梧州中恒集团公司员工激励现状、问题及对策15000字

1梧州中恒集团公司员工激励存在问题与对策 (一)研究背景 (二)研究意义 二、激励机制相关理论基础 4(一)激励机制的相关概念 41.激励的定义 42.激励的对象 3.激励机制概念 54.激励机制的特征 5(二)激励的相关理论 61.行为主义激励理论 62.综合性激励理论 6三、梧州中恒集团公司员工激励现状问卷分析 7(一)梧州中恒集团公司简介 (二)梧州中恒集团公司员工激励现状 1.薪酬激励 72.培训激励 83.福利激励 8(三)梧州中恒集团公司激励问卷调查 91.薪酬激励满意度 922.考核激励效果 3.晋升渠道通畅度 4.文化激励情况 四、梧州中恒集团公司员工激励存在的主要问题及原因分析 (一)企业员工激励存在的主要问题 1.薪酬福利制度存在差异化 2.绩效考核机制不完善 3.薪酬的设计缺乏员工成长上的激励 4.较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低 (二)企业员工激励问题存在的原因分析 1.薪酬福利制度不健全 2.绩效考核机制不完善 3.公司内部缺乏沟通和企业文化认知 4.缺乏因人制宜的激励机制 五、梧州中恒集团公司员工激励问题的对策 (一)建立弹性的薪酬福利体系 (二)建立健全的绩效考核机制 (三)强化公司内部沟通和企业文化认知 (四)完善分层分类的培训开发体系 (五)完善企业文化激励体系 (六)工作环境的激励作用 六、结论 3(一)研究背景并最大限度的发挥人才的机动性是企业经营管理需要重点关注的问题(陈泽恒，成佳(二)研究意义4励员工，将员工奋斗目标与企业的经营方针进行捆绑，以便于提高企业的整体发展水平。更重要的是，为同行业薪酬管理体系的优化提供一套完整的方案。(3)薪酬管理体系的优化有助于企业应对外部环境的各种变化，这种变化包括市场供需、竞争企业、政府相关政策的优化改进，在这类情况下都对企业的经营管理提出了更高的要求，也对企业的薪酬管理有很大影响，因此，企业的薪酬管理的总体策略激励是指激发人的行为的心理过程。管理学中的激励是指利用多种有效的方法来促进员工工作动机的激发，使其可以更努力地完成组织下派的任务，促进组织目标的激励机制是组织通过多种激励手段的应用，来建立一套相对规范化和固定化的、促进企业员工和企业实现目标的一个系统。要想确保激励机制的有效运行，就需要加强激励主体与激励客体之间互动(杨向阳，邓凯文，2020)。其中，在这种模式下激励的手段有薪酬激励、绩效考评激励、职务职称晋升激励、文化激励等几种，每一种激励手段都可以影响到员工的工作积极性，如果发挥好这些激励手段的作用，就可以促进企业目标的实现。(一)激励机制的相关概念激励这一概念可以追溯心理学，是心理学中的一个界定。随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等核心领域。在管理学上激励的定义是指通过所有有效的方式和方法充分发挥主观能动性，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。组织行为动机的定义由美国的斯蒂芬●罗宾斯教授提出(付倩娜，赵俊天，2019)。根据这类情况演变罗宾斯教授将动机定义为一个过程，它呈现了个人为努力实现目标而付出。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包含马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，在这种配置中第四种是需5从激励的定义来看，激励适用于不同的欲望，需求，动机，希望和其他类似的动机力量要求。因此，激励目标主要是人，更确切地说，激励目标是组织的范围雇员或领导者。激励是激发鼓励的意思，促使个体做出某种行为。在企业管理中，是指组织通过研究和设计一套科学合理的管控措施，来充分调动员工的劳动积极性，激发员工的劳动力所以能够可以通过这种激励手段，在这个设定内促使他们产生特定的需求和行为，主要原因是由于他们对员工的需求没有得到充分满足，企业可以通过这种方式来满足他们励机制指的是企业在发展目标和外部人才竞争的双重要求下，采用特定的管理方法，在激励员工的过程中形成的相互衔接、相互联系的政策、制度和方法，从这些实践中得出以促使员工对企业和工作的承诺最大化的过程(冯泽羽，吴丽萍，2019)。激励机制是激励主体系统的结构、模式、关系和演化规律的总和，它利用各种激励手段使其在组织系统中规范化和相对固定化，并与激励对象相互作用和制约。4.激励机制的特征公平性。公司的发展最重要的就是公平性，公司的公平性不仅关系到公司员工对于公司的认识，更关系到公司员工对于公司的满意程度。