主管级以上管理人员绩效考核制度

主管级以上管理人员绩效考核制度一、总则1.目的为了建立科学合理的主管级以上管理人员绩效评估体系，充分调动管理人员的工作积极性和主动性，提高管理效率和企业整体绩效，特制定本绩效考核制度。2.适用范围本制度适用于公司主管级及以上管理人员，包括但不限于部门主管、经理、总监等。3.考核原则公平公正原则：考核标准明确，过程公开透明，确保考核结果客观公正，不受个人主观因素影响。全面性原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行综合考核，全面评价管理人员的工作表现。沟通反馈原则：考核过程中注重与被考核者的沟通，及时反馈考核结果，帮助其改进工作，提升绩效。激励发展原则：考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励管理人员不断提升自身能力，实现个人与企业的共同发展。

二、考核周期主管级以上管理人员绩效考核周期为季度考核与年度考核相结合。季度考核在每季度结束后的[X]个工作日内完成，年度考核在次年的[X]月[X]日前完成。

三、考核内容与指标（一）工作业绩（60%）1.部门业绩指标（40%）根据公司年度经营目标，分解到各部门的具体业绩指标，如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。具体指标及权重由公司根据各部门职责和业务特点确定。计算公式：实际完成值/目标值×权重考核标准：实际完成值≥目标值，得该项指标满分。实际完成值＜目标值，按比例得分，具体得分=实际完成值/目标值×权重。2.重点工作任务完成情况（20%）根据公司战略规划和年度工作重点，各部门主管级以上管理人员负责的重点工作任务完成情况。重点工作任务由上级领导与管理人员在年初共同确定，并明确任务目标、完成时间节点和考核标准。考核方式：上级领导根据重点工作任务的完成情况，进行评分。考核标准：全面完成重点工作任务，且质量高、效果显著，得该项指标满分。部分完成重点工作任务，或完成质量一般，按比例得分，具体得分根据任务完成情况和质量由上级领导酌情确定。未完成重点工作任务，得该项指标0分。

（二）工作能力（30%）1.管理能力（10%）团队建设与管理：包括团队人员招聘、培训、激励、绩效评估等方面的能力，以及团队凝聚力和战斗力的提升情况。决策能力：在面对复杂问题和决策场景时，能够迅速准确地分析问题，做出合理决策的能力。沟通协调能力：与公司内部各部门之间、与外部合作伙伴之间的沟通协调效果，以及跨部门合作项目的推进情况。考核方式：上级领导评价、下属评价、同事评价相结合，综合评估管理人员的管理能力。考核标准：管理能力强，团队建设良好，决策准确高效，沟通协调顺畅，得该项指标满分。管理能力一般，团队建设存在一定问题，决策时有失误，沟通协调有障碍，按比例得分，具体得分根据评价结果由考核小组综合确定。管理能力较差，团队建设不力，决策失误频繁，沟通协调困难，得该项指标0分。2.专业能力（10%）业务知识：对所在部门业务领域的专业知识掌握程度，包括行业动态、法律法规、技术标准等。业务技能：在实际工作中运用专业知识解决问题的能力，如项目管理、数据分析、市场营销等技能。考核方式：专业知识考试、实际工作案例分析、上级领导评价相结合，综合评估管理人员的专业能力。考核标准：专业能力强，业务知识扎实，业务技能熟练，能够出色地完成各项工作任务，得该项指标满分。专业能力一般，业务知识有一定欠缺，业务技能有待提高，按比例得分，具体得分根据考核结果由考核小组综合确定。专业能力较差，业务知识薄弱，业务技能不足，得该项指标0分。3.学习能力（5%）自我学习：主动学习新知识、新技能，不断提升自身综合素质的积极性和主动性。知识更新：及时了解行业最新动态和发展趋势，将新知识、新方法应用到工作中的能力。考核方式：上级领导评价、个人学习成果汇报相结合，综合评估管理人员的学习能力。考核标准：学习能力强，自我学习积极主动，知识更新及时，能够将所学知识应用到工作中并取得良好效果，得该项指标满分。学习能力一般，自我学习有一定积极性，知识更新不够及时，按比例得分，具体得分根据评价结果由考核小组综合确定。学习能力较差，自我学习不主动，知识更新缓慢，得该项指标0分。4.创新能力（5%）创新思维：能够突破传统思维模式，提出新颖的工作思路和方法的能力。创新实践：将创新思维转化为实际工作成果，推动部门工作改进和业务发展的能力。考核方式：上级领导评价、创新成果评估相结合，综合评估管理人员的创新能力。考核标准：创新能力强，创新思维活跃，创新实践成果显著，对部门工作有较大推动作用，得该项指标满分。创新能力一般，有一定创新思维，但创新实践成果不明显，按比例得分，具体得分根据评价结果由考核小组综合确定。创新能力较差，缺乏创新思维，无创新实践成果，得该项指标0分。

