改性环氧树脂公司人力资源管理方案

改性环氧树脂公司

人力资源管理方案

目录

一、产业环境分析...................................................2

二、风电叶片用树脂行业概况.........................................2

三、必要性分析.....................................................4

四、岗位评价所需信息来源...........................................5

五、岗位评价结果误差的调整.........................................6

六、奖金制度的制定.................................................8

七、薪酬管理制度的类别............................................12

八、用人单位内部劳动规则制定的程序...............................14

九、用人单位内部劳动规则的内容....................................17

十、劳动争议处理的程序............................................21

十一、劳动争议概述................................................21

十二、工伤的概念..................................................25

十三、工伤认定....................................................25

十四、公司基本情况................................................27

十五、法人治理....................................................28

十六、组织机构、人力资源分析.....................................42

劳动定员一览表.....................................................42

十七、员工职业生涯规划信息的采集.................................43

十八、职业与职业生涯的基本概念....................................45

十九、培训课程的实施与管理.......................................45

二十、企业员工外部培训的实施.....................................49

二十一、培训前对培训师的基本要求..................................50

二十二、组织职业生涯管理的含义和作用.............................50

二十三、职业生涯发展的基本理论....................................51

二十四、SWOT分析.................................................53

一、产业环境分析

福建省，简称闽，是中华人民共和国省级行政区。省会福州，位

于中国东南沿海，东北与浙江省毗邻，西北与江西省接界，西南与广

东省相连，东南隔台湾海峡与台湾省相望，陆地总面积12.14万平方

千米。地势西北高，东南低，呈依山傍海态势，境内山地、丘陵面积

约占全省总面积的90%；地跨闽江、晋江、九龙江、汀江四大水系，属

亚热带海洋性季风气候。2019年10月，入选国家数字经济创新发展试

验区。截至2019年底，福建省下辖福州、厦门、泉州、漳州、莆田、

龙岩、三明、南平、宁德9个地级市，共有12个县级市，44个县，29

个市辖区。常住人口3973万人，地区生产总值达42395.00亿元，增

长7.6%。人均地区生产总值生7139元,比上年增长6.7%。

二、风电叶片用树脂行业概况

1、风电叶片用树脂基本情况

风力发电机组在恶劣的环境中长期不停运转，不仅要承受强大的

风载荷，还要经受气体冲刷、砂石粒子冲击以及强烈的紫外线照射等

外界侵蚀。在风力发电初期，由于发电机功率小，所需叶片尺寸也小,

其质量分布的均匀性对发电机和塔座的影响并不明显，叶片的类型主

要有木制叶片、布蒙皮叶片、钢梁玻璃纤维蒙皮叶片、铝合金等弦长

挤压成型叶片等。随着风力发电机功率不断提高，安装发电机的塔座

和捕捉风能的叶片也越做越大，叶片质量也越来越大，对叶片的要求

也越来越高：质量轻且分布均匀，外形尺寸精度控制准确；具有最佳

的疲劳强度和机械性能，能经受暴风等极端恶劣条件和随即负荷的考

验；叶片旋转时的振动频率特性曲线正常，传递给整个发电系统的负

荷稳定性好；耐腐蚀、抗紫外线照射和抗雷击的性能好；发电成本较

低，维护费用最低。因此，轻质高强、耐蚀性好、具有可设计性的复

合加料成为大型风机叶片的首选材料。

生产大型风电叶片用复合材料主要有材料和工艺两方面，材料方

面，目前主要用于生产风电叶片的复合材料为玻璃纤维增强树脂基复

合材料，玻璃纤维增强材料用于提供结构足够的刚度与强度，基体材

料有环氧树脂、不饱和聚酯树脂和环氧乙烯基酯树脂等。在风电叶片

用基体树脂材料方面，目前市场上主要的叶片制造商均采用环氧树脂

作为叶片灌注成型的基体材料，有少数厂商采用乙烯基酯树脂或不饱

和娶酯树脂。从功能角度来说，环氧树脂、乙烯基酯树脂或不饱和聚

酯树脂均是作为风电叶片制造的基体材料，与玻璃纤维或碳纤维复合

后成为复合材料，用于风电叶片的灌注成型。环氧树脂被广泛应用于

叶片的生产制造主要是因为其具有良好的力学性能、耐化学腐蚀性和

尺寸稳定性，更有利于叶片在严苛的环境下保证运作效率和使用寿命。

就工艺而言，传统叶片制迨采用手糊工艺容易导致叶片含胶量不均匀、

树脂对纤维的浸润性不良或固化不完全而出现裂纹、断裂和变形等问

题，对于人工操作要求极高，产品质量亦不稳定，目前真空灌注成型

工艺（VARTM）作为生产玻璃纤维复合材料的主要成型工艺被广泛运用。

2、风电叶片用树脂需求情况

随着世界各国对环境问题认识的不断深入，以及可再生能源综合

利用技术的不断提升，近年来全球风力发电行业高速发展。根据全球

风能理事会的统计数据，2020年全球新增风电装机容量为93GW,新增

风电装机容量较2019年增长52.96%,实现全球新增风电装机容量新高;

截至2020年底,全球风电累计装机容量达到743Gh同比增长14.31%。

2020年，全球新增风电装矶容量前五的国家分别为中国、美国、巴西、

荷兰和德国，占全球风电当年新增装机容量的比例分别为56%、18%、

3%、2%和2%o中美两国占全球风电新增装机容量比例合计已接近75%o

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、岗位评价所需信息来源

进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则元法对岗位进行科

学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。

1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数

据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投

入大量人力、物力和时间。

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说

明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采集间接的岗位信

息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简

单，有可能影响岗位评价的质量。

3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、

岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作

说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。

五、岗位评价结果误差的调整

按预先规定的标准，充岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、

数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差

距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以

解决。

为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后,

应进行必要的信度和效果的分析与检查。

（一）评价信度的概念和检查

信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的

大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如

两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差

悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施

评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，

是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）评价效果的概念和检查

效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反

映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但

信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、

有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时

间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏

见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。

1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有

效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采

用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容

的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等

内容的吻合程度等。

2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标（简称效标）

来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。

（1）岗位的生产工作记录。

（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价。

（3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定（与评价结果

不同）的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量

实际评价的结果。

岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础

进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多

采用积差相关系数（r）的计算方法。

六、奖金制度的制定

（一）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法Q

（二）奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员

工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,

因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

得多就想把比例降下来。

(3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后

两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为

主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入

的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事

项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类闻位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果

员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获得相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120%,绩效奖金为多余部分(20%)的1%；完成绩效150%,绩效

奖金为多余部分(50%)的2虬

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

(4)如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多

销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资

等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

（1）制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利涧多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100

