聘用人员管理制度VIP

聘用人员管理制度一、总则1.目的为规范本单位聘用人员的管理，保障聘用人员的合法权益，提高工作效率，根据国家有关法律法规及本单位实际情况，制定本管理制度。2.适用范围本制度适用于本单位聘用的各类工作人员，包括但不限于专业技术人员、管理人员、工勤人员等。3.基本原则依法管理原则：严格遵守国家法律法规，依法签订聘用合同，保障聘用人员合法权益。公平公正原则：在聘用、考核、奖惩等方面，对所有聘用人员一视同仁，公平对待。岗位管理原则：以岗位需求为导向，合理配置人员，明确岗位职责和任职条件。激励约束原则：建立科学合理的考核评价机制，激励聘用人员积极工作，同时对违规违纪行为进行约束。

二、聘用管理1.岗位设置与招聘计划根据本单位发展战略和工作需要，科学合理地设置岗位，明确岗位名称、岗位职责、任职条件等。各部门根据岗位需求，每年年初制定招聘计划，报人力资源部门审核汇总，经单位领导批准后组织实施。2.招聘程序发布招聘信息：通过单位官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘公告，明确招聘岗位、条件、程序等。报名与资格审查：应聘者按照要求提交报名材料，人力资源部门对应聘者资格进行审查，确定符合条件的人员进入下一环节。考试与考核：根据岗位特点，采取笔试、面试、实际操作等方式进行考试，对应聘人员的专业知识、业务能力、综合素质等进行考核。体检与考察：根据考试考核结果，确定体检人员名单，组织到指定医院进行体检。同时，对拟聘用人员进行考察，了解其政治素质、道德品质、工作经历等情况。公示与聘用：对体检和考察合格的人员进行公示，公示期为[X]个工作日。公示无异议后，办理聘用手续，签订聘用合同。3.聘用合同聘用合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等。聘用合同期限根据岗位需要确定，一般为[X]年，试用期为[X]个月。试用期包含在聘用合同期限内。聘用合同期满，经双方协商一致，可以续订聘用合同。在合同期满前[X]个月，双方应就是否续订聘用合同进行沟通协商。聘用人员有下列情形之一的，本单位可以解除聘用合同：在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反本单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，给本单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；法律法规规定的其他情形。有下列情形之一的，本单位提前[X]日以书面形式通知聘用人员本人后，可以解除聘用合同：聘用人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本单位另行安排的工作的；聘用人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，经双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。聘用人员解除聘用合同，应当提前[X]日以书面形式通知本单位。在试用期内的，应当提前[X]日通知本单位。

三、薪酬福利管理1.薪酬结构聘用人员薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴等部分组成。基本工资：根据聘用人员的岗位等级、学历、工作年限等因素确定，按月发放。绩效工资：与聘用人员的工作业绩、工作表现等挂钩，根据绩效考核结果发放。津贴补贴：包括岗位津贴、加班补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据实际情况发放。2.薪酬调整基本工资根据国家政策、单位薪酬体系调整等情况适时调整。绩效工资根据聘用人员的绩效考核结果进行调整。考核优秀的，适当提高绩效工资；考核不合格的，降低绩效工资。津贴补贴根据实际情况进行调整，如岗位变动、政策变化等。3.福利待遇社会保险：按照国家规定为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。住房公积金：按照国家规定为聘用人员缴纳住房公积金。带薪年假：聘用人员连续工作满[X]年的，享受带薪年假。年假天数根据工作年限确定，[X]年以下的，年休假[X]天；已满[X]年不满[X]年的，年休假[X]天；已满[X]年的，年休假[X]天。其他福利：如节日福利、生日福利、定期体检等，根据单位实际情况确定。

四、培训与发展1.培训计划人力资源部门根据单位发展战略和聘用人员实际需求，制定年度培训计划，明确培训目标、内容、方式、时间等。各部门根据培训计划，结合本部门工作实际，提出具体的培训需求，报人力资源部门审核汇总。2.培训方式内部培训：由本单位内部的专家、业务骨干等担任培训讲师，开展专业知识、业务技能、规章制度等方面的培训。外部培训：选派聘用人员参加外部机构组织的培训课程、学术研讨会、讲座等，拓宽视野，提升能力。在线学习：利用网络平台，提供丰富的学习资源，供聘用人员自主学习。3.培训考核建立培训考核制度，对聘用人员的培训学习情况进行考核。考核方式可以包括考试、撰写心得体会、实际操作等。培训考核结果作为聘用人员岗位晋升、薪酬调整、续聘等的重要依据。4.职业发展规划人力资源部门为聘用人员提供职业发展规划指导，帮助其明确职业发展方向。根据聘用人员的工作表现、能力素质等，为其提供晋升机会，鼓励其在专业领域不断发展。建立人才储备机制，对有潜力的聘用人员进行重点培养，为单位发展提供人才支持。

