自我是必不可少的工作需要。然而在实际的工作中，发展机遇是不足的。公务员的发展主要是通过轮岗以及培训来提升工作能力。在访谈过程中，仅有10%表示曾经去过其他单位轮岗学习。而针对乡镇基层公务员的培训往往是重形式、轻内容，培训的内容也并不具有针对性，以思想教育方面的培训为主，缺少业务技能方面的内容。培训采用的形式也以传统的讲师授课为主，缺少创新与实践的机会，考核形式多以书面考试为主，往往最后会发展成强制完成的打卡任务，并不能够起到学习教育的作用。工作压力问题基层工作的形式主义向来广为诟病，新时期以来各级政府也在实行基层减负工作。然而在实际的工作中，“文山会海”仍然存在。山东省安城乡政府还保有基层公务员定期上交工作报告、工作日记的要求，访谈中近八成的被访谈者认为工作中存在着许多不必要的工作负担，并且这些工作内容给他们造成了比较大的压力，严重占用了他们的个人时间与工作精力。以开会为例，日常的大大小小事宜都需要通过开各种各样的会议去决定，甚至对于一些思政教育都要通过开会的形式去下发通知，甚至有被访者提到曾经有过一个月开了将近20场会。不仅频次较高，所占用的时间也较长。会议往往是一个小时起步，整理不必要的工作报告也需要很长的时间，单位甚至会存在“过度留痕”的现象，针对每一项工作的所有内容都要事无巨细地做好记录上传。从某种意义上来说，现在推行的无纸化办公，反而给基层工作增添了新的形式主义的压力。另一方面，基层存在固有的人手不足困境。基层工作纷繁复杂，尤其是在疫情这个时代大背景下，基层的工作除了政策宣传与落实之外又增添了防疫相关的内容，工作负担较重。奖惩制度问题惩罚流于表面。在访谈的过程中，有八成的被访谈者在其工作单位中并没有人受到惩罚。在体制内部，只有触犯到法律的底线才会接受处分。而单位的规章制度所标明的一些触犯应罚的内容流于形式。比如绩效考核不合格，培训结课考核未通过。奖励激励不足。一方面，奖励类型单一。正常来说，奖励机制的设置应该是物质奖励与精神奖励并重。但是在实际情况中，针对乡镇基层公务员的精神奖励是缺失的。虽然会有在单位内部给予的一些名誉称号、评选称号，但是这一类的评选往往是按资排背或是按人头分，并没有实质性的让人感受到心理上的成就感与获得感。完善山东省乡镇公务员激励机制的对策完善薪酬体系上调薪资水平地方政府应该结合当地的生活水平与物价水平，适当的上调基本工资。尤其是对于乡镇基层单位来说，更应政策上与财政上有所倾斜，保证乡镇基层公务员的薪资水平能够满足他们对于良好生活品质的向往。同时，也要完善关于乡镇基层公务员薪资的动态调整，涨薪的幅度应该经过充分的调研，不应与物价的上涨幅度呈太大的差距，应该切实地满足乡镇基层公务员的生活需要。其中，需要注意的是要适当的提高工龄工资的整体水平，可以向部分先进地区进行学习，采用阶梯式的工龄工资发放，以五年为一个阶段，工龄时间越长，工龄工资越高，工龄工资的涨幅也越高，打消单位内部的不公平感。细化基本工资对于不同地区不同岗位，不同工作的乡镇基层公务员来说，要结合具体工作难度、工作负担设置基础工资，针对一些本身工作较为复杂、工作负担较重的职位，其基础工资的设置要高于整体的薪资水平。对于不同乡镇，要根据不同乡镇的经济差距、收入差距、生活水平设置不同的基本工资标准，做到基本工资的设置具有针对性、特殊性，一切从实际出发。调整晋升机制增加职级空间，丰富晋升方式丰富同一职务公务员的职级，不同职级层次可以交叉融合，在此基础上则可以丰富晋升途径，比如按工作年限晋升、按工作功绩晋升。