人力资源管理毕业论文-我国人才流动中存在的问题及对策

摘要人才流动自古就是一种自然经济现象，但如今随着经济全球化和社会快速发展，人才流动问题越来越突出，已成为一个全球性问题。当前人才流动中存在的问题是多方面的，表现为人才流失、招聘难度大、薪资待遇不足、福利待遇差等多种方面的问题。基于这些问题，本文提出了应对策略，包括搭建现代化的流动平台、提高职业生涯规划支持服务能力、制订合理的薪资政策等多方面的对策措施。关键词：人才流动；问题；对策

人才流动及原因人才流动的定义人才流动，指的是人才在不同单位、行业、地区之间进行的工作岗位变动和工作地点变更的过程，也可以理解为人才从一个组织转移到另一个组织的过程。根据人才流动的方式和特点，可以将其分为内部流动和外部流动。内部流动，是指人才在同一组织内部进行的工作岗位变动和工作地点变更，这种流动在不同的组织中出现的频率和数量也有所不同。而外部流动，则是指人才从一个组织转移到另一个组织的过程，这种流动具有明显的跨组织性和跨地区性，其数量和频率往往受到经济、社会和政治因素的影响。基于流动的目的和途径，可以将人才流动分为强制性流动和自愿性流动。强制性流动是指人才由于受到某些外部因素的影响，被迫进行工作岗位变更或地点变更。例如，某些人才可能由于家庭原因或自身健康问题，不得不选择工作地点或岗位的变更。而自愿性流动则是指人才根据自身的意愿和需求，主动进行岗位和地点的变更以获得更好的职业发展和生活环境。这种流动属于自我驱动型的流动，对于个人和组织的发展都具有积极的作用。此外，根据人才流动的方向和距离，还可以将其分为国内流动和国际流动。国内流动是指人才在同一个国家内部进行的流动，包括城乡流动和区域流动等。而国际流动则是指人才跨越国界进行的流动，包括国际移民、留学和海外就业等形式。综上所述，人才流动是一个十分复杂的系统工程，其本质是人才的流通、配置和调动。管理者们需要能够了解人才流动的特点和原因，制定适当的管理策略，才能够更好地发挥人才的作用，提高组织的绩效表现。人才流动的原因人才流动是一种客观存在，是随着市场经济和全球化趋势而发生的。其原因众多，但可以大致归纳为个人因素和环境因素两大类。个人因素是人才流动的重要原因之一。首先，职业发展是一个人在职业生涯中的最大诉求之一，许多人会寻求更好的职业机会来发展自己。其次，薪酬待遇也是许多人离职的原因之一。在有限的时间内，越是高薪的工作岗位所需时间通常越短，薪酬也越高，这也是为什么有些人会选择离开当前的公司去寻找新的机会。此外，家庭因素也在很大程度上影响了人才的流动。例如，为了照顾家庭，一些人可能会选择辞职或者申请调动，这也是人才流动不可避免的原因之一。环境因素也是人才流动的重要原因之一。首先，企业的内部环境很大程度上影响了员工的离职意愿。例如，企业中的同事相处是否融洽，领导是否能够给予足够的支持，工作环境是否舒适等等，也是影响员工是否留在当前公司的关键因素之一。其次，当一个行业中的企业出现竞争时，企业之间会出现薪酬待遇的差异，这也会导致人才的流失。此外，国家政策的影响也是人才流动的原因之一。例如，国家鼓励自主创业和创新，对于高端人才也采取了很多优惠政策，这也会引起一部分人才的流动。总之，不同的人才会有不同的流动原因，但是在分析人才流动时，可以从个人因素和环境因素两个方向逐步分析，这也为今后的人才流动政策提供了一个思路。人才流动中存在的问题人才流失问题在当前人才流动的大环境下，不同企业所面临的人才流失问题也不尽相同。一方面，人才流失问题直接影响了企业的稳定发展，另一方面，也制约了人才的自由流动和选拔机制的完善。在深入了解人才流失问题的基础上，我们认为其根本原因还是企业本身存在的问题。首先，企业的管理制度和文化环境不能够适应人才的需求，例如职业发展空间和薪酬待遇方面的不足，工作环境和劳动强度等方面的不适宜等等；其次，企业的招聘策略不合理，导致一些并不适合该企业的人才被招揽，也可能因长期提供平庸的薪酬待遇等问题无法持续留下有实力、有想法的人才。