对于激励机制而言，其中最重要的就是坚持公平公正，对于公司的所有员工，吸纳并融合已有成果可以推导出新发现从上到下都应该保持公平公正的原则，建立科学合理的建立机制(蔡羽航，陈向阳，2022)。针对性。建立机制不仅仅需要拥有一定的公平性，给员工一个公平竞争的机会，更需要有一定的针对性，针对所有努力的员工都应该给与相应的支持和鼓励，保证激励政策能够起到良好的激励效果。及时性。针对员工的表现应该保持一定的及时性，对于员工的奖励要及时，及时处理相应的奖励成果(朱卓忠，吴天羽，2021)。激励机制的及时，从这些措施中看出不仅仅为了将激励政策落实到实际的建设当中，更重要的是将立即的相应方针，安置在科学合理的位置，保证激励的有效性。一致性。激励对于员工是一种刺激，是为了更好的提高员工表现的积极性，因此6对于员工的建立和激励，应该符合一致性的原则，做到实事求是，针对相应的建立，做出最一致的激励。激励机制不能与表达不符，怎么激励就应该激励落实(吴昊天，黄怡菲，2022)。(二)激励的相关理论行为主义学习理论可以提炼为“刺激一反应一强化”理论。行为主义学习理论中每一个企业员工不是单独存在的，每一个企业员工与其他事物存在着千丝万缕的联系。每名员工只有在集体的学习刺激中，从这些行为模式可以推测才能够获得合适的学习断的实践中走向了不同的方面：一是强化学习理论。在这种行为主义理论之中，需要对组织活动进行判断。组织要达成某个目标，需要员工不断努力。但在达到行动目的的过程中，其中一部分活动不一这样才能更有利于组织目标的实现。二是社会学习理论。在这种社会学习理论之中，每一个员工都是老师又都是学生。在学习的过程之中，并不是独立地进行的学习，从这些步骤可以领悟到而是每一个人在学习之中每个人都受到他人学习的思路影响，因此才能够营造共同的学习良好氛围。透过上文的分析，能够有力地论证前文的理论分析，特别是关键概念的理解在理论层面得到了深化与拓展。这种深化体现在对概念内涵进行细致入微的剖析以及对其适用场景的广泛探寻。通过对相关文献的全面梳理和实证数据的深度分析，本文进一步明确了关键概念在理论体系中的重要地位、实际作用以及它们之间的相互联系。这种拓展为本文提供了全新的研究视角和思考维度，对推动该领域理论的发展具有重要的推动综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒(EdwardE.Lawler)和波特(LymanW.Porter)于1968年提出。该理论认为，先有绩效才能获得满足，奖励以绩效为前提，7(一)梧州中恒集团公司简介纳税企业”以及入围了广西工商排行榜排出的“广西优质企业500强”。梧州中恒集业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精量、技术、精神”8字宗旨，基于医药市场需求进行不断创新，使公司始终处于医药(二)梧州中恒集团公司员工激励现状奖金激励是梧州中恒集团公司使用最多的物质州中恒集团公司会预算一部分资金来奖励基层员工，在这类情况下主要有特殊贡献在这种模式下每季度评一次，每次每个部门1人，主要是针对品德端正、爱岗敬业、89(三)梧州中恒集团公司激励问卷调查为了更准确的了解梧州中恒集团公司现有的员工激励机制的现况和公司员工对现存的激励机制的整体满意度，本文从工资薪酬、工作考核及企业精神这五方面设计了对梧州中恒集团公司职工的问卷调查表。共发放问卷136份，收回问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。此次调查采用发放问卷、主要方式。调查内容主要涉及能够了解梧州中恒集的员工对目前的薪酬福利不满意，7%的员工非常不满意，28%的员工相对满意，只有5%的员工表示非常满意，说明梧州中恒集团公司在薪酬激励方面没有起到很好的作■很好■较好较差■很不好图2考核激励效果从图中可以看出，梧州中恒集团公司的员工不太认可公司的考核评价机制，35%的员工表示效果一般，还有32%的员工认为效果较差，仅有11%的员工认为考核激励效果很好，由此反映出公司的考核激励没有达到理想的成效，根本原因是考评标准设置不够规范合理。存在巨大的模糊空间，无法精细化评判，导致评选的结果难以服众。这种方法并不太适合梧州中恒集团公司员工的个人情况，相反，对于一些努力工作但没有得到正确评价的员工来说是不负责任的，挫伤了他们的积极性。3.晋升渠道通畅度图3晋升渠道通畅度从图3-3可以看出，将近一半以上的员工认为梧州中恒集团公司的晋升通道并不顺畅，占53%,还有20%的员工表示完全不通畅，他们认为他们未来的职业发展更加困难，个人发展的空间很少。