实习实践报告 关于新疆金新液压有限公司员工流失的调查报告

关于新疆金新液压有限公司员工流失的调查报告调查时间：2024年3月5号——2024年3月15号调查地点：新疆克拉玛依市昆仑路31号调查对象：新疆金新液压有限公司员工调查方法：访谈（包括电话访谈)调查人：现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键所有的企业都是以人为本。人是一切发展，发生，实现的基本资源。人员就是企业的血脉，企业的一切都需要人员来完成。所以人员就是企业灵感，创造力，发展方向的最终来源和实现者，这是现代科技永远无法取代的。科技可以取代一些东西，使很多事情变简单方便。但无法取代企业的灵魂，而这个灵魂就是员工的价值。一、调查过程（一）调查目的与意义1．调查目的解析公司员工流失的情况，扭转人才流失的不良局面。通过组织调查，更加深入了解目前公司员工的工作和学习情况，找出员工流失的主要原因，认真分析公司内部管理上的缺陷，以事实为依据不断完善公司的各项制度，为公司制定人才战略计划提供依据。2．调查意义从中找到问题，避免员工大量流失对公司发展造成不利影响。公司目前正处在发展转型的关键时刻，人力资源无疑是保障，通过深入调查，盘点公司人力资源使用和培养状况，找差距、订措施，强化公司各级管理者尊重知识，尊重人才的意识。建立科学合理人才培养机制，把引进来、留得住、用得好，作为各级领导的一项政治任务贯彻执行。加速公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。（二）调查对象概况新疆金新液压有限公司（以下简称金新液压）办公室地址位于新中国成立后勘探开发的个大油田克拉玛依，新疆克拉玛依市昆仑路31号，于1998年06月12日在克拉玛依市工商局注册成立，注册资本为100万人民币元，在公司发展壮大的23年里，公司始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务。金新液压公司目前正处在发展转型的关键时刻，员工稳定无疑是保障。只有找到合适的方法，建立科学合理人才培养机制，坚持引进来、留得住、用得好，才是一个好的发展基础。从实践中来看，该公司应当夯实公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。公司主要生产液压阀、比列阀、先导阀、换向阀，溢流阀，液压系统为主，公司现有三条生产线，机加主要以加工阀体，装配是组装阀体，最后需经过调试、包装，再发到客户。公司每年都需要引进液压方面的人才，以确保产品的更新在市场上有更好的竞争力。故公司要留住现有人才和引进人才是一个非常棘手的问题。（三）调查方式访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：同事；访谈对象的选择原则是：（1）真实反映公司员工流失情况；（2）了解新老员工对公司的看法与建议；（3）解析员工流失的问题。资料搜集，搜集资料概况：（1）《生产计划表》，资料来源：生产经理；（2）《员工入职表》，资料来源：人事经理；（3）《员工绩效表》，资料来源：生产组长。二、调查对象现状（一）金新液压公司员工流失现状截止至2020年12月底，金新液压公司共有员工60人，高层管理人员6人，车间管理人员8人，技术人员15人，一线工人31人。研究生4人，本科生20人，大专生22人，中专及以下14人。平均年龄41岁，50岁以上4人，40-50岁13人，35-40岁20人，35岁以下23人。2019年-2020年公司共有15名新员工入职，由于各种原因现有5人在岗，分别在财务、经营、项目管理岗位。近两年居高不下的员工离职率，给公司各项管理工作带来了极大的困难。尤其是项目技术人员严重缺乏，导致技术管理缺位、工作滞后，安全、质量、进度无法有效保障，是制约公司转型发展的最大障碍。1.不同年龄阶段员工的流失现状金新液压公司近半年来光生产部一个部门的人员流动量以达到全公司的6%左右，调查发现，现在主要流失的大多属于刚毕业的学生为主，他们多是30岁以下的员工，他们大部分处在刚毕业不久或参与工作没几年的状态，经验尚显不足，技术也仍不纯熟，但他们充满活力，自主性、创新性强，最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会，跳槽成本也相对较低；30至45岁之间的中年员工，大多已成为公司的中坚力量，但他们的基本也已经成婚，需要承担家庭责任，上有老，下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求是比较高的，可谓能力与压力并重，因此他们最看重的是薪资和晋升空间；而45岁以上的老员工，他们经验和阅历最丰富，对公司、对行业的认识都比较深，忠诚度较高。