事业单位工作人员绩效管理指南

1事业单位工作人员绩效管理指南本文件提供了事业单位工作人员绩效管理中基本原则、机构职责、管理对象、工作流程、目标制定、过程管理、考核评价、结果运用、绩效改进和管理信息化等方面的建议，并给出了相关信息。本文件适用于事业单位工作人员的绩效管理工作。2规范性引用文件本文件没有规范性引用文件。3术语和定义下列术语和定义适用于本文件。3.1事业单位国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。3.2事业单位工作人员在事业单位中从事管理、专业技术、工勤技能等工作的在册正式人员。3.3绩效管理根据个人岗位职责和所承担的工作任务设定绩效目标，实施日常监控，并对目标完成情况和执行效果进行评价，以达到绩效不断提升的全过程管理。3.4绩效目标根据单位目标任务逐级分解的个人绩效目标和结合个人岗位职责设立的个人绩效目标。3.5绩效指标在绩效目标任务基础上分解和细化，形成的可定性、可定量、可核查的指标。4基本原则4.1目标明确，注重实效设定清晰、具体、可衡量的目标，并以此为导向，注重实际效果和成果。4.2客观公正，实事求是以事实为依据，确保公平与真实。24.3方法科学，量化简化追求科学的理论依据，设定可测算的数值或指标，精确描述和评估，提高效率和准确性。4.4考用结合，持续改进实现考核与结果应用的良性互动，推动工作的持续改进和不断提升。5机构职责5.1各事业单位宜成立绩效管理工作领导机构，负责本单位绩效管理工作的决策部署、组织实施和督促落实。5.2绩效管理工作领导机构下设办事机构，具体承担绩效管理的具体实施工作和日常工作。6管理对象事业单位中所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。7工作流程绩效管理工作流程见图1。图1绩效管理工作流程8目标制定8.1宜根据单位工作任务及岗位工作任务，在充分听取个人意见与可行性论证的基础上，编制个人绩效目标。8.2个人绩效目标组成要素包括目标的分类、目标的名称、目标的责任分工、目标完成要求、目标的汇报形式等。8.3个人绩效目标的制定宜充分考虑以下因素：a)上级政策与规划：国家及地方政府的政策文件，主管部门下达的年度重点任务；3b)单位核心职能：事业单位的法定职责与属性，单位中长期发展规划及内部管理制度要求；c)个人岗位职责与任务：事业单位工作人员岗位职责与具体工作任务。8.4个人绩效目标的制定宜按以下流程进行。a)信息收集与准备：收集政策文件、历史数据、岗位说明书等；组织培训，确保全员理解目标制定规则。b)目标编制与申报：与目标任务的来源紧密联系；部门负责人根据单位目标起草部门目标，工作人员结合岗位职责拟定个人目标，贯通组织目标与个人目标，实现相互关联，防止彼此脱节，层层压实目标责任。c)目标的协商与修订：上下级一对一沟通，确认目标可行性；跨部门协调会，解决目标冲突（如资源分配矛盾）；绩效管理办事机构审核，确保目标与战略的一致性。d)目标的确认与备案：个人对绩效目标进行确认，绩效管理办事机构进行审核并归档，作为评价依据。8.4.1宜根据单位具体情况和个人绩效目标，通过目标任务的分解和细化，结合个人政治素质、履职能力、工作实绩、作风表现等内容,制定可定性、可定量、可核查的绩效指标。8.5宜区分不同行业、不同类型、不同层次、不同岗位工作人员的特点和具体要求，差异化制定绩效目标和指标。8.6绩效目标及指标的制定宜控制总量、提高质量，做到科学合理、公平公正、体现差异、符合实际。9过程管理9.1动态监控9.1.1宜建立健全进度监控制度机制，及时跟进绩效目标执行情况，定期对绩效目标进度进行分析研判，确保绩效目标稳步实现。9.1.2宜采取日常跟踪、月度检查、季度分析等方式进行目标执行监控；宜对重要任务进行全流程监测，对工作人员参与的重大项目进行全周期监控。9.1.3宜依托信息化手段对绩效目标执行落实情况进行数字化、常态化监测。9.2实施反馈9.2.1及时向绩效管理办事机构、分管领导、部门负责人反馈绩效目标进度，对反馈监测发现的问题进行重点反馈。9.2.2可以依托信息化手段实施绩效目标执行情况反馈。