从这些步骤可以领悟到只有2%的梧州中恒集团公司员工认为这是小菜一碟，对于一些被提升的同事来说，很多员工并没有完全了解为什从图中可以看出，梧州中恒集团公司的大部分员工对公司的价值观并不清楚，47%的员工反映公司对企业文化不够重视，在这种情景里操作另有25%的员工表示重■很重现■比较重视■一般■不重现■很不重现四、梧州中恒集团公司员工激励存在的主要(一)企业员工激励存在的主要问题设置上只考虑了行政级别上的晋升而忽视了技术级别上的晋升.在这种配置中相应的薪酬水平也没有进行必要的调整，导致了员工的不公平感，也无法客观的反应员工的2.绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，梧州中恒集团公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分摊到每位员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确(赵昊天，徐梦怡，2018)。同时，梧州中恒集团公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，在这个设定内这导致了很多员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。绩效奖惩标准不明确，绩效作为奖励机制的基础，效绩考核体系也为奖励措施的制定提供了可供参考的信息资源，有利于提高激励措施的针对性和科学性，因此完善的绩效考核体系对一个梧州中恒集团公司的重要性是不言而喻的。梧州中恒集团公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，吸纳并融合已有成果可以推导出新发现个人及团队的薪酬福利也未受到影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的(杨向阳，邓凯文，2021)。在本节内容的撰写中，本文借鉴了何其飞教授的相关研究成果，尤其是在研究思路和方法上。在思路上，本文遵循了其对问题进行逐层剖析的方式，通过设定明确的研究目标和假设，构建了严谨的研究框架。本文采用了定量与定性相结合的方法，力求在数据收集和分析过程中做到客观、准确，以确保研究结论的科学性和可靠性。尽管本研究受到了何其飞教授的启发，但本文在多个环节中融入了自己的创新点，例如在研究设计阶段采用了更加灵活多样的数据收集方式，并在数据分析过程中探索了不同变量之间的复杂关系，以使研究不仅具有理论价值，还具备一定的实践指导意义。考核过程缺乏有效监督，梧州中恒集团公司的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性，对考核的过程缺乏有效的监督约束，对考核结果也缺乏良好的评价反馈机制，这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。3.薪酬的设计缺乏员工成长上的激励梧州中恒集团公司的薪酬管理体系制约了公司的可持续发展，给公司的发展造成了不良的影响，也制约了员工的发展，造成了人才的浪费与流失。对于公司的正式员工，往往会在某一岗位从事多年的工作，虽然对于该岗位的工作会日益精湛，但梧州中恒集团公司员工也因此缺失了接触不同岗位，学习不同知识的机会，无法更好的发展提升自己。员工长期进行单一的工作内容，从这些行为模式可以推测没有机会学习新的知识，对梧州中恒集团公司员工精神上是一种摧残，无法给予员工对公司的归属感、学习新知识的成就感，会降低对员工的激励效果(付倩娜，赵俊天，2022)。从这些步骤可以领悟到员工岗位相对稳定，由此导致与岗位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，员工无法了解到其他岗位的工作内容，便会从心中对薪酬产生不公平的心理，没有起到应有的激励效果，反而造成了员工间的内部摩擦与不满。由于梧州中恒集团公司传统等级工资制的沿袭，对于员工等级上的划分往往体现在学历上的划分，从而忽视了能力、专业水平等因素的影响，造成了员工对于公司薪酬激励方法存在不满意的态度。梧州中恒集团公司的员工们纷纷走管理岗位晋升的独木桥，必然会导致企业中高素质、高技能的人员受到约束与限制，长期下去，拥有高技能的员工会逐渐丧失工作的热情，更有甚者出现跳槽等现象。4.较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低梧州中恒集团公司受到其行业特征，企业内部项目发展的限制，较为重视成本的控制。由于员工入职时一期不同，在这种情景里操作薪酬本身存在差异，经过一定时间的内部培训和能力提升，同等岗位员工处理相同工作压力、相同工作难度、相同工作量的任务，难免会让项目内部产生同工不同酬的氛围。低薪酬的员工抱怨薪资激励差别对待，缺乏内部薪酬公平；高薪酬的员工抱怨薪酬激励与外部同行业、同等职位员工相比缺乏竞争力，涨薪幅度不够，总而言之，较低的薪酬制度对梧州中恒集团公司员工的吸引力度太低。