针对这些情况，我们提出了以下对策：首先，在企业内部，通过建立完善的人才考核和激励机制，科学合理的薪酬待遇体系，创造良好的工作氛围等方式激励员工，增强员工对企业的归属感；其次，在招聘新员工时，企业应该明确自身的招聘标准，标志性人才的识别和推介，提高对应聘者的要求，减少误招的概率。这些对策可以有效地解决人才流失问题，为企业的可持续发展提供更有力的支撑。人才吸引问题在当前经济全球化、信息化的时代背景下，人才流动已然成为一个普遍存在的现象。在这种背景下，人才吸引问题是一个非常严峻的挑战，不仅仅是在政策水平上，更是需要各个企业、行业进行全面而深入的研究。首先，在人才吸引问题上，企业要明确自身的定位和目标。企业的定位和目标是吸引人才的基础。在定位和目标明确的前提下，企业应该从人才需求出发，进行有效的策略规划和人才储备，挖掘潜在的人才资源，以实现对人才的有效吸引。同时，企业还应该调研市场，了解行业现状和趋势，及时调整自身人才需求。其次，除了企业自身的吸引力外，薪酬福利也是人才吸引的重要方面。认真评估薪酬福利水平和市场潜力，设计并实施有竞争力的激励机制，不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，更是能够增加企业的人才吸引力。第三，企业通过信息公示和主动宣传，可以提高自身在人才市场的知名度和声誉，加强对潜在人才的吸引。在这个过程中，企业应该注重针对人才需求的表述和宣传，让人才对企业的信任感和认同感达到最佳状态，为企业的人才储备打下坚实基础。人才培养问题在当前激烈的人才竞争中，人才培养已经成为了企业和国家的重要战略。然而，在人才流动中存在的问题中，人才培养问题是一个重要的环节。具体来说，人才培养问题主要表现在以下三个方面：其一，当前人才培养过程中存在多项挑战。首先，传统的人才培养模式已经无法满足当前的发展需要，需要创新人才培养模式。其次，由于人才培养需要的成本较高，缺乏有效的投入也是当前人才培养模式的一个挑战。此外，由于行业发展的不同，人才培养的难度也不尽相同，对于一些新兴领域，人才培养难度会更大。其二，企业对于优秀人才的吸引力不足。在目前的人才流动中，优秀的人才通常有着更好的选择机会，企业的竞争优势和吸引力也成为了影响人才流动的关键因素之一。那么，如何提高企业的吸引力以留住优秀人才就成为了当前急待解决的问题。在这方面，一些企业已经采取了多种措施，比如提供更高的薪资福利、提供更具吸引力的工作环境等等。其三，与之前提到的问题类似，企业在人才培养方面也存在诸多问题。主要表现在以下方面：一方面，企业缺乏对于人才培养的规划和系统性的培养方案，导致人才培养过程中出现了较大的盲目性。另一方面，由于企业的发展需要和人才的实际需求不尽相同，企业在人才培养方面也存在冗余或不足的问题。应对人才流动问题的对策加强人才流动政策制定和实施为了应对当前人才流动中的问题，必须要在政策制定和实施上下功夫。在当前人才市场激烈竞争的情况下，越来越多的人才选择流动，因此，对人才流动的政策制定和实施显得尤为重要。首先，在政策制定上，应注重针对性。政策的制定必须要紧密结合当前的形势和实际情况，针对特定的人才流动问题，采取切实可行的对策，提高政策的针对性和实效性。比如，在解决“海归”人才流动问题的时候，要结合海归人才的特点，出台针对性的措施，提高他们的归属感和归属度，从而更好地发挥他们的作用。其次，在政策实施上，应加强监督和评估。政策的制定只是第一步，如何实施才是关键。这就需要采取有力的措施，加强对政策的监督和评估，及时发现和解决实施中的问题，保证政策实施的效果和达到预期的目标。比如，在政策实施的过程中，可以成立人才流动管理机构，对各项政策进行有效监督，及时反馈政策的实施效果和进展情况。最后，在政策制定和实施的过程中，要加强与各方的沟通和合作。只有加强与各方的沟通和合作，方能更好地解决问题，更好地实现政策的目标。在政策制定的过程中，可以采取座谈会、研讨会等方式，邀请各方代表参与政策制定过程，建立政策制定的共识和合作关系；在政策实施的过程中，可以加强与企业、高校、科研机构等各方的合作，共同推进人才流动的工作。在应对人才流动问题的过程中，政策制定和实施是重中之重。