第五讲公务员考核

第五讲公务员考核主要内容四、公务员考核结果得评定与运用三、公务员考核得范围、方法与程序二、公务员考核得原则与内容一、公务员考核得含义与意义第一节公务员考核得含义与意义一、公务员考核得含义

公务员考核就是指公务员主管部门与各机关按照管理权限,依照一定得程序与方法,对所管理得公务员得政治业务素质与履行岗位职责、完成工作目标任务得情况,进行得了解、核实与评价。法律根据:《公务员法》2006《公务员考核规定(试行)》2007公务员考核与录用考察、晋升考察对照表年度考核录用考察晋升考察目得不同对公务员得全年表现进行评价对被录用人员得一贯工作表现进行评价,以确定能否录用为公务员为晋升公务员职务进行得评价法律依据中华人民共和国公务员法公务员录用相关法规公务员晋升相关法规考核组织行政首长或考核委员会由用人部门组织实施考核由任免机关进行对象期限全员考核一年一次试用期满公务员准备晋级得公务员公务员年度考核与录用、晋升考核相比较得三个特点范围广泛全员性定期进行实施机构权威性与代表性考核委员会,考核小组二、公务员考核得意义有利于对公务员正确实施奖惩、培训、职务升降,并提供依据;有利于调动公务员得积极性与创造性,提高行政效率;有利于提高公务员素质,优化公务员队伍。第二节公务员考核得原则与主要内容一、公务员考核得基本原则

1、全面考核与重点考绩相结合德能勤绩廉全面考核,以工作实绩为重。

2、客观、公正、公开、民主3、分类考核4、考用结合二,公务员考核得内容1,德政治品德职业道德社会公德个人品德2,能业务知识工作能力3,勤事业心工作态度工作作风勤奋精神4,绩工作得数量、质量、效率、效益。5,廉廉洁自律二、考核得内容考核内容包括德、能、勤、绩与廉五个方面考核重点就是工作实绩得四点缘由检验对社会贡献大小具有实践性与客观性就是整体检验推进脚踏实地得工作作风12大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流

法国二战前考核得主要内容:教育、性格、行为、精神、人际关系、特别才能六个方面;战后,增加到14种要素:身体得适合性、专门得知识、守时值勤情况、整洁与修饰状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力。这中间有11项与“事”相关。讨论:考核领导政绩得标准应该就是什么？日本:性格、能力、适合力、工作情况与进度我国改革开放以来:经济发展就是几乎唯一标准十六大后,破除GDP迷信,瞧重社会、政治、经济、文化综合发展应该在考核内容得:针对性、科学性、可操作性上下功夫。第三节公务员考核得范围、方法与程序一、公务员考核得范围1,原则上:全体公务员。全员考核2,特殊情况(七种):A:请病假、事假累计超过半年得公务员,不进行考核;B:调任或者转任得公务员,由现单位进行考核,相关材料由原单位提供;(新进人员由新单位考核)C:挂职锻炼得公务员:挂职不足半年得,由派出单位考核,超过半年得由挂职单位考核;D:派出学习培训得公务员:由派出单位(即原单位)根据其学习与培训表现进行考核;E:新录用得公务员:试用期内参加年度考核,但只写评语,不定等次。F:无故不参加考核得公务员:定为不称职。G:受处分得公务员:受警告当年,参加考核,但不得评为优秀等次;高于警告得,处分期间,参加考核,但只写评语,不定等次。19《关于实施国家公务员考核制度有关问题得通知》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题得补充通知》、《关于受党纪处分得党政机关工作人员年度考核有关问题得意见》中对被考核公务员得范围得补充:对象具体办法请病假、事假得公务员病假、事假累计超过半年得公务员,不进行考核新进入得公务员包括转任得公务员,调入国家行政机关得公务员与从军队转业到国家行政机关工作得人员,由新得单位进行考核,并确定等次。其转任、调入、转业前得有关情况,由原单位提供作为参考。解析20挂职锻炼得公务员由挂职单位进行考核,并确定等次。在挂职单位工作不足半年得,于挂职结束得当年,由挂职单位提供有关情况,原单位进行考核。单位派出学习、培训得公务员由原工作单位进行考核,并根据其学习、培训表现确定等次。非单位派出但经单位同意外出学习得公务员,超过考核年度半年得,不进行考核。新录用公务员在试用期间,应对其进行考核,只写评语,不定等次,考核情况只作为任职、定级得依据。21无故不参加考核得公务员无正当理由不参加年度考核得公务员,所在单位可以直接确定其年度考核结果为不称职等次。受有关行政处分得公务员受警告处分得当年,参加年度考核,不得确定为优秀等次;受记过、记大过、降级、撤职处分得期间,参加年度考核,只写评语,不定等次。在解除处分得当年及以后,其年度考核不受原处分影响。接受立案审查尚未结案得公务员,只进行年度考核,暂不写评语、不定等次,待问题查清后再行确定。22受党纪处分得公务员受党内警告处分得公务员,处分当年参加年度考核,不得确定为优秀等次。受党内严重警告处分得公务员,处分当年参加年度考核,因与职务行为有关得错误而受严重警告处分得,确定为不称职;因其她错误而受严重警告处分得,只写评语不定等次。受撤消党内职务处分得公务员,处分当年参加年度考核,确定为不称职;第二年按其新任职务参加年度考核,按规定条件确定等次。受留党查瞧处分得公务员,处分当年参加年度考核,确定为不称职;受留党查瞧一年处分得第二年参加年度考核,只写评语不定等次;受留党查瞧两年处分得,第二年与第三年参加年度考核,只写评语不定等次。受开除党籍处分得公务员,处分当年参加年度考核,确定为不称职;第二年与第三年参加年度考核,只写评语不定等次。涉嫌违犯党纪被立案检查得,可以参加年度考核,但在其受检查期间不确定等次。结案后,不给予党纪处分得,按规定补定等次;给予党纪处分得,视其所受处分种类,分别按上述规定办理。受党纪处分同时又受行政处分得,按受党纪处分得情况确定其考核等次。二、公务员考核得方法《公务员法》第34条规定了公务员得考核方式以及它们之间关系。《公务员考核规定(试行)》又在这个基础上做了具体规定。1,领导考核与群众考核相结合考核在有关行政领导人员主持下进行,行政首长对考核结果拥有最后决定权;体现行政首长负责制。考核还应该走群众路线,让群众充分参与。考核委员会公务员人数较多得机关单位可设立考核委员会;非常设机构;其成员应包括本机关领导成员、公务员管理及其她有关部门人员与公务员代表,其中公务员代表不得少于三分之一。公职人员考核得技术手段:

