行政管理专科毕业论文-论行政管理人员绩效管理问题及对策

i摘要国有企业是中国经济体系最重要的组成部分，为社会发展和繁荣作出了巨大贡献。一些私营企业无法完成或需要国家控制的战略资源。通过国有企业的调整，最终完成相应的生产、营销等工作。然而，由于国有企业数量庞大，内部产业结构复杂，虽然国有企业的资源调度相对统一，但由于内部人员沟通不足，整体制度不完善，人员绩效管理未能达到预期效果，这严重降低了企业的管理效率，造成了大量的人员和资源浪费。因此，本文根据多年的行政管理经验，分析了现阶段我国部分国有企业行政管理中存在的问题，并提出了具有现实意义的优化方案。关键词：国有企业；行政管理；人员绩效；问题；对策

前言推进国有企业管理者的绩效管理是相关国有企业发展进步的必然重点。它不仅关系到中国国有企业员工的相关学习，也是中国民族文化和实力的重要体现。因此，如何对国有企业管理者进行合理的绩效管理和发展，不仅是对相关员工管理能力的考验，也是一次深层次的心理考验。目前，中国国有企业管理者的素质有待进一步提高，其中许多人的知识水平和绩效管理的学习基础薄弱。这就要求国有企业相关管理人员积极收集相关绩效管理信息和数据，引导专业知识的应用能力，提高其在我国国有企业管理中应用的相关专业水平。在以往绩效管理的基础上，我们将继续开发适合公司发展的新模式和方法，以促进中国国有企业的进步。相关理论概述国有企业行政管理模式企业行政管理模式相当于人体中的大脑。是整个企业的指挥控制中心，拥有最高的指挥权，发挥领导作用，工作范围广泛，涉及公司运营的各个环节。与一般企业的营利性管理模式不同，国有企业的行政管理模式具有很强的社会功能。因此，国有企业应该被划分为行政管理而不是企业管理。行政管理人员绩效管理绩效管理是通过一系列管理方法和制度建设，对管理人员的工作内容和结果进行控制的过程，目的是深入挖掘员工的潜在能力，实现一定的组织目标，获取利益。绩效管理是一套价值评估标准体系，内容很多，包括考勤、工作完成质量等考核项目。通过建立该指标体系，企业高层管理人员可以将企业的整体战略、文化精神和价值观融入到公司的各个部门和个人中。国有企业行政管理人员绩效管理的重要性众所周知，国有企业是一个国家的重要支柱。要始终积极推进国有企业的发展和进步。近年来，随着社会发展的深入，国有企业管理者的绩效管理被推到了争论的焦点。今天的社会日新月异。国内外各行各业的竞争日趋激烈。这不是一个我们能解决的简单问题。这突出了绩效管理对管理员的重要性。如果企业想要更好地发展，我们中国人应该在国际社会有更好的立足点。要高度重视国有企业经营者的绩效管理。尽管国有企业相关管理者的绩效管理仍在继续开展，企业负责人及相关工作越来越注重计划和进度，但我国绩效管理的现状依然令人担忧。国有企业行政管理人员绩效管理的现状绩效考核的相关工作程序存在机械性目前，国有企业绩效管理的新模式仍在探索中，即经验和实践还不完善。在许多国有企业的相关绩效管理中，只是按照以前的程序主观地或机械地进行，没有对相关工作和人员进行个性化指导，没有理论与具体实践相结合，而是一味强调一些工作要求和方法，或忽视相关专业知识的合理应用。这使得原有的高管绩效管理模式无法发挥理想的作用，这将给企业员工带来额外的工作负担，甚至使他们对自己的工作产生厌恶。或者国有企业部分相关人员学习不及时，能力和水平有待进一步提高。然而，在中国国有企业的相关绩效管理团队中，由于年龄或其他因素，一些人员可能无法掌握先进的技术和方法，这使得我们推广和发展绩效管理更加困难。对企业员工相关方面的发展跟踪监测不到位对于国有企业的绩效管理来说，相关企业员工的专业知识和应用能力不可能一夜之间改变或培养，这需要一个过程。由此可见，我国有企业业管理者的绩效管理也是一个长期的过程。事实上，要提高员工的绩效管理水平，我们不仅需要更加重视相关员工绩效管理知识的学习，还需要持续跟踪和监控员工推进绩效管理的能力和当前学习状况的进展。只有监控现有员工在绩效管理方面的学习水平，才能给予相应的指导，并进一步管理和分配。然而，由于国有企业的特殊性和大发展，相关管理者的精力或能力不足，导致国有企业管理者的绩效管理难度较大。对全体员工的情况没有很好的把握事实上，对于企业的绩效管理，相关经理主要负责对整个公司员工的整体规划。因此，我们必须从全局上把握员工的情况。一些心理学家指出，在进行测试或其他工作时，人们在不知不觉中更喜欢表现良好或积极的员工。如果整个公司的资源不协调，就会导致每个员工的发展不平衡，甚至出现两极分化的现象。国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题对绩效管理的认识存在偏差与民营企业和外资企业相比，国有企业的发展环境相对宽松。在长期的发展过程中，对员工的考核已经形成了固定的模式。绩效管理理念尚未在国有企业中形成惯性。因此，单位员工对绩效管理的重视不够，管理者也缺乏相应的考核和管理意识。绩效评估通常只是一种形式。随着改革开放的不断发展，绩效管理在许多国有企业中得到了应用。然而，由于绩效管理进入中国的时间很短，以及中国传统管理理念的影响，许多国有企业的员工和管理者还没有完全了解绩效管理的评价体系，也没有真正理解绩效管理的思想内涵，人们认为，只有通过对员工工作内容完成情况的确定和评估，才能理解绩效管理的真正目的，绩效工资的支付仍然存在“大锅”的情况。