9.3目标调整绩效目标执行过程中，根据客观实际和工作需要，绩效目标发生变动或需要优化的情况下，可以对目标作出调整，同步调整绩效指标。10评价与考核10.1基本路径10.1.1各单位宜选择适当的方式，依据绩效指标对事业单位工作人员进行绩效评价。10.1.2围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，以年度考核、聘期考核、平时考核、专项考核等方式对事业单位工作人员进行考核。410.1.3建议考核与绩效评价工作统筹开展，以考核为依托开展绩效评价，以绩效评价为支撑提升考核的准确性。10.1.4宜采用数智化手段开展考核评价，减轻人工负担，并形成绩效信息，便于绩效分析。10.2评价方法10.2.1根据单位实际情况，选择适宜的方法科学有效地开展绩效评价。10.2.2常用考核方法列举如下。a)多源评价法：根据岗位特性，设定上级、同级、下级及自我评价等不同评价主体的权重，实现评价相对客观，适用于需要全面评估综合能力的岗位。b)关键绩效指标法：基于量化指标评价目标达成度为考核依据，考核指标可动态调整，适用于目标明确、结果易量化的岗位。c)行为锚定等次评价方法：通过具体行为描述定义各绩效等级，减少主观评分偏差，适用于服务类、行政类等需评估软性能力的岗位。d)同行评议法：由同领域专家或团队内部成员进行专业评价，适用于科研、教育等专业性强的10.3考核方式10.3.1根据单位实际情况，选择适宜的考核方式并加以综合运用，兼顾考核的全面性、公正性、公平性与可操作性。10.3.2常用考核方式列举如下。a)定量考核与定性考核相结合：对工作实绩的考核，以定量考核为主，结合定性考核；对其他方面的考核，以定性考核为主，结合定量考核。b)平时考核与定期考核相结合：平时考核主要记录工作人员日常工作表现，定期考核主要对工作人员阶段性工作成果进行评价。c)自我评价与组织评价相结合：人员进行自我评价，部门负责人和同事进行组织评价。d)民主测评与个别谈话相结合：通过民主测评了解工作人员群众基础，通过个别谈话深入了解员工思想动态和工作情况。10.4考核内容10.4.1建议结合事业单位性质、核心职能、重点任务以及人员岗位性质、特点、核心职责与任务、政治与作风要求等内容设定考核指标；梳理分析各项指标对考核结果的影响程度，确定个指标相应的权重。10.4.2附录A中给出考核指标设定宜包含的要素,各单位可结合实际情况进行调整、增减或细分以方便使用。10.4.3在进行指标权重设定时，建议充分考虑管理对象的类型合理设定相应的指标权重。10.5考核程序10.5.1准备10.5.1.1事业单位工作人员实行分级分类评价，各单位可以根据实现情况，差异化制定评价方案。10.5.1.2考核工作开展前，宜对管理对象进行方案解读与培训，宣导评价意义与流程，减少抵触情绪。10.5.2实施10.5.2.1根据考核实施方案组织开展考核工作，出具考核结果，根据相关规定确定考核档次。510.5.2.2对同时在管理岗位和专业技术岗位任职人员的考核，宜以两类岗位的职责任务为依据，实行双岗位双考核，考核结果根据两个岗位考核结果综合确定。10.5.2.3在考核过程中宜充分参考绩效评价结果，有效提高考核的准确性。10.5.3结果反馈考核结果以书面形式告知被管理对象，由本人签署意见。10.5.4公示与申诉10.5.4.1宜在单位内部公示考核结果，接受全员监督。10.5.4.2开通申诉通道，管理对象对考核结果有异议可向绩效管理办事机构进行申诉，由绩效管理办事机构在一定期限内复核答复。10.5.4.311结果运用宜将考核结果作为事业单位人员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等的重要依据，并作为事业单位工作人员调整岗位、职务、职员等级、工资和评定职称、奖励，以及变更、续订、解除、终止聘用（任）合同等的依据。12绩效改进12.1绩效分析12.1.1宜由分管领导、部门负责人等针对考核结果与工作人员进行谈心谈话，指出不足和薄弱项，提出改进措施。12.1.2宜对照组织目标以发现问题，确定下一步改进方向。12.1.3宜采用数智化手段，基于绩效信息的同比、环比、统计分析等手段，开展绩效分析