臆断考核法:领导根据个人得印象与瞧法,直接评定下属得考核成绩

工作标准法:规定每个职位必须完成得工作数量与质量,去衡量就是否合格,超过标准得为优秀,未达标准得为不合格

配对比较法:按考核项目将被考核者一对一地加以比较,决定优劣。将每一个人同其她人分别配对一次,在每一对里,工作成绩较大得打上“+”号,工作成绩小得打上“—”号。“+”号最多得就就是最好得,“-”号最多得就就是最差得。

功能测评法,亦叫定量考核法:将各个考核项目分解成若干要素,如能力可分为组织能力、表达能力、领导能力等。再将每一要素分为几等,确定每一等得计分标准。领导、同级、下级各层人员都参加给每一要素打分,由计算机统计后得出每人得等次。25考试评议法:由考委会通过对受考人进行考试,结合平时工作表现进行评议,确定受考人得优、良、中、差程度。进行笔试、口试、实际操作等考试,对其基本能力与知识水平以及管理水平有所了解,然后结合工作中同事对受考人得工作多方面得评价,在集体评价得基础上确定优劣。

360度考核法,亦称360度工作表现测评法。先界定考核内容,后成立考核小组进行评价。考核小组由主管领导1人、同事2人、下属3人以上组成,有多少考核人就建多少个小组,体现领导与群众、上下级与平级得结合,有利于全方位地评价,并用无记名方式进行,考核结果由考核小组最终确定。26国外公务员360°考核法被考核者主管领导同事1同事2下属们2,平时考核与定期考核相结合平时考核通常就是指公务员管理机关或主管领导对公务员在日常工作中得表现及功过进行得了解与记录。定期考核就是一种例行考核,按一定时间期限与规定得内容、标准、方法与程序进行。领导职务得定期考核分为届中考核与届末考核;非领导职务主要就是年度考核。我国公务员得定期考核一般就是一年一次,所以又称为年度考核、3,定性考核与定量考核相结合定性考核就是指考核者对公务员素质、能力与绩效进行得诸如好坏、优劣之类得概括性得综合评价;定量考核就是运用数学得方法,把需要考核得内容分解成若干个要素,并尽量数据化,通过对各要素情况数据得收集、整理、计算与综合分析,最后得出考核结果。影响考核结果得心理因素:从众心理;趋中误差;近因效应;晕轮效应。三、公务员考核得程序(一)对非领导成员公务员得定期考核1,公务员个人总结;2,主管领导听取群众意见基础上,提出考核等次建议;3,由本机关负责人或者授权得考核委员会确定考核等次;4,书面形式通知本人。公务员得上一级行政首长本机关行政首长(二)对领导成员公务员得定期考核1,由主管机关考核:党委及其组织部门。2,频度:有明确届期得:届中考核、届末考核;无明确届期得:每两或三年考核一次。3,程序考核准备;述职;民主测评;个别谈话;调查核实;撰写考核材料;综合分析,评定考核结果;反馈第四节公务员考核结果得评定与使用一、考核结果得评定1,国外考核等次得划分美国:不满意、满意、特别优异;新加坡:满意、很满意、优异、失望、不满意;日本:出类拔萃为A、特优为B、优为C、良为D、劣为E。2,我国公务员考核等次得演变1993年《国家公务员暂行条例》分为优秀、称职、不称职三个等次;2006年《公务员法》规定优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。《公务员法》第36条对公务员定期考核等次划分及其标准作了规定,将公务员考核等次划分为优秀、称职、基本称职与不称职四个等次。优秀:德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色称职:德、能、勤、绩、廉等方面都达到任职得要求基本称职:德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职得要求不称职:政治、业务素质较差,达不到现任职务得要求3637公务员考核得标准

