冷鲜肉品公司员工招聘问题优化的案例-以临沂金锣为例11000字

冷鲜肉品公司员工招聘问题优化的案例一以临沂金锣为例 11.1研究背景 1.2研究目的及意义 1.3国内外文献综述 1.4研究方法及路线 22相关理论概述 32.1员工招聘的概念 32.2员工招聘的流程 32.3员工招聘理论 43临沂金锣公司人员招聘的现状分析 53.1公司概况 53.2公司的招聘方法 53.3招聘满意度情况调查 63.4公司员工招聘存在的问题 84临沂金锣公司员工招聘存在问题的原因分析 4.1缺乏人力资源战略规划 4.2招聘管理工作缺乏具体分析 4.3招聘体系与制度不完善 4.4招聘人员专业水平不足 5临沂金锣公司员工招聘改进的优化措施 5.1制定科学合理的用人规划 5.2重视甄选环节针对性与灵活性 5.3建立健全招聘评估反馈制度 5.4开拓多元招聘渠道 6结论 参考文献 进步推动了许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问位上.进而造成资源的浪费。此外.就外部发展而言.进入新兴产业的企业会面临结构帮助。韩文轩，杨心怡，朱雨薇(2021)将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义过程中对内对外公开的，而招聘求职者是为了公司的发展。秦雨蒙，尤家豪，许春翔，何明(2021)指出，招聘是企业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。夏雨(2019)指出，企业在选择合适的招聘渠道时应考虑三个因素：一是要结合自身发文轩(2015)认为，企业的招聘工作要顺应时代发展，稳步引入大众化的网络平台进行招聘工作。方天佑，郝宇辰，魏心怡，陆雨(2016)提出了人力资源的三个要点：第一，美国著名学者爱德华●拉齐尔(2003)将招聘视为企业以最低成本聘用更多人才，实施招聘流程来寻找求职者。约瑟夫●M●普蒂(1999)建议招聘以有效的人才发现和出了双向选择，充分体现了有效招聘、与公司战略协调、公开公平的原则。Alan (2010)在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中指出，为了维持公司的长期发展，需要聘用能够与企业理念和生活融为一体的员工。杰克·韦尔奇(2010)在自传中认为，管理者必须通过正直、智慧、成熟三项考验，具备4E1P的特殊品质：正能量、第一，文献分析法。本文收集并参考了大量有关人力资源管理和员工招聘的相关文献，通过对这些文献的研究，为临沂金锣公司员工招聘的制定和实施提供了理论支持。第二，案例分析法。分析、总结、归纳临沂金锣公司员工招聘的实际招问题，并针对临沂金锣公司整个招聘过程中的不足，提出了较为合理的优化方案。1.4.2研究路线论文总体思路是“介绍原理一一分析现状—一提出问题—一解决问题”,论文重点是在“分析现状”、“提出问题”和“解决问题”上，通过阅读大量的期刊，书籍和网络上搜集相关资料，对临沂金锣公司员工招聘中存在的问题进行分析，并提出了行之有招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。(1)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保(4)招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、(5)录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给予录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。2.3.1胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现(姜明华，戚文翰，梁雨霖，2021):(1)是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；(2)是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；(3)能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，且容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。2.3.2特质因素理论特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克●帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。因素即岗位的权责和任职条件等理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时，需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员。在实践中，要做到员工与组织的相融，实现人职匹配，主要有三个步骤(卫雨薇，蒲雨蒙，2021):1、进行工作分析，以确定特定岗位的职权、界定等信息，即岗位特征；2、建立岗位胜任素质模型，以明确岗位胜任特征和人才画像，即胜任岗位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人才的对策时，也是围绕这三方面展开。临沂金锣公司是我国冷鲜肉品行业的代表性企业，深耕冷鲜肉品领域多年，临沂金锣在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家冷鲜肉品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质冷鲜肉品企业500强”。