（三）工作态度（10%）1.责任心（5%）对待工作认真负责，积极主动承担工作任务，对工作结果高度负责的态度。考核方式：上级领导评价、日常工作表现观察相结合，综合评估管理人员的责任心。考核标准：责任心强，工作认真负责，积极主动，对工作结果高度重视，得该项指标满分。责任心一般，工作基本能完成，但主动性不够，对工作结果重视程度一般，按比例得分，具体得分根据评价结果由考核小组综合确定。责任心较差，工作敷衍了事，推诿责任，对工作结果不负责，得该项指标0分。2.敬业精神（5%）对工作充满热情，全身心投入工作，不计较个人得失，具有敬业奉献精神。考核方式：上级领导评价、同事评价、工作时长及加班情况统计相结合，综合评估管理人员的敬业精神。考核标准：敬业精神强，工作热情高，全身心投入工作，经常加班加点毫无怨言，得该项指标满分。敬业精神一般，工作有一定热情，能按时完成工作任务，偶尔加班，按比例得分，具体得分根据评价结果由考核小组综合确定。敬业精神较差，工作热情低，敷衍塞责，不愿意加班，得该项指标0分。

四、考核实施（一）考核准备1.人力资源部门在每季度末提前[X]个工作日向各部门主管级以上管理人员发放《绩效考核表》，明确考核周期、考核内容、考核指标及评分标准等。2.各部门主管级以上管理人员根据本季度工作实际情况，进行自我总结和自评，填写《绩效考核表》中的自评部分。3.上级领导根据下属管理人员的工作表现，结合日常工作记录、项目成果报告等，对下属进行考核评价，填写《绩效考核表》中的上级评价部分。4.人力资源部门组织相关人员成立考核小组，负责对考核过程进行监督和指导，确保考核工作的公平公正。

（二）考核过程1.上级领导与下属管理人员进行绩效沟通，回顾本季度工作目标完成情况，肯定成绩，指出不足，共同制定下季度工作计划和绩效改进措施。2.考核小组对考核过程进行监督，确保考核数据真实可靠，考核评价客观公正。如发现考核过程中有违规行为，及时进行纠正和处理。3.人力资源部门负责收集、整理和汇总《绩效考核表》，对考核数据进行统计分析，计算出每位管理人员的考核得分。

（三）考核结果反馈1.人力资源部门在考核结束后的[X]个工作日内，将考核结果反馈给各部门主管级以上管理人员。考核结果以书面报告的形式呈现，包括考核得分、各项指标得分情况、绩效评价等级等。2.上级领导与下属管理人员进行绩效反馈面谈，当面沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，提出改进建议和发展期望。绩效反馈面谈应注重双向沟通，鼓励管理人员发表意见和看法，共同制定绩效改进计划。3.被考核者如对考核结果有异议，可在收到考核结果后的[X]个工作日内，向考核小组提出申诉。考核小组应在接到申诉后的[X]个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给申诉者。

五、考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对主管级以上管理人员的薪酬进行调整。考核结果为优秀（90分及以上）的，给予[X]%的薪酬涨幅；考核结果为良好（8089分）的，给予[X]%的薪酬涨幅；考核结果为合格（6079分）的，维持原薪酬水平；考核结果为不合格（60分以下）的，给予[X]%的薪酬降幅。2.晋升晋级：考核结果作为主管级以上管理人员晋升晋级的重要依据。连续两个季度考核结果为优秀的，在职务晋升、岗位晋级等方面优先考虑；年度考核结果为优秀的，给予表彰和奖励，并在晋升、晋级等方面给予倾斜。3.培训发展：根据考核结果，针对管理人员的能力短板和发展需求，制定个性化的培训计划。考核结果为不合格的管理人员，必须参加公司组织的专项培训，经补考仍不合格的，予以降职或辞退处理。4.绩效奖金发放：季度考核结果与绩效奖金挂钩。考核结果为优秀的，发放季度绩效奖金的[X]%；考核结果为良好的，发放季度绩效奖金的[X]%；考核结果为合格的，发放季度绩效奖金的[X]%；考核结果为不合格的，不发放季度绩效奖金