2.不同部门机构员工的流失现状金新液压公司各部门员工流动是比较严重的，员工的大幅流动，给公司各部门经营和管理带来很大的麻烦。其中销售部员工流动呈现两个特点，是有经验的管理员工的跳槽比较严重，或是自立门户，或是被别的公司高薪挖走。3.不同学历层次员工流失的现状不同学历段的员工，由于学历的原因想法也不同，普通学历的员工由于技术力量的局限性。一般都是在公司里边实践边在学习。而学历高的就不同，他们的社会经验足，选择性广。总之，一般普通学历的员工呆在公司的时间会比高学历的要久，学历越高的员工往往会出现频繁跳槽的情况。（二）金新液压公司员工流失的原因1.薪酬体系缺乏吸引力近两年来，人们选择职业和流动方向的主要标准是薪酬收入问题，公司在的项目技术人员流失最为严重，因收入成为选择职业的第一考虑因素，潜意识受到了功利价值观的影响。其次是一线生产工人，因为同工不同酬的问题，也使得大部分一线工人频繁流失，不断补充的新工人由于对产品的不熟悉，导致质量问题的频发，为公司进入新疆市场以来的历史最高，高层领导非常重视，使得现在公司频繁开会讨论如何应对，公司想要生存质量必须是第一关，由于全球经济的不景气，对企业发展也起到一定的影响，导致公司的效益于之前几年的相差较大，最后落到职工身上的福利也就越来越少，薪酬增涨幅度也越来越小，使部分人才对单位丧失信心。公司现行的薪酬体系不够完善，员工收入在同行业偏低，而且起伏较大，与市场人才薪酬体系有较大差距。2.发展前景渺茫员工的职业发展通道不畅通，企业缺乏对员工人生观的正确引导，员工对自己的职业目标迷茫。我管理者对员工的职业发展重视不够，没有建立可行的培养机制，员工是否成才全凭自己的悟性，个别员工看不到自己的发展前途，他们希望找到适合自己发展的职业。公司对员工无任何人文关怀，工作单调，使人产生枯燥感，个人感到岗位不能发挥自己的特长一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。再加上培训，晋级，提拔，考核等方面不足，使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景，因而纷纷离职，导致人才流失。3.外地出差给员工带来诸多困难由于液压制造企业的特点和公司发展的需要，注定大批技术员工离开新疆到外地工厂出差，造成员工家庭不和谐、子女无法教育培养，父母得不到照顾等诸多困难，部分员工不愿舍家撇业到外地出差。不能外地出差的人员得不到合理的岗位薪酬安臵，导致员工待岗或放假，降低了员工对企业的信任感。三、解决金新液压公司员工流失问题的建议（一）强化薪酬激励机制公司强化薪酬激励机制具体做到：（1）绩效激励。企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作；（2）目标激励。员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心；（3）沟通激励。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。（二）提供员工发展和晋升的平台 制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。同时，从战略发展的角度看待工程技术人员流失重要性，对那些奋斗在一线的优秀工程技术人员给予相应职称和待遇，建立有效激励政策加以保护，增加员工的自信心，即使不在领导岗位上也能实现自身价值，也能得到公司的尊重和认可。（三）加强人文管理，方便员工外地出差现代社会生活节奏越来越快，员工生活压力越来越大，很多员工不能正确处理好生活和工作的关系、上下级关系、同事间关系等，工作不在状态，无形之中增加了企业管理难度，增加了企业资源的内部消耗。做好人文关怀工作，关心到每个具体员工，做好他们的思想工作，让他们能够正确处理好了工作中涉及的各种关系，能够有效构建企业和谐工作环境。同时，加强企业的人文关怀工作，组织更多的人文关怀活动；打造与人文关怀思想向契合的企业文化、职工文化以及管理文化；要将人文关怀思想和具体的工作细节结合起来，真正关心和爱护到所有基层员工；要重视对员工的岗位再培训、知识技能再提升。做好以上几点，笔者认为就