临沂金锣的发展是我国冷鲜肉品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国冷鲜肉品企业的发展状况。就临沂金锣公司而言，技术部和人力资源部负责技术人才的招聘和选拔，而工作分工是技术部的要求，包括前期工作准备，简历审核，技术面试以及薪资建议。另外，由临沂金锣人力资源部门负责报告需求、做出决策以及评估招聘和薪酬。但需要注意的是，技术部门招聘的主要职责人是部门负责人(刘家豪，柳春翔，鲁明华，姚文，2022)。事实上，工作流程由临沂金锣公司非固定核心骨干进行简历筛选和技术初筛、部门主管进行审核、人力资源进行最终的筛选。按照薪酬保密原则，需要由部门负责人提出薪酬建议，并由HR确定薪酬结构。目前来看，临沂金锣人力资源部人力资源经理负责监督人力资源部的整体工作，并向总经理和集团行政总监汇报工作，招聘培训专家负责招聘工作，负责员工的入职、离职、调动等劳资关系工作，同时也负责临沂金锣组织活动、薪酬绩效考核、薪酬福利等企业文化工作，这些招聘专员都具有三年以上的工作经验，并且承担的工作量也较大。因此，由于临沂金锣技术部的工作压力较大，所以需要优先完成工作，但这就容易出现招聘支持程度低和频繁更改面试官的情况。临沂金锣公司主要招聘技术研发人才，这些人才主要活跃在网络上。因此，在线招聘是公司主要的外部招聘渠道。为确保人才，临沂金锣主要通过校园招聘来获取大量初有长期、固定合作的猎头公司，这主要是因为临沂金锣冷鲜肉品公司没有招聘这些人才的想法。但需要注意的是，内部推荐也是公司重要的外部招聘渠道，主要由人力资源部牵头，根据岗位设置推荐奖金1000元、3000元、5000元，以鼓励临沂金锣集团内部员工，推荐外部候选人加入临沂金锣公司。此外，临沂金锣公司的招聘团队每月公布急需职位，接受员工推荐，如果推荐人成功转为全职职位，则发放推荐奖励。事实上，为加强临沂金锣人才层次建设，公司每年秋季举办校园招聘活动，围绕成都、西安、重庆、武汉的985/211高校展开。进入大学并进行介绍后，临沂金锣集团公司通过现场简历筛选和面试筛选符合录取条件的实习生，并进行培训，弥补临沂金锣的人才的缺口。目前来看，内部招聘不但是临沂金锣公司的招聘渠道，同时也是临沂金锣集团员工调整职业方向、提升职业生涯的重要手段。事实上，内聘员工熟悉临沂金锣集团公司业务，认同临沂金锣的公司文化，适应成本低。并且在进行内部招聘开始时，人力资源和需求部门详细分析所需职位和过去的工作表现，以选择合适的候选人，经过选拔、筛选和终选，完成工作变动或晋升(吕文翰，施雨霖，张家翔)。但需要注意的是，当前临沂金锣的内部招聘主要发生在从测试到研发以及从研发到项目或产品管理的工作过渡中，当然其也是临沂金锣集团内部员工实现职业转型和发展路径的主要手段。根据年度技术人才招聘渠道分析表(见表3-1),临沂金锣公司的主要渠道为网络招聘、校园招聘、内部推荐等外部招聘方式，而临沂金锣的网络招聘渠道则通过传统招聘网站智联招聘进行招聘。这是软件公司常见的招聘渠道，比较传统。事实上，进入算法行业后，由于人力资源的变化，他们没有重新评估招聘渠道。尤其是冷鲜肉品公司转型后进入高速发展阶段后，由于冷鲜肉品市场所需的人才较为稀缺，进而容易引起人才占比网络招聘内部推荐6内部转岗2本次问卷调查对象确定为临沂金锣招聘人员和入职员工两大类：前一类为临沂金锣集团参与招聘工作的人员，包括临沂金锣集团的行政人事部工作人员、用人部门、参与面试成员，这类人员多次参与招聘工作，对临沂金锣的招聘工作各方面较为熟悉，应该对招聘管理体系有深入认知，能够做出有效评价；第二类为近3年进入临沂金锣公司的员工，这类人员是招聘工作实施对象，应当对于临沂金锣公司招聘管理工作有自己的评岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下135年及以上5其他职能部门2年及以下005年及以上6年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下432财务管理岗入职1年及以下121营销策划岗入职1年及以下132从临沂金锣公司岗位类别调研数据可以看出：针对招聘工作人员，73%的调查对象对临沂金锣公司人力资源规划评价为一般或不太合理。66%的调查对象对临沂金锣招聘需求管理评价为一般或者不太规范；60%的调查对象对招聘渠道评价为比较多样化或一般；超过半数的调查对象对招聘流程和招聘选拔标准评价为一般或不太规范合理；46%20%的调查对象对招聘评估工作评价为比较合理或合理。27%的调查对象对临沂金锣公司招聘整体工作评价为比较满意或者满意。具体如3所示。非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘渠道面试小组分工及权限招聘评估工作价从临沂金锣公司年龄问卷调研数据可以看出：调查对象应聘时68%从招聘网站以及校园招聘两个渠道获知招聘信息；58%的调查对象对临沂金锣公司发布的招聘信息评价为一般或比较不准确；在面试方面，多数调查对象经过1-2轮面试，但超半数调查对象对面试安排评价为一般或较不合理，63%的调查对象对临沂金锣集团面试官评价为一般或比较不专业。84%的调查对象对招聘甄选方法评价为一般或比较单一。58%的调查对和招聘管理工作一般或比较满意，但是74%的调查对象对临沂金锣录用跟踪工作评价为非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度面试官专业度3.4.2甄选环节不够全面3.4.3缺乏招聘评估反馈制度临沂金锣公司的招聘会议结束之后，临沂金锣公司就会对整个招聘的流程做出一个总招聘的反馈机制，那么,其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。