(二)企业员工激励问题存在的原因分析工资和福利缺乏区别，梧州中恒集团公司的工资和福利根据员工的身份和级别进行分配。在这种机制下，梧州中恒集团公司拥有许多专注于技术的基层员工。他们可能不是领导者，但在公司的生产和运营中起着非常重要的作用。在这类情况下他们的技术能力可以为整个公司带来丰厚的利润(许昊忠，郭润天，2022)。如果认识到经济利化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，(一)建立弹性的薪酬福利体系龄工资+绩效工资+职称工资(见图5-1)。工龄工资为50元/年，即员工进公司之日起计算，绩效工资为基本工资的10%。职称工资根据员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表5-1。工龄工资工资绩效工资灵活的福利制度。主要原因是每个基层员工都有不同的情况和需求。年轻的雇员可能更喜欢可以改善他们的工作发展空间的培训福利，而老雇员可能对如何支付货币利益特别感兴趣。福利灵活性的实施考虑了基层员工的个人需求，并允许他们根据自己的需求选择福利项目。这样可以更准确地满足基层员工的需求，提高福利的适用性和科学性，并减少问题(赵泽光，魏颖珊，2021)。为减少梧州中恒集团公司的福利成本而需要的福利。结合梧州中恒集团公司的调查结果，同时基于梧州中恒集团公司的实际能力，作者制定了灵活的津贴菜单，以供参考。某些公式实现了积分系统。在每个特权周期内，基层员工可以享受的福利是，他们使用赚取的积分购买想要购买的产品。在这种灵活的福利制度下，基层员工不仅可以管理福利分配方法，还可以根据实际情况选择最有利的福利方法。薪酬福利项目老金家属体检费3000元1000元电影票书店代金券出国(二)建立健全的绩效考核机制梧州中恒集团公司的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，在这类情况下考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下四个方面进行改进：树立科学的绩效考核观念。梧州中恒集团公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，根据这类情况演变绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与梧州中恒集团公司在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的。通过设置，采样，计算和分析梧州中恒集团公司内部工作流程的主要输入和输出参数，将梧州中恒集团公司的战略目标分解为可操作的工作和逐步的工作目标，以实现灵活的回报和兼容性(徐泽墨，马倩倩，2022)。在这种配置中通过科学的KPI绩效考核，调整后的绩效考核计算方法真正保证了基层员工薪酬包的高效，强大，被动和放慢了基层员工薪酬包，获得了明显的奖惩，并对降级明显的员工进行了奖励。定义核心之间的差距。加强有效监督。还需要加强有效的监督，以使梧州中恒集团公司基层员工的绩效评估正常进行。梧州中恒集团公司必须建立一个由公司高级管理层领导的特殊绩效评估指导小组，并由各种管理人员参与。该部门提供有关员工绩效的初步评估和有效指导，并及时解决(徐媛倩，陈昊羽，2022)。如果发现问题，请根据需要适当调整绩效计划。建立绩效评估的标准化监督机制，以监督人力资源部门和基层员工的工作行为。本研究在行为思路上有所创新，创新性地融合前人在此主题的已有研究成果，在研究深度上实现了显著突破。通过全面梳理和深度整合过往文献，深度挖掘出该领域中未被充分关注的关键问题和潜在研究方向。对已有理论进行了更为深入的剖析，在此基础上提出了全新的研究视角和分析框架。在具体研究实践中，运用先进的研究方法和技术手段，对该主题进行了多角度、全方面的探究。突破传统研究的限制，从微观层面揭示事物的内在规律和相互联系，借鉴其他相关领域的理论和实践经验，为解决该主题相关问题提供了更为丰富多元的思路来源。通过监督机制，梧州中恒集团公司人力资源部门必须对基层员工进行绩效评估时制定严格的规则，建立绩效反馈机制，披露绩效评估结果，在这个设定内基层员工有权监督绩效评估。有反馈和申诉渠道可对绩效评估问题进行评论，确保梧州中恒集团公司基层员工绩效管理的公正性，并使基层员工感到公平。(三)强化公司内部沟通和企业文化认知公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是一个医药公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强梧州中恒集团公司各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护(付奇远，杨柳青，2022)。