万〜500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。

（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工

却完成时才能获奖。

（4）受奖人数较少，金额较大。

（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象，在设计节约奖时

要注意以下事项。

(1)要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量,

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约不但无奖反而要受罚。

(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切

忌平均主义。

(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

七、薪酬管理制度的类别

随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概

念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为

资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的

绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答

谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资

分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,

这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。

其中最主要的是工资制度。

（一）工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益,

也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时

工资和计件工资。

（二）奖励制度

奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式

的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，

以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的

超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建

议奖、特殊贡献奖、节约奖等。

（三）福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的

一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根

据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享

受的对象，员工福利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现

形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利C

（四）津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬,

是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国

家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可

分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。

八、用人单位内部劳动规则制定的程序

制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序Q

1、制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳

动规则的法律资格。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政

是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何

一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，

应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和

全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内

部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统

中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人

单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单

位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳

动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。

2、内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。

内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而

不能相互冲突。内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各

有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行

政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定

本单位范围内的最低劳动标准。单位行政在其劳动管理中应当履行集

体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳

动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规

定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的

标准。

3、职工参与。用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营

管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收向体现劳动者一方

的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施。而且，用

人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳

动者的利益。我国立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或

其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人

单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。

4、正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个

部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解,

因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常为由企业法定代

表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳

动规章制度备案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，对新开办

用人单位实行劳动规章制度备案制度。对新开办用人单位实行备案制

度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动

管理水平的一项重要措施。通过对新开办单位实行备案制度，能够及

时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规则过程中存在的问题,

预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内

容主要包括内部劳动规则内容是否符合法律法规规定、制定内部劳动

规则的程序是否符合有关规定。

要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行

政管理职能、依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监

督管理措施。鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动

规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为

对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对

企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制定后及时送

交劳动行政部门备案。但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳

动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前面的三个要件，是否送交

劳动行政部门审查备案并不影响规章的效力。

九、用人单位内部劳动规则的内容

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动

规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制

定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫

生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳

动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者

全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的,

有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接

涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动

者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。

1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。

（1）劳动合同履行的原则°

（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协

议草案审批权限的确定。

（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办

法。

(5)应聘人员相关材料保存办法。

(6)集体合同草案的拟订、协商程序。

(7)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

(8)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程

中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质

量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保

持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正

常的生产、工作秩序。

(1)其主要内容如下。

①时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。

②组织规则。企业各直线部门、职能部门或各纽成部分及各类层

级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。

③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连

接、配合等规则。

⑤品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。⑥其他规

则。

(2)制定劳动纪律，应当符合以下要求。

劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者

的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依

法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过

规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,

应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与

职责都能做到有章可循、违章可究。

图标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致,

各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完

整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行

为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定C

3、劳动定员定额规则。

(1)主要包括以下内容。

编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和

配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照

生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员

配备。

劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定

的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工

时定额和产量定额两类。

劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工

资、工时和职业稳定性。

(2)制定劳动定员定额应注意以下事项。

①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应

执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应

严格执行，并严格履行定员制定程序。

②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动

合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额

标准©

③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，