3.4.4招聘渠道单一猎头招聘，其招聘渠道如图3.1所示。■招聘网站■内部推荐猎头推荐■社交平台招聘■图3.1新员工招聘渠道分布通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同冷鲜肉品企业文化与价值观，并且了解其在临沂金锣公司的表现，成功率较高(尹雨蒙，殷家豪，2021)。内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，临沂金锣公司内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助临沂金锣公司更有竞争力的获取人才，以便临沂金锣企业更快速地实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，作出具体的人力资源战略部署，确保临沂金锣公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于临沂金锣企业人员结构的不断优化。招聘是临沂金锣整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的人力资源规划，就会导致缺乏招聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前临沂金锣集团公司整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，更不用说认识到企业在可持续发展中人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。临沂金锣公司是现有临时招聘工作的被动状态，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求，短期的临时人事计划没有得到充分的研究，招聘过程中遗留下来的问题，导致目前企业人员和合格人员短缺的情况。临沂金锣公司在整个招聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，在这个过程中没有使用深度分析。负责招聘的人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务，以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，临沂金锣的招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与临沂金锣公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，在招聘公告上的信息有时不符(邓春翔，蔡明华，丁文翰)。例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在招聘工作，工作条件拥有英语、专业知识，如果在招聘过程之前没有向临沂金锣的工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么招聘费用就会不必要地浪费。临沂金锣公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从临沂金锣总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参目前临沂金锣公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长锣的副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。5临沂金锣公司员工招聘改进的优化措施根据招聘流程收集整理招聘要求，经批准后确认招聘人员的职位和人数。根据工作特点，选择招聘信息发布渠道、位置特征和渠道对应是基于过去的数据收集。临沂金锣公司应分析人力资源的预期开发。根据企业目前的发展目标和实际情况，通过必要的手段，准确客观地评估临沂金锣集团企业目前所需要的人力资源，并对此结果进行相关的规划布局。其次，临沂金锣公司必须根据现状进行分析，主要根据定时相关报告和现有数据，进一步归纳出当前的人力资源状况，并以报告形式进行定量分析，以便为高层次企业的后续决策提供参考。临沂金锣的招聘管理是在招聘管理系统的整体框架下进行的。招聘工作有秩序地进行，也需要适当的人员负责和承担不同的角色(卓雨霖，狄家翔，花天宇，洪明)。在人力资源管理过程中，与临沂金锣集团部门直线经理聘用一个职位，不仅具有建设一支高绩效、高效率、高素质的员工队伍的共同目标，而且对临沂金锣公司具有不同的职位和职能。因此，必须进行必要的分工与合作。随着临沂金锣人力资源管理水平的不断提高，临沂金锣企业在人力资源管理各个方面的分工与合作不断加强和深化。因此，在临沂金锣公司的招聘管理体系中，明确人力资源部门和用人部门的保障要求具有重要意义。在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所招聘的职位。临沂金锣公司一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。临沂金锣公司开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，临沂金锣人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括(阮天佑，陆宇辰，郦心怡，管雨):确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励临沂金锣集团员工推荐和设立推荐奖励。评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结