除此之外，可以适当的推行竞争上岗制度，针对有能力、有实力的乡镇公务员，可以通过公平的竞争机制来靠自己的实力晋升。也可以对于工作年限已经到了晋升要求的乡镇基层公务员，在没有岗位空缺的时候，可以让他们享受上一集的职级待遇，这一点可以参照其他地区，通过更好的待遇水平来激励基层公务员。完善人才轮动机制市直部门可以针对乡镇公务员设置一定比例遴选岗位，乡镇工作年限满5年者可通过遴选调整岗位或晋升，未能晋升者根据工作表现乡镇或区直部门，同时将新招录的公务员补充到空编乡镇，使人才流动起来，活跃起来。建立健全岗位轮动机制上下功夫，扩宽岗位轮动交流渠道，通过工作岗位和工作内容的变化，丰富基层公务员的职业生活，提高工作创造性和积极性，不仅能解决乡镇留不住人才的问题，更能激励更多的年轻人到基层进行锻炼，有效避免人浮于事的情况出现，满足乡镇公务员成长需要，为乡镇公务员提供更好的成长和发展空间。减轻工作压力实际的工作环境上要优化办公环境需要予以更多的资金支持，通过财政上的倾斜，优化乡镇基层公务员的办公室条件、乡村的基础设施建设，通过与乡村振兴策略的有效结合，进一步加大对于农村的环境改善与文化教育。与此同时，也要优化乡镇基层公务员的办公条件。要紧跟政府治理现代化的步伐，及时予以乡镇基层公务员最新的研究成果，让科技赋能提高工作效率。比如可以加大一些行政软件的研发与推广，建立内部数据综合分析的系统，为乡镇基层公务员配备行政记录仪、办公电脑。优化工作关系要加强基层单位内部的规范管理，减少人情化管理的影响。这方面需要加强对于领导的培训，对乡镇单位的领导要强化思想教育课，帮助他们树立科学的管理理念，明确以法治代替人质的想法，通过领导的引领减少实际工作中可能存在的人际关系的压抑。领导干部在决策中要充分倾听、尊重公务员的意见，营造民主平等的工作氛围，增强公务员对单位的认同感和归属感。改良奖惩制度要扩大奖励的范围除了过去的年度考核奖励之外，也需要将日常工作内容纳入到奖励制度之内。对于日常工作的考核与管理，开发并依托线上的管理平台，探索出线上线下相结合的考核方式，对于平时考核、单位内部工作成绩考核、记功考核成果优秀的都加以奖励。要加大奖励力度对于符合奖励要求的基层公务员，要不吝奖励，加大物质奖励的力度，不仅做好记功，更要做好表彰以及实质性的奖励，比如兑现奖励金，在职务提拔和晋升上予以优先考虑。丰富奖励形式奖励类型要包含物质奖励与精神奖励。对于符合奖励标准的乡镇基层公务员，要充分发挥精神奖励的作用。领导应更多的去关怀基层公务员的心理健康，对他们的成绩与优异表现予以及时的肯定。同时，对于体制内产生职业倦怠感或工作态度不正的公务员也要及时的通过聊天、谈话等或组织活动等方式，及时了解问题，帮助谋求解决的方法，加以激励。结束语乡镇基层公务员作为连接政府与群众的桥梁，是政策落实的实施者，是民生问题的反映者，是政府工作的“最后一公里”，其工作完成关乎公家政策的实施，关乎政府形象的树立，关乎人民群众的满意度、幸福感。通过结合山东省具体情况以及乡镇基层公务员的特征，提出了完善激励制度的对策与建议。通过这些措施，保障激励制度的成效，充分调动乡镇基层公务员的工作动力与积极性，实现激励效用的最大化。参考文献[1]汤妮.基于双因素理论的H市H区基层公务员激励机制研究[D].中国矿业大学,2021.[2]赵姣霞.我国基层公务员激励机制研究[J].中国市场,2021(31):105-106.[3]王俊雅.T市市场监管系统基层公务员激励机制研究[D].山东农业大学,2