并符合劳动安全卫生的要求。

④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。

4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的

职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。

在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、

签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、

岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、

培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映

着劳动关系的实质内容。

十、劳动争议处理的程序

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应

协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,

可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后

不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,

除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方都可申诉到人民法院，

由人民法院依法审理并作出最终判决。

H^一、劳动争议概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权

利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关

系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系

纠纷相比，具有以下特征。

1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系

的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在

劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；

而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。

2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动

义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集

体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而

产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖

惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务

为标的的争议都不属于劳动争议。

3、劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议

主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大

的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式,

有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影

响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。

（二）劳动争议的分类

1、按照劳动争议的主体划分。

（1）个别争议。职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由

的。

(2)集体争议。职工一方当事人数为10人以上、有共同理由的

(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争

议。

2、按照劳动争议的性质划分。

(1)权利争议，又称既定权利争议。权利争议是指劳动关系当事

人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与

义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双

方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发

生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事

人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。

(2)利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义

务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，

双方对权利义务有不同的主张，即对当事人的利益未来如何分配而发

生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。

它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

3、按照劳动争议的标的划分。

(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，即开除、

除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议6

（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生

的争议。

（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施

而发生的争议。

（三）劳动争议产生的原因

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基

础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规

定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。

劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、

培训、民主管理、奖励惩捐等各个方面，内容十分复杂，任何一种不

规疙的行为都有可能产生争议。

2、市场经济中物质利益原则的作用，使劳动关系当事人之间既有

共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突,劳动争议的实质

是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制,

只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有

必然性。

劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议

的发生。企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民

主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。

企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、

法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调

解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情

况，协调企业进行整改或者向劳动者作出说明。劳动者也可以通过调

解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,

并向劳动者反馈情况。企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动

者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动

争议发生。

十二、工伤的概念

工伤又称职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者

与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。上述定义

包括两个方面的内容，即工伤由事故伤害和职业病伤害两类构成。职

业病，是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，

因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的列入

《职业病分类和目录》中的疾病。

十三、工伤认定

1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。

(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

(2)工作时间前后在二作场所内，从事与工作有关的预备性或者

收尾性工作受到事故伤害的0

(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外

伤害的。

(4)患职业病的。

(5)因工外出期间，日于工作原因受到伤害或者发生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨

道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2、职工有下列情形之一的，视同工伤。

(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内

经抢救无效死亡的。

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残

军人证，到用人单位后旧伤复发的。

3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定

为工伤或者视同工伤。

（1）故意犯罪的。

（2）醉酒或者吸毒的。

（3）自残或者自杀的。

十四、公司基本情况

（一）公司简介

公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资

源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任

意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，

坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理

方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协

调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢

固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提

质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给

侧结构性改革。

（二）核心人员介绍

1、毛XX,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学

历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程

师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

2、吕xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月

就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责

任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、

部长；2019年8月至今任公司监事会主席°

3、韩xx,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就

职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

4、贾xx,中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司独立董事。

5、魏xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

十五、法人治理

(一)股东权利及义务

股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种类

股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。

股东为单位的，股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担保、

对外投资等事项的决策有相关规定的，公司不得以股东单位决策程序

取代公司的决策程序，公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确

定决策程序。股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据《公

司法》、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表决与

决策。

1、公司股东享有下列权利；

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会并行使相应的表决权；

(3)对公司的经营行为进行监督，提出建议或者质询；

(4)依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其

所持有的股份；

(5)查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议

决议、监事会会议决议和财务会计报告;

(6)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份；

(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

2、股东提出查阅前条所述有关信息或索取资料的，应当向公司提

供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核实

股东身份后按照股东的要求予以提供。但相关信息及资料涉及公司未

公开的重大信息的情况除外。

3、公司股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的，股

东有权请求人民法院认定无效。

股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法

规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之

日起60日内，请求人民法院撤销。

公司根据股东大会、董事会决议已办理变更登记的，人民法院宣

告该决议无效或者撤销该决议后，公司应当向公司登记机关申请撤销

变更登记。

4、公司股东承担下列义务：

(1)遵守法律、行政法规和本章程;