在日常的工作中，梧州中恒集团公司的管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。从这些实践中得出一个医药企业的企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能(杨昊忠，孙雨桐，2019)。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的积极性，激发员工最大潜能，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。(四)完善分层分类的培训开发体系力提升的培训外，还可以开设涉及体能、生活(五)完善企业文化激励体系基于梧州中恒集团公司的员工对企业文化的需求，及梧州中恒集团公司的企业文化不足的问题，因此提出将企业文化激励体系并入员工激励机制的优化方案中。希望能让公司意识到优秀的企业文化能发挥出意想不到的作用，关键时刻能帮助企业转危为安，最主要能够丰富员工的精神文明。1.让员工怀有对公司的归属感首先，需明确人才历来是梧州中恒集团公司发展的核心要义，也是梧州中恒集团公司最核心的资源。因此，梧州中恒集团公司也应落实“以人为本”的人才发展战略，知悉员工所做的贡献，增强其归属感，让他们树立起公司“主人翁”意识。其次，在管理过程中，梧州中恒集团公司应加大员工的管理参与度，禁止公司“一言堂”,建立监督机制，提供直接的建议渠道，每月利用例会时间进行民主座谈，从这些措施中看出开展批评与自我批评，能够敞开心扉，畅快沟通，拉近距离，提升梧州中恒集团公司团队的凝聚力，促进相互成长。并提供相应的文娱活动以缓解员工的工作压力，营造宽松舒适的工作氛围。总而言之，应使员工在公司充满干劲，对梧州中恒集团公司各项管理措施产生认同，满足员工的发展需求。使其价值观与公司的价值观相统一，激发梧州中恒集团公司员工的主动性和创造性，保证公司高质量的持续发展。2.健全公司的规章制度规章制度是企业文化的象征之一。“无规矩不成方圆”,任何一个医药企业的成长都离不开合理规范的制度规定，从这些步骤可以领悟到公司将应将发展的方向宗旨渗透至公司的规章制度，借助规章制度的严格性来施行，使员工遵守梧州中恒集团公司司的行为规范、道德标准，能够形成好的工作习惯和较高的职业素养。这部分的创新关键在于视角的创新。首先体现于对研究对象进行全新的审视。传统研究常常将目光聚焦在对象的常见特征与普遍联系上，而本文另开新路，深入挖掘研究对象那些被无视的边缘属性和潜在联系。在研究方法的选用上展现出独特视角。突破单一研究方法的限制，创新性地融合多学科研究方法。再者，在理论运用方面，尝试从不同的理论体系中汲取精华，构建综合性的理论分析框架。通过这种途径，既能发现以往研究未曾涉及的理论空白之处，又能为相关领域的理论发展注入新活力，拓展理论研究的边界范围，为后续研究提供更广阔的思考空间。因此，梧州中恒集团公司健全公司的规章制度的实质也是加强企业文化建设(蔡羽航，陈向阳，2022)。而在健全规章制度的过(六)工作环境的激励作用(1)丰富员工沟通渠道“无声的工作机器”。据调查，员工习惯于高公软件和团建场地以供公司开展交流沟通，如：周例会、讲座、面谈、E-mail(2)关爱员工上，应关注知识型的健康程度、兴趣爱好，力所能的轺件、硬件设备，在这种配置中如日常环境的舒适度、薪资待遇水平、团队合作等。而据了解梧州中恒集团公司的实际情况后，可以实施推行弹性工作时长、创造良好的工作环境来改善和加强外在环境。1.推行弹性工作时间高智力人才遇强则强，迎难而上，喜欢不约束、自由管理的工作氛围。弹性工作时间能够营造更加人性化的工作方式。梧州中恒集团公司对高效能员工或自律型员工可申请实行灵活工作时间(徐泽墨，马倩倩，2021)。对工作时间不设定强制性要求，延长上班打卡时间范围，可自行根据工作情况进行午休，充分尊重每位员工的工作习惯。2.提供良好的工作条件由于员工在工作中倾向于自我疏导、节制和发展，希望能获得自主性、赢得尊重、信任。据调查，梧州中恒集团公司员工认为传统办公区域的设计风格难以满足如今的工作性质、内容，公司可以适当改进办公环境，如改成现代化风格，将室内装饰明亮，合理设置茶水间，摆放绿色植物，选择开放、合作型的办公桌，设置空气净化器等。这不仅能创造良好舒心的外在环境，提高工作效率，而且能提升梧州中恒集团公司的对外影响力。梧州中恒集团公司如何有效地构建和完善企业的薪酬管理激励机制，不仅实际上可以帮助该公司丰富企业当前人力资源薪酬管理各个范畴的知识和理论的基础，同时也对于解决了