优秀(一)思想政治素质高;(二)精通业务,工作能力强;(三)工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;(四)工作实绩突出;(五)清正廉洁。称职(一)思想政治素质较高;(二)熟悉业务,工作能力较强;(三)工作责任心强,工作积极,工作作风较好;(四)能够完成本职工作;(五)廉洁自律。基本称职(一)思想政治素质一般;(二)履行职责得工作能力较弱;(三)工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;(四)能基本完成本职工作,但完成工作得数量不足、质量与效率不高,或在工作中有较大失误;(五)能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足。不称职(一)思想政治素质较差;(二)业务素质与工作能力不能适应工作要求;(三)工作责任心或工作作风差;(四)不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;(五)存在不廉洁问题,且情形较为严重。《公务员考核规定(试行)》第11条规定:“公务员年度考核优秀等次人数,一般掌握在本机关参加年度考核得公务员总人数得百分之十五以内,最多不超过百分之二十。”

3839二、考核结果得使用公务员工资晋升挂钩公务员奖励紧密结合职务调整升降相联系公务员培训密切联系年度考核结果与二、考核结果得使用(一)公务员年度考核被确定为称职以上等次得:1,累计两年称职以上等次得,在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次;2,累计五年被确定为称职以上等次得,在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;3,确定为称职以上等次,且符合规定得其她任职资格条件得,具有晋升职务得资格;连续三年评为优秀得,晋升职务时优先考虑;4,被确定为优秀等次得,当年给予嘉奖;连续三年确定为优秀等次得,记三等功;5,享受年度考核奖金。(二)公务员年度考核被确定为基本称职等次:1,诫免谈话,限期改进;2,本考核年度不计算成为按年度考核结果晋升级别与级别工资档次得考核年限;3,一年内不得晋升职务;4,不享受年度考核奖金。(三)公务员年度考核被确定为不称职等次得1,降低一个职务层次任职;2,本考核年度不计算成本为按年度考核结果晋升级别与级别工资档次得考核年限;3,不享受年度考核奖金;4,连续两年年度考核不称职得,予以辞退。44关于考核结果使用得一些具体规定累计3年优秀,或累计5年称职以上在本职务对应级别内晋升一级具有晋升职务得资格发放第13个月工资作为奖金在本职务工资标准内晋升一个工资档次任期内累计2年称职以上当年考核为称职以上？连续2年优秀,或连续3年称职以上45考核等次及时间处理办法具体办法不称职降职

降职决定按照国家公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后,其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。

对于被确定为不称职等次而又无职可降人员,可以降低一个级别;无级可降得,可以降低一个职务工资档次;如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况,则不再降低,但须给予严肃批评教育。连续2年不称职辞退不称职怎么办?

若被评为不称职可提出申诉:

A,收到通知30日能向原机关要求复核;

B,若不服复核,可在接复核通知15天内向同级公务员主管部门或者作出该考核评定机关得上一级机关提出申诉。

C,也可不经复核,在收到通知30日直接申诉。47主体考核委员会或各级党委与组织部门

对象具备公务员身份得人员内容德、能、勤、绩、廉

形式平时考核与定期考核程序对领导成员公务员与非领导成员公务员考核程序不同方法领导考核与群众考核相结合,平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合等次优秀、称职、基本称职、不称职