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

5、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质

押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

6、公司的股东或实际控制人不得占用或转移公司资金、资产及其

他资源。如果存在股东占用或转移公司资金、资产及其他资源情况的,

公司应当扣减该股东所应分配的红利，以偿还被其占用或者转移的资

金、资产及其他资源。控股股东发生上述情况时，公司应立即申请司

法系统冻结控股股东持有公司的股份。控股股东若不能以现金清偿占

用或转移的公司资金、资产及其他资源的，公司应通过变现司法冻结

的股份清偿。

公司董事、监事、高级管理人员负有维护公司资金、资产及其他

资源安全的法定义务，不得侵占公司资金、资产及其他资源或协助、

纵容控股股东及其附属企业侵占公司资金、资产及其他资源。公司董

事、监事、高级管理人员违反上述规定，给公司造成损失的，应当承

担赔偿责任。造成严重后果的，公司董事会对于负有直接责任的高级

管理人员予以解除聘职，对于负有直接责任的董事、监事，应当提请

股东大会予以罢免。公司还有权视其情节轻重对直接责任人追究法律

责任。

7、公司的控股股东、实际控制人及其他关联方不得利用其关联关

系损害公司利益，不得占用或转移公司资金、资产及其他资源。违反

规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

公司的控股股东、实际控制人及其控制的企业不得以下列任何方

式日用公司资金、损害公司及其他股东的合法权益，不得利用其控制

地位损害公司及其他股东的利益：

(1)公司为控股股东、实际控制人及其控制的企业垫付工资、福

利、保险、广告等费用和其他支出；

(2)公司代控股股东、实际控制人及其控制的企业偿还债务；

(3)有偿或者无偿、直接或者间接地从公司拆借资金给控股股东、

实际控制人及其控制的企业；

(4)不及时偿还公司承担控股股东、实际控制人及其控制的企业

的担保责任而形成的债务；

(5)公司在没有商品或者劳务对价情况下提供给控股股东、实际

控制人及其控制的企业使用资金；

8、控股股东、实际控制人及其控制的企业不得在公司挂牌后新增

同业竞争。

9、公司股东、实际控制人、收购人应当严格按照相关规定履行信

息披露义务，及时披露公司控制权变更、权益变动知其他重大事项，

并保证披露的信息真实、准确、完整，不得有虚假记载、误导性陈述

或者重大遗漏。

公司股东、实际控制人、收购人应当积极配合公司履行信息披露

义务，不得要求或者协助公司隐瞒重要信息。

10、公司股东、实际控制人及其他知情人员在相关信息披露前负

有保密义务，不得利用公司未公开的重大信息谋取利益，不得进行内

幕交易、操纵市场或者其他欺诈活动。

11、通过接受委托或者信托等方式持有或实际控制的股份达到5%

以上的股东或者实际控制人，应当及时将委托人情况告知公司，配合

公司履行信息披露义务。

12、公司控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权的，

应当公平合理，不得损害公司和其他股东的合法权益。

控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权时存在下列情

形的，应当在转让前予以解决：

（1）违规占用公司资金；

（2）未清偿对公司债务或者未解除公司为其提供的担保；

（3）对公司或者其他股东的承诺未履行完毕；

(4)对公司或者中小股东利益存在重大不利影响的其他事项。

(二)董事

1、公司设董事会，对股东大会负责。

2、董事会由5名董事组成，包括2名独立董事。董事会中设董事

长1名，副董事长1名。

3、董事会行使下列职权：

(1)召集股东大会，并向股东大会报告工作；

(2)执行股东大会的决议；

(3)决定公司的经营计划和投资方案；

(4)制订公司的年度财务预算方案、决算方案；

(5)制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；

(6)拟订公司重大收购、收购本公司股票或者合并、分立、解散

及变更公司形式的方案；

(7)在股东大会授权范围内，决定公司对外投资、收购出售资产、

资产抵押、对外担保事项、委托理财、关联交易等事项；

(8)决定公司内部管理机构的设置：

(9)聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘

任或者解聘公司副总裁、财务总监等高级管理人员，并决定其报酬事

项和奖惩事项；

(10)制订公司的基本管理制度；

(11)制订本章程的修改方案；

(12)管理公司信息披露事项；

(13)向股东大会提请聘请或更换为公司审计的会计师事务所；

(14)听取公司总裁的工作汇报并检查总裁的工作；

(15)法律、行政法规、部门规章或本章程授予的其他职权。