五、考核管理1.考核原则客观公正原则：以事实为依据，全面、客观、公正地评价聘用人员的工作表现。注重实绩原则：重点考核聘用人员的工作业绩、工作效率、工作质量等。民主公开原则：考核过程和结果应公开透明，接受聘用人员和群众监督。2.考核内容德：主要考核聘用人员的思想政治素质、职业道德、社会公德等。能：主要考核聘用人员的业务能力、专业技能、管理水平等。勤：主要考核聘用人员的工作态度、工作纪律、出勤情况等。绩：主要考核聘用人员的工作业绩、工作成果、对单位的贡献等。廉：主要考核聘用人员的廉洁自律情况。3.考核方式定期考核：一般每年进行一次，考核时间为[具体时间]。考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。不定期考核：根据工作需要，对聘用人员进行不定期考核，重点考核其在某项工作任务中的表现。4.考核程序个人总结：聘用人员按照要求撰写个人工作总结，填写考核登记表。部门评价：聘用人员所在部门负责人根据其工作表现，对其进行评价，提出考核等次建议。综合评定：人力资源部门汇总各部门评价意见，结合平时工作表现，对聘用人员进行综合评定，确定考核等次。结果反馈：将考核结果反馈给聘用人员本人，听取其意见。对考核结果有异议的，聘用人员可以在规定时间内提出申诉。5.考核结果应用与薪酬挂钩：考核优秀的，适当提高绩效工资；考核合格的，发放全额绩效工资；考核基本合格的，扣发一定比例的绩效工资；考核不合格的，扣发全部绩效工资，并视情况进行岗位调整或解除聘用合同。与岗位晋升挂钩：考核优秀的，在岗位晋升、职称评定等方面优先考虑；考核不合格的，取消当年岗位晋升资格。作为续聘依据：考核合格及以上的，可继续聘用；考核不合格的，单位可以根据情况决定是否续聘。

六、奖惩管理1.奖励制度对在工作中表现突出、有显著成绩和贡献的聘用人员，给予奖励。奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号等。有下列情形之一的，给予嘉奖：在工作中表现突出，取得优良成绩的；在技术创新、管理创新等方面有重要贡献的；为单位赢得荣誉的。有下列情形之一的，给予记功：在完成重要任务、解决重大问题中发挥关键作用，取得显著成效的；在工作中有重大创新，取得重大经济效益或社会效益的；事迹突出，在单位内外产生较大影响的。有下列情形之一的，给予记大功：在工作中做出重大贡献，对单位发展产生重大影响的；在关键时刻挺身而出，保护国家、单位和人民生命财产安全的；获得国家级奖项或荣誉的。对功绩卓著、有特殊贡献的聘用人员，授予荣誉称号。2.惩罚制度对违反本单位规章制度、工作纪律，给单位造成损失或不良影响的聘用人员，给予惩罚。惩罚分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。有下列情形之一的，给予警告：违反单位规章制度，情节较轻的；工作态度不认真，影响工作质量的；无故旷工[X]天以内的。有下列情形之一的，给予记过：违反单位规章制度，情节较重的；工作失误，给单位造成一定损失的；无故旷工[X]天以上[X]天以内的。有下列情形之一的，给予记大过：严重违反单位规章制度，造成恶劣影响的；工作失误，给单位造成较大损失的；无故旷工[X]天以上的。有下列情形之一的，给予降级：违反法律法规，受到行政处罚的；工作严重失误，给单位造成重大损失的；年度考核连续两年不合格的。有下列情形之一的，给予撤职：严重违反单位规章制度，给单位造成重大损失或恶劣影响的；滥用职权，谋取私利，给单位造成严重损害的；因违法违纪被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的，予以开除：严重违反单位规章制度，屡教不改的；严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失的；被依法追究刑事责任的。3.奖惩程序奖励程序：由聘用人员所在部门或其他相关部门提出奖励建议，填写奖励审批表，报人力资源部门审核，经单位领导批准后实施。惩罚程序：由人力资源部门或其他相关部门进行调查核实，提出惩罚建议，填写惩罚审批表，报人力资源部门审核，经单位领导批准后实施。对拟给予撤职、开除处分的，应按照有关规定办理相关手续。

七、劳动保护与职业健康1.劳动保护措施为聘用人员提供必要的劳动保护用品，如工作服、安全帽、手套、护目镜等，确保其在工作过程中的人身安全。对从事有毒有害、易燃易爆等危险工作的聘用人员，按照国家规定提供特殊的劳动保护用品，并定期进行职业健康检查。加强工作场所的安全管理，设置明显的安全警示标志，配备必要的安全设施和消防器材，确保工作场所的安全。2.职业健康管理组织聘用人员参加职业健康培训，提高其职业健康意识和自我保护能力。按照国家规定，定期为聘用人员进行职业健康检查，建立职业健康档案。对检查中发现的职业健康问题，及时采取治疗和防护措施。改善工作环境，采取有效的通风、排毒、降噪等措施，减少职业危害因素对聘用人员的影响。

八、离职管理1.离职申请聘用人员因个人原因需要离职的，应提前[X]日向所在部门提交书面离职申请，说明离职原因和离职时间。2.离职审批所在部门负责人收到离职申请后，应及时与离职人员进行沟通，了解其离职原因，并签署意见。然后将离职申请报人力资源部门审核，人力资源部门审核通过后，报单位领导批准。3.工作交接离职人员在离职前，应按照单位规定办理工作交接手续。工作交接内容包括工