绩效工资往往不能真正起到绩效激励的作用，也不能作为绩效管理的一种手段，因此相应的绩效管理制度无法真正落实到工作中。我国国有企业绩效管理只是一种管理模式，其有效性不强。管理者和员工的思想问题是绩效管理模式无法发展的根本原因。绩效管理过程中的沟通机制不完善在绩效管理过程中，各级之间的顺畅沟通对企业绩效考核的实施具有重要意义。目前，国有企业的组织设计中往往存在“多头领导”现象，企业各级之间的沟通往往不顺畅，因此与绩效管理相关的各种信息传递不够顺畅，员工无法及时理解绩效管理的内涵，参与绩效管理有一定的滞后性。绩效管理的作用发挥不够明显绩效管理对促进企业发展具有积极作用。由于许多国有企业的特殊性质，它们大多有一些行政模式的影子，因此现代绩效管理模式很难发挥有效作用。在许多情况下，绩效管理是一种形式，这使得员工在工作晋升和奖金分配方面无法与实际绩效保持一致。因此，员工在工作过程中无法获得足够的信任和支持，这对员工的工作积极性有很大影响，从而影响国有企业战略目标的制定。绩效指标体系不够完善绩效管理是一项技术含量很高的工作。它需要使用专业知识来分析单位的发展和员工的工作，然后设置相应的绩效指标，从而使绩效管理工作有序进行。然而，在实际工作过程中，一方面，绩效管理的指标设置过程缺乏对环境变量的考虑。由于各种环境变化，往往会导致一些不可控的绩效结果，使企业的绩效管理工作受到干扰。另一方面，在绩效管理指标的设置中，我们往往忽视了对指标内在本质的探索。在设置和选择绩效指标时，不仅要看各种绩效指标的结果，还要分析指标的内涵和功能，探索各种指标的内部信息。此外，国有企业中很少有高度专业化的人力资源管理人才。大多数人力资源管理从业者都是“半生不熟”的，缺乏专业精神，难以实施过于复杂的高绩效指标体系。同时，由于国有企业在管理过程中受到太多环境因素特别是人为因素的影响，在指标体系的制定过程中往往缺乏具有挑战性的绩效指标，这导致员工在工作中缺乏挑战和压力，随着时间的推移，这对员工的积极性有很大影响。完善国有企业行政管理人员绩效管理的对策提升国有企业绩效管理意识国有企业的绩效管理对于企业的发展具有十分重要的意义，无论是考评者还是被考评者，都应该要积极重视绩效管理，加强企业各级员工之间的沟通和交流，从而促进国有企业的绩效管理水平不断提升。同时积极引入人力资源管理人才，逐步提高企业对人力资源管理的重视程度，加强对企业绩效管理的认识，逐步提高企业绩效管理手段。绩效管理是一项全新的内容，是随着时代发展衍生而来的一种新型管理模式，因此很多人对绩效管理的认识不到位。对此，在单位内部要加强对绩效管理的宣传教育，使得单位中的各层人员都能够积极认识到绩效考核的内涵以及重要性，于管理者而言，可以积极加强绩效管理策略的制定，于被管理者而言，可以积极参与到企业内部的绩效管理过程中，落实企业绩效管理的相关工作。加强员工沟通机制的完善在国有企业建立绩效考核体系的过程中，各层人员之间的沟通是否顺畅对于企业的绩效考核作用的发挥有着十分重要的影响。国有企业内部应不断完善沟通机制，提供畅通的反馈渠道，促进各种政策信息的有效传递，在考核管理结束之后进行准确地反馈，以便员工能够积极了解自己存在的问题，思考改进的策略。在考核反馈机制的建立过程中，实行自下而上的信息传递体系，由不同层级的人员将各种信息逐级上报，形成统一的管理体系。积极发挥绩效管理的作用在绩效改进方面应该要对具体的目标进行量化和确定，使得目标变得更加具体，有助于企业的绩效管理不断深入推进。在短时间内进行绩效管理是为了对员工的工作状态进行掌握，从而采取相应的措施对员工进行奖励，调动员工积极性；在企业的长期发展过程中实施绩效管理是为了通过短期目标的实现，促进企业的快速以及可持续发展。在绩效管理过程中应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突。当前很多国有企业在进行绩效管理时都会采用相应的激励措施，调动员工积极性，常见的激励措施有员工的晋升、奖惩、培训等，通过这些措施的实践，可以有效地提高员工的整体素质。科学合理地设置绩效考核指标体系绩效管理的考核指标体系是绩效管理过程中的重要内容，也是促进国有企业绩效管理改革和发展的必要措施。绩效管理指标体系的制定可以规范绩效管理的相关过程，一般说来，绩效管理的指标可分为可量化指标和不可量化指标，在绩效指标体系的设置过程中应该要加强主观性指标和客观性指标的结合，加强个体指标与团体指标的结合，加强部门指标与单位整体指标的结合，并形成具有竞争和奖惩机制的绩效管理手段，从而促进国有企业绩效管理体系的不断完善。在考核指标的建立过程中，应该要涵盖员工工作的所有环节，比如员工工作效率、员工工作状态等，对不同的考核要素要进行比例的分配，反映出不同部门的考核重点。

结束语总之，作为国有企业健康发展的“保驾护航”，国有企业的绩效考核管理者要肩负起国家赋予的经济建设和发展的使命，努力提高国有企业在中国特色社会主义市场经济中的竞争力，促进企业生产经营和工业健康规范发展。面对国有企业绩效考核管理的现状，国有企业管理者必须正视问题，反思原因，根据本地区的实际情况，制定科学合理的优化方法，从而激发基层员工的工作积极性和进取精神，提高国有企业的服务质量和核心竞争力，推动国有企业走上可持续发展的道路。

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