4、公司董事会应当就注册会计师对公司财务报告出具的非标准审

计意见向股东大会作出说明。

5、董事会制定董事会议事规则，以确俣董事会落实股东大会决议,

提高工作效率，保证科学决策。

6、董事会应当确定对外投资、收购出售资产、资产抵押、对外担

保事项、委托理财、关联交易的权限，建立严格的审查和决策程序；

重大投资项目应当组织有关专家、专业人员进行评审，并报股东大会

批准。

董事会可根据公司生产经营的实际情况，决定一年内公司最近一

期经审计总资产30%以下的购买或出售资产，决定一年内公司最近一期

经审计净资产的50%以下的对外投资、委托理财、资产抵押(不含对外

担保)。决定一年内未达到本章程规定提交股东大会审议标准的对外

担保。决定一年内公司最近一期经审计净资产1%至5%且交易金额在

300万元至3000万元的关联交易。

7、董事长和副董事长曰董事会以全体董事的过半数选举产生。

8、董事长行使下列职权：

(1)主持股东大会和召集、主持董事会会议；

(2)督促、检查董事会决议的执行；

(3)签署董事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的其他

文件；

(4)行使法定代表人的职权；

(5)在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下，对公司事务

行使符合法律规定和公司利益的特别处置权，并在事后向公司董事会

和股东大会报告；

(6)董事会授予的其他职权。

9、公司副董事长协助董事长工作，董事长不能履行职务或者不履

行职务的，由副董事长履行董事长职务；副董事长不能履行职务或者

不履行职务的，由半数以上董事共同推举一名董事履行职务。

10、董事会每年至少召开两次会议，由董事长召集，于会议召开

10日前以书面形式通知全体董事和监事。

11、代表1/10以上表决权的股东、1/3以上董事或者监事会，可

以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后10日内，召集

和主持董事会会议。

12、董事会召开临时董事会会议的通知方式为：电话、传真、邮

件等；通知时限为：3日。

13、董事会会议通知包括以下内容：

(1)会议日期和地点；

(2)会议期限；

(3)事由及议题；

(4)发出通知的日期。

14、董事会会议应有过半数的董事出席方可举行。董事会作出决

议，必须经全体董事的过半数通过。

董事会决议的表决，实行一人一票。

15、董事与董事会会议决议事项所涉及的企业有关联关系的，不

得对该项决议行使表决权，也不得代理其他董事行使表决权。该董事

会会议由过半数的无关联关系董事出席即可举行，董事会会议所作决

议须经无关联关系董事过半数通过。出席董事会的无关联董事人数不

足3人的，应将该事项提交股东大会审议。

审议涉及关联交易的议案时，如选择反对或赞成的董事人数相等

时，应将该提案提交公司股东大会审议。

16、董事会决议表决方式为：举手表决或投票表决°董事会会议

在保障董事充分表达意见的前提下，可以用通讯方式进行并以传真方

式或其他书面方式作出决议，并由参会董事签字。

17、董事会会议，应由董事本人出席；董事因故不能出席，可以

书面委托其他董事代为出席，委托书中应载明代理人的姓名，代理事

项、授权范围和有效期限，并由委托人签名或盖章，代为出席会议的

董事应当在授权范围内行使董事的权利。董事未出席董事会会议，亦

未委托代表出席的，视为放弃在该次会议上的投票权。

18、董事会应当对会议所议事项的决定做成会议记录，出席会议

的董事应当在会议记录上签名。

董事会会议记录作为公司档案保存，保存期限10年。

19、董事会会议记录包括以下内容，

(1)会议召开的日期、地点和召集人姓名；

(2)出席董事的姓名以及受他人委托出席董事会的董事(代理人)

姓名；

(3)会议议程；

(4)董事发言要点；

(5)每一决议事项的表决方式和结果(表决结果应载明赞成、反

对或弃权的票数)。

(三)高级管理人员

1、公司设总经理、技犬总监、财务负责人，根据公司需要可以设

副总经理。总经理、副总经理、技术总监、财务负责人由董事会聘任

或解聘。董事可受聘兼任总经理、副总经理或者其他高级管理人员。

2、本章程中关于不得担任公司董事的情形同时适用于高级管理人

员。

财务负责人作为高级管理人员，除符合前款规定外，还应当具备

会计师以上专业技术职务资格，或者具有会计专业知识背景并从事会

计工作三年以上。

本章程中关于董事的忠实义务和勤勉义务的规定，同时适用于高

级管理人员。

3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他

职务的人员，不得担任公司的高级管理人员。

4、总经理每届任期3年，经董事会决议，连聘可以连任。

5、总经理对董事会负责，行使下列职权：

(1)主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议、并向

董事会报告工作;