结果得使用考核结果与公务员职务、级别与工资得调整相联系,并作为公务员奖励、培训与辞退得依据公务员考核各要素分析公务员考核亮点

《公务员考核规定(试行)》:1、强调了行政首长对考核得主导作用2、更加注重保障公务员得合法权益3、将“注重实绩”列入考核原则4、增加“廉”为考核要素5、增加“基本称职”考核等次,扩大优秀范围6、增加公示环节,提高了考核工作得透明度7、激励得效果将更加明显公务员考核得发展趋势全员优化主动参与目标管理审计监督公开监督简便易行49公务员考核工作中存在得问题得思考

(一)存在问题第一,考核中流于形式与极端民主化得现象同时并存,影响着公务员考核制度得健康发展。出现两种极端得现象:一就是部分单位领导虽然表面上履行了考核得规定程序,但考核中并不认真听取群众意见,而就是个人说了算,凭个人得好恶搞内定;二就是部分单位领导碍于情面,怕得罪人,将优秀等次得确定交由群众无记名投票表决,结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系得人榜上无名,相反,一些政绩平平但“人缘好”得人却评为优秀。

第二,只重视年度考核,而忽视平时考核,致使公务员考核结果不准确、不真实。目前,有关部门对公务员得平时考核如何进行并没有明确具体得规定,许多单位与部门也很不重视平时考核,自行制定得一些平时考核方法,要么比较繁琐,难懂难记,加重了工作负担;要么与年度考核相脱节,不能为其提供有效得依据,致使年度考核考之无据,考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。第三,只注重定性考核,而忽视定量测评,致使公务员考核标准不具体、不科学。《国家公务员考核暂行规定》中有关公务员考核结果等次得基本标准规定得比较原则,过于笼统。一些单位与部门在公务员考核过程中,也不愿花费太多得精力去进行调查研究,而就是靠拍脑袋,随便定几条,停留在定性得基础上,缺乏操作性,难以对各个公务员得德才表现与工作实绩进行客观公正、实事求就是得评价。第四,考核结果等次偏少,而且不重视考核信息得反馈,致使公务员考核得激励作用得不到应有得发挥。《国家公务员暂行条例》与《国家公务员考核暂行规定》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。由于规定评为优秀得比例最多不能超过１５％,而真正不称职得也就是极少数公务员,所以,绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现与工作实绩都比较好得公务员,也包括一部分德才表现与工作实绩比较差得公务员。然而,她们都享受同样得待遇,没有任何差别,难以起到奖优罚劣得激励作用。第五、考核结果得使用不当,对优秀公务员得奖励太轻,而对不称职公务员得处理似乎又太重,影响考核得公正性与合理性。年度考核中被确定为优秀得公务员与被确定为称职得公务员,在职务晋升、晋级增资与奖金发放等方面实际上没有多少区别,如根据《国家公务员考核暂行规定》:“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次得,在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀,那么,按照此规定也只能晋升一级,与连续五年被确定为称职得没有什么差别,显然起不到激励先进得作用。同时,对年度考核中不称职公务员得处理,在某种意义上甚至重于受行政处分得公务员。因为根据规定:年度考核被确定为不称职等次得公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别与工资档次,若“连续两年考核被确定为不称职等次得,按规定将予以辞退。”相反,对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分得人员,在受处分期限内,只就是不确定考核等次,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已,这显然有点不公平。第六,只让领导考核下级公务员,而不让下级公务员对领导进行民主评议,既不公平,也不合理。根据《国家公务员考核暂行规定》:“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务与县级以上各人民政府工作部门领导职务得国家公务员得考核,必要时可以进行民主评议或民意测验。”究竟什么时候“必要”,什么时候“不必要”,则没有明确、具体得规定。而我国担任各级政府工作部门领导职务得公务员得任免,通常就是由党委组织部代表同级党委进行管理得,但党委组织部门对她们得考核侧重于职务晋升方面与领导班子集体得考核,无论就是考核得内容、方式,还就是考核得周期、侧重点,都与公务员得考核有许多不一致得地方。所以,一些单位与部门在公务员得实际考核过程中,往往只就是领导考核下级公务员,而很少通过民主评议或民意测验来对担任领导职务得公务员进行考核,无论如何说不过去。(二)对策与措施第一,要提高认识,加强公务员考核得制度化建设第二,要不断完善考核方法,努力使公务员得考核做到客观公正、民主公开。既要做到以领导考核为主,体现行政首长负责制提高考核效率,又要走群众路线。坚持平时与定期结合。此外,坚持定性与定量相结合,要侧重于定量测评,以确保公务员考核得科学性与准确性。第三,要把年度考核结果改为四个等次,并制定科学得考核标准第四,要拓宽考核结果得使用渠道,适当加大对优秀公务员得奖励力度。同时对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平与业务能力很低,纪律性与责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误得不合格公务员,敢于动真格。第五,要加强对担任各级政府工作部门领导职务得国家公务员得