只有加强政策制定和实施，才能更好地解决人才流动中遇到的问题，推动人才流动的健康有序发展。提高企业的吸引力和竞争力当前，企业在吸引人才方面存在的问题主要体现在薪资待遇、职业发展空间和企业文化等方面。因此，在提高企业的吸引力和竞争力方面，需要从以下几个方面着手。首先，提高薪酬水平是其吸引人才的基础之一。企业应该制定公平、合理、与市场相适应的薪酬方案，同时引入绩效考核机制，让员工能够通过工作表现换取更高的薪酬，以增强员工的凝聚力和归属感。其次，提供职业发展空间也是吸引人才的重要手段。企业应该为员工提供良好的晋升机会和展示才华的平台，建立并实行健全的职业规划体系，令员工可以在工作中获得成长和发展。同时，企业文化也是吸引人才的重要因素之一。企业应该树立和营造积极向上、开放包容、创新进取、和谐共赢的企业文化氛围，营造良好的企业形象，让员工感受到企业的魅力和温暖，从而促进员工的忠诚度和归属感。最后，加强企业与高校的合作，加速技术研发和人才培养的结合，可以为企业引进更多的人才和技术。通过赞助科研项目、招聘应届毕业生、提供实习机会等活动，让企业与高校之间建立互惠互利的合作关系，彼此受益，共同推动经济社会的发展。总之，提高企业的吸引力和竞争力，需要从多个方面入手，并实现全方位的提升。只有这样，才能让企业具备更好地吸引和留住人才的能力，为企业可持续发展提供有力保障。加强人才培养和引进在当前的人才竞争激烈的环境下，企业需要不断地更新自己的技术和业务，并借助外部人才的力量加速推进企业的发展。因此，加强人才培养和引进成为了解决人才流动问题的重要手段。一方面，加强人才培养、尤其是内部人才的培养，是企业实现“人才内部流动”和高效利用内部人力资源的基础。这种方式可以有效地提高内部人才的专业素养和综合能力，减缓外部人才的流动。此外，加强人才培养，还可以通过内部激励机制和职业规划帮助企业吸引和留住优秀人才，促进人才流动的平衡。另一方面，为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，企业需要提高自身的吸引力和竞争力，从而吸引更多的优秀人才。针对这个问题，企业可以从多个角度入手，例如提高薪酬待遇、提供良好的工作环境和晋升机制、加强企业社会责任的履行等，从而创造更好的工作氛围和职业发展空间，吸引更多优秀的人才。除了加强内部人才培养和提高企业的吸引力外，企业还需要通过积极地引进合适的外部人才，补充自身的短板，提高企业的核心竞争力。此时，企业需要深入把握市场和行业的动态，了解当下最需求的人才类型，因而对于外部的人才招聘和引进，也需要精准地定位和规划。在实施人才引进策略时，企业还需要注意人才的文化适应性，因为企业的文化和价值观与外部人才不尽相同，要通过合适的引导和培训使其适应企业的文化。同时，企业需要为引进的人才提供良好的职业发展和晋升空间，尤其对于高层次的人才需要给与更多的培养机会和发展空间。总之，加强内部人才培养和合理引进合适的外部人才是确保人才流动平衡和企业发展的重要保障。企业需要制定可行的人才政策和实施具体的措施，以此应对人才流动问题。结束语首先，我们发现人才流动的主要问题在于企业福利待遇不具有吸引力，导致人才流失。为了解决这个问题，我们建议企业应从劳动合同、社会保险、住房和医疗等方面来提高福利待遇，以吸引更多的人才留在企业。其次，人才流动的另一个问题在于不同城市之间的差异化。为了解决这个问题，我们认为政府应该加大对不同城市产业的扶持力度，优化经济环境，提高生活质量，从而吸引更多的人才流向这些城市，促进城市发展。最后，我们认为在人才流动问题上需要建立健全的评价体系，以评估企业的保留人才能力和吸引人才能力。总的来说，我们的研究结果表明人才流动问题是一个复杂的问题，需要企业和政府共同努力才能够得到解决。我们对未来的研究方向也提出了建议，主要包括对人才流动的影响因素和机制进行深入研究，并提出更加有效的解决方案。参考文献[1]辛妮,徐世艳.我国人才流动中的问题与对策思考[J].中国电子教育,2021:49-53.[2]杨腊香.当前人才流动中的问题及对策研究[J].经济视野,2020:95-95,96.[3]许彬.当