(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案；

(3)拟订公司内部管理机构设置方案；

(4)拟订公司的基本管理制度；

(5)制定公司的具体规章；

(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；

(7)聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人

员；

(8)本章程或董事会授予的其他职权。

总经理列席董事会会议。

6、总经理应制订总经理工作细则，报董事会批准后实施。

7、总经理工作细则包括下列内容：

(1)总经理会议召开的条件、程序和参加的人员；

(2)总经理及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工；

(3)公司资金、资产运用，签订重大合同的权限，以及向董事会、

监事会的报告制度；

(4)董事会认为必要的其他事项。

8、副总经理和财务负责人向总经理负责并报告工作，但必要时可

应董事长的要求向其汇报工作或者提出相关的报告C

9、总经理等高级管理人员辞职应当提交书面辞职报告。

公司现任高级管理人员发生本章程规定的不符合任职资格的情形

的，应当及时向公司主动报告并自事实发生之日起1个月内离职。

10、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规

章或本章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

（四）监事

1、本章程关于不得担任董事的情形、同时适用于监事。董事、总

经理和其他高级管理人员不得兼任监事。

2、监事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有忠实义务

和勤勉义务，不得利用职权收受贿赂或者其他非法攻入，不得侵占公

司的财产。

3、监事的任期每届为3年。监事任期届满，连选可以连任。

4、监事任期届满未及时改选，或者监事在任期内辞职导致监事会

成员低于法定人数的，在改选出的监事就任前，原监事仍应当依照法

律、行政法规和本章程的规定，履行监事职务。

5、监事应当保证公司披露的信息真实、准确、完整。

6、监事可以列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者

建议。

7、监事不得利用其关联关系损害公司利益，若给公司造成损失的,

应当承担赔偿责任。

8、监事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程

的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

十六、组织机构、人力资源分析

（一）人力资源配置

根据《中华人民共和国劳动法》的要求，本期工程项目劳动定员

是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备

相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用

企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员

聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照

“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xxx（集团）有限公司规

划，达产年劳动定员418人°

劳动定员一览表

序号岗位名称劳动定员（人）备注

1生产操作岗位272正常运营年份

2技术指导岗位42〃

3管理工作岗位42H

4质量检测岗位63

合计418

（二）员工技能培训

十七、员工职业生涯规划信息的采集

企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。

（一）收集企业发展的各种相关信息

首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别

是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工

职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和

十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后

五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企

业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术知技能专门人才的

候选人等。

其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的

信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升

迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发

布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质

需求的重要手段，也是激励员工的主要力式，并且职务升迁是员工职

业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升

迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到

升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组

织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）收集员工发展的各种相关信息

企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面。

1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、

任职记录、健康状况等。

2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规

划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才

干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。

3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和

内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种

报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位

空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等c

4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、

绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意

度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文

化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教

育情况、家庭收入和支出情况等。

5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到

的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考

核结果、员工奖惩资料等。

十八、职业与职业生涯的基本概念

职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定Q一般而

言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要

生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工

作。

职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展

为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出

职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有

不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职

业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，

以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为

标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历Q

十九、培训课程的实施与管理

一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生

的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲

义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计

划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培

训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。

培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期

课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施,

也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

（一）前期准备工作

在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成

功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。

1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对

象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培

训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、

工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。

2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包

括垓训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费

用（场地、餐费）等。

3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培

训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合

培训内容、教学方法的运用、时间控制等。

4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准

备、座位或签到表准备、结业证书准备等。

5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、

内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师

的配合性、在培训经费预算内等。

(二)培训实施阶段

1、课前措施

(1)准备茶水9播放音乐6

(2)学员报到，要求在签到表上签名。

(3)引导学员入座。

(4)课程及教师介绍。

(5)学员心态引导，宣布课堂纪律。

2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体

的实施阶段，具体内容如下。

(1)培训主题。

(2)培训者自我介绍。

(3)后勤安排和管理规则介绍。

(4)培训课程的简要介绍。

(5)培训目标和日程安排的介绍。

（6）“破冰”活动。

（7）学员自我介绍。

3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小

心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病；设备要定

期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。

（三）知识或技能的传授

传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过

教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培

训过程应注意以下事项。

1、注意观察教师表现和学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调。

2、协助进行上课、休息时间的控制。

3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。

（四）对学习进行回顾和评估

一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学

的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实

际上，这短暂的总结非常重要，而且是学员在今后的工作中继续学习

的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语：

“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？“虽然通过

总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地听,

所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的

参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能

否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现°

（五）培训后的措施

1、向教师致谢。

2、问卷调查。

3、颁发结业证书。

4、清理、检查设备。

5、评估培训成果。

二十、企业员工外部培训的实施

员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可

按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理,

外出培训的员工需做好以下工作。

1、自己提出申请，如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意

后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源

部备案，

2、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务。

3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡

全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学

习考勤、学习成绩单。

二十一、培训前对培训师的基本要求

1、做好课程前期准备二作。在课程开始前一天，要检查教学用的

活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己

的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色,

如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。

2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学