劳动合同法讲座第七讲：劳务派遣

劳动合同法讲座第七讲：劳务派遣（一）定义劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的一种特殊用工形式。简单来说，就是"有关系没劳动，有劳动没关系"。（二）发展历程劳务派遣在我国经历了从无到有、逐步规范的过程。早期，劳务派遣被广泛应用于一些临时性、辅助性和替代性岗位，但随着其规模的不断扩大，出现了一些不规范的问题，如同工不同酬、滥用劳务派遣等。《劳动合同法》对劳务派遣进行了专门规范，以保障劳动者的合法权益，促进劳务派遣行业健康有序发展。二、劳务派遣涉及的主体（一）劳务派遣单位1.性质与资质劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。设立劳务派遣单位应当具备一定的条件，如注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。并且，劳务派遣单位应当依法取得行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。2.主要义务与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容。建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。按照劳务派遣协议约定，向用工单位派遣符合要求的劳动者，并提供必要的文件和资料。（二）用工单位1.主要义务执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。连续用工的，实行正常的工资调整机制。不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。2.限制规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（三）被派遣劳动者1.权利享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。2.义务遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度。按照用工单位的要求，完成工作任务。三、劳务派遣协议（一）协议内容劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（二）协议双方的责任划分1.劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如，劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者无法享受相应社会保险待遇，用工单位在此情况下也需承担连带赔偿责任。2.用工单位违反劳务派遣协议，给劳务派遣单位造成损失的，应当承担赔偿责任。比如，用工单位未按照协议约定向劳务派遣单位支付服务费用，应当赔偿劳务派遣单位因此遭受的损失。四、劳务派遣中的特殊规定（一）同工同酬同工同酬是劳务派遣制度中的一项重要原则。如前文所述，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。判断是否同工同酬，应当综合考虑劳动者的工作岗位、工作内容、工作强度、工作业绩等因素。实践中，要实现同工同酬并不容易，需要用工单位建立科学合理的薪酬分配体系，消除不合理的薪酬差距。（二）跨地区劳务派遣的劳动报酬与劳动条件劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这是为了避免因地区差异导致被派遣劳动者的权益受到不合理影响，确保他们在不同地区都能获得相对公平的待遇。五、劳务派遣的现状与问题（一）现状目前，劳务派遣在我国的一些行业和企业中仍较为广泛应用，尤其是在建筑、餐饮、物流等劳动密集型行业。随着经济结构的调整和就业市场的变化，劳务派遣的规模和形式也在不断发展。一些企业通过劳务派遣降低用工成本、灵活调整用工数量，同时也为部分劳动者提供了更多的就业机会。（二）存在的问题1.滥用劳务派遣部分用工单位为了规避法律责任、降低用工成本，将原本属于本单位职工的工作岗位大量使用劳务派遣工，甚至将一些长期、固定性的岗位也采用劳务派遣形式，严重违反了劳务派遣只能用于临时性、辅助性和替代性岗位的规定。2.同工不同酬虽然法律明确规定了同工同酬原则，但在实际操作中，同工不同酬的现象仍然较为普遍。一些被派遣劳动者从事着与用工单位正式职工相同的工作，但在工资、奖金、福利等方面却存在较大差距，严重损害了被派遣劳动者的经济利益。3.劳务派遣单位不规范部分劳务派遣单位存在注册资金不实、管理混乱、不依法为劳动者缴纳社会保险等问题。这些不规范行为不仅侵害了被派遣劳动者的合法权益，也扰乱了劳动力市场秩序。4.劳动者权益保护难由于劳务派遣涉及多个主体，当劳动者权益受到侵害时，往往面临责任主体不明确、维权渠道不畅等问题。劳动者在与劳务派遣单位和用工单位之间相互推诿中，权益难以得到及时有效的保护。六、对劳务派遣问题的解决建议（一）加强监管执法劳动行政部门应加大对劳务派遣市场的监管力度，定期开展专项检查，严厉查处劳务派遣单位和用工单位的违法违规行为。对于滥用劳务派遣、同工不同酬等问题，要依法予以纠正，并给予相应的行政处罚，以维护法律的严肃性。（二）完善法律法规进一步完善劳动合同法及相关配套法规，明确劳务派遣的适用范围、岗位界定标准、同工同酬的具体操作细则等，减少法律漏洞，为监管执法和劳动者维权提供更有力的法律依据。同时，加强对劳务派遣单位资质审核和日常监管的法律规定，提高劳务派遣行业的准入门槛和规范程度。（三）提高劳动者维权意识通过宣传、培训等方式，提高劳动者对劳务派遣相关法律法规的认识和理解，增强他们的维权意识。劳动者要了解自己的权益所在，在权益受到侵害时，能够通过合法途径维护自身权益。例如，向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。（四）推动企业合理用工引导企业树立正确的用工观念，根据自身实际需求合理确定用工形式，避免过度依赖劳务派遣。鼓励企业通过内部培训、技能提升等方式，提高员工素质，建立稳定和谐的劳动关系。同时，加强企业社会责任意识，保障劳动者的合法权益，促进企业健康可持续发展。七、劳务派遣与其他用工形式的比较（一）与传统劳动关系的比较1.主体关系传统劳动关系中，用人单位与劳动者直接签订劳动合同，双方关系明确。而劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，关系相对复杂。2.工作地点与岗位在传统劳动关系下，劳动者一般在用人单位指定的工作地点从事约定的工作岗位。劳务派遣中，劳动者被派遣到用工单位的工作岗位工作，工作地点可能与劳务派遣单位不同。3.管理主体传统劳动关系中，劳动者直接接受用人单位的管理。劳务派遣中，劳动者主要接受用工单位的工作安排和管理，但用人单位仍需履行一定的管理义务，如对劳动者的培训、考核等。（二）与非全日制用工的比较1.工作时间非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。劳务派遣没有严格的工作时间限制，根据用工单位的需求安排工作。2.合同形式非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立书面劳动合同，且劳动合同期限不得少于二年。3.社会保险非全日制用工用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险。劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。八、劳务派遣的未来发展趋势（一）规范发展随着法律法规的不断完善和监管力度的加强，劳务派遣行业将朝着更加规范的方向发展。不符合规定的劳务派遣单位将被清理，劳务派遣的适用范围将更加明确，用工单位和劳务派遣单位的行为将受到更严格的约束，劳动者的合法权益将得到更有效的保障。（二）多元化用工形式并存未来，企业的用工形式将更加多元化，劳务派遣作为其中一种用工形式，将与其他用工形式如全日制用工、非全日制用工、劳务外包等相互补充、共同发展。企业将根据自身业务特点和发展战略，灵活选择合适的用工形式，以实现人力资源的优化配置。（三）更加注重劳动者权益保障在社会对劳动者权益关注度不断提高的背景下，劳务派遣将更加注重