2023年人力资源管理师三级历年试题答案揭晓

2023年11月

一、简答题

（本题共2题，每题16分，共32分）

1.行为导向型的主观和客观考核措施有哪些？

参照答案：（P245〜253）

（I）行为导向型的主观考核措施是将所有员工的个体工作绩效，通过一种共同的原则即整体绩效来进行

衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、构造式论述法。

（2）行为导向型的客观考核措施是偏重考核员工行为的措施，对员工为有效完毕工作所必须具有的行为

进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观测法、加权选择量表法、强迫选择法。

2.筒述确定企业奖金制度的基本程序。

参照答案：（P298）

奖金制度的制定程序为：

（I）按照企业经营计划的实际完毕状况确定奖金总额。

（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则。

（3）确定奖金发放对象及范围。

（4）确定个人奖金计算措施。

二、计算题

（本题共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。只有计算成果没有计算过不得分）某大

型企业人力资源部构成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统口勺定岗定员原则。该企业下属依J医

务所既有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。

此外，该医务所实行原则工时制度，即每周一至周五，每天上午8：00~12：00,下午13：0C〜17：00应

诊，中午休息。

定员核定小组随机抽取了该所10个工作口每天就诊人数的原始记录，如表1所示。同步，根据岗位工作

口写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到如卜数据：医生平均的制度工作时间运用率为go%,每位患

者时平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷后均在85%以上，该两类岗位人员定员

到达先进合理的规定。

表1医务所就诊人数登记表

日

25/215/323/525/78/827/921/1

/8/19/108/11

2

月

就

诊104106100104101101101100103100

人

数

请根据上述信息资料计算：

（I）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4分）

参照答案：（P51）该医务所平均每天就诊U勺患者人数？

该医务所每大就诊的患者人数为平均数二汇X/n

=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。

（2）在多种条件正常的状况下，请采用概率推断法，在可靠性为95%的前提下（P=1.6）,计算该医

务圻每天必须安排几名医生应诊,（1（）分）

参照答案：平均每天就诊人数的原则差。=[E（X-平均数）2/n]l/2=2（人次），

在可靠性为95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为102+1.6X2比106（人次），

该医务所每天必须安排的医生二该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际工作时间

=（106X20）/（8X60X0.9）比5（人）

（3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。（4分）

参照答案：在核算出必要R勺医务人员人数后，还应按比例配置辅助人员2人和勤杂工1人。最终初步核算

出该医务所定员人数为5+2+1=8（人）。

三、综合分析题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第三小题18分，共50分）

1.某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员二，在对应聘人员U勺选拔过程中，为了有效

评估应聘者的能力特性和发展潜力，企业决定采专心理测试方式对应聘者进行心埋测评。

（1）应专心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本规定？

参照答案：（P93〜94）

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意到达如下几点基本规定：

第要注意对应聘者口勺隐私加以保护。

应聘者H勺各项能力、人格特性和爱好特性属于应聘者R勺个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不

能公布应聘者的心理测试成果。假如应聘者未通过心理测试，招聘人员应当将测试成果汇报退本给应聘者。

第二.要有严格的程序。负责人必须通过专业口勺心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。

第三.心理测试的成果不能作为唯一的评估根据•。心理测试可以和面试、笔试等方式同步进行，结合多种

措施，做出客观评价。

（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试措施？

参照答案：（P92-93）

情境模拟测试是一种常用的能力测试措施。重要有三种。

（一）公文处理模拟法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是通过数年实践检查的、一种有效的管理人员的测评措施。

详细环节如下:

1.发给每个被测评者一套文献汇编（由15〜25份文献构成），这些文献常常会出目前管理人员的

办公桌上。

2.向应试者简介有关日勺背景材料，他负贲全权处理文献筐里时所有公文材料。因此，每个应试

者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的I最佳纪录。

3.将处理成果交给测评组，按既定的考核维度与原则进行考核。最常见的考核维度有七个，即个

人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面体现能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

（二）无领导小组讨论法

无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试的措施。它将讨论小组（一般由4〜6人构成）引入一

间只有一桌数椅U勺空房间中，不指定谁充当主持讨论U勺组长，也不布置议题与谬程，只是发给一种简短案

例，即简介•种管理情境，其中隐含着•种或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

最终H勺测评过程，是由几位观测者给每一种参试者评分。根据每人在讨论中日勺体现及所起作

用，观测者按既定维度予以评分c这些维度一般是积极性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理

能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意口勺是，这些素质和能力是通过被测评者在

讨论中所饰演的角色（如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来体现的。

（三）角色饰演法

角色饰演法是一种重要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它规定被测者饰

演一种特定的管理角色来处理平常管理问题，借此可以理解被测者的心理素质和潜在能力。

2.某企业是一家高科技生产企业，伴随企业生产规模和市场范围的不停扩大，既有员TH、J综合素质无法满

足企业发展的需要。针对企业频频出现的技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，全面提高员工技

能素质，企业决定定期举行专门向培训来处理这些问题。为了更好H勺完毕所预定的I目口勺，企业有关领导请

负责培训的主管尽快制定出一份详细H勺企业培训计划方案。

请结合本案例，阐明该企业培训计划方案应包括哪些内容。

参照答案：（P140）

详姗说，一份完整日勺企业培训规划应包括如卜内容：

（一）培训的目小J：阐明员工为何要进行培训。

（二）培训口勺目的J：处理员工培训应到达什么样口勺原则。它是根据培训的目的J,结合培训资源配置的状况，

将培训目的详细化、数量化、指标化和原则化。

（三）培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。

（四）培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。

（五）培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。

（六）培训的时间：时间安排受培:川的J范围、对象、内容、方式和费用,以及其他与培训有关的原因影响。

（七）培训欧I地点：•般都指学员接受培训的J所在地区和培训场所。

（八）培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括：

1.直接培训成本，是指在培训组织实行过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

2.间接培训成本，是指在培训组织实行过程之外企业所支付的一切费用总和。

（九）培训的措施：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色饰演、网络培训、自学等措施。

（十）培训师：考虑培训师的选拔却任用问题。

3.去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人H勺工作环境。工人们看过

环境保护部门口勺检测汇报，懂得企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工

会，并且工人大多数文化层次比较低，对法律方面理解甚少。恰好，负责他们这一片的商会代表高某因事

来到该企业，并且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常理解。有一部分工

人就提议让高某来替代工人和企业签订了一份集体协议，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企

业最终也同意了，由高某和企业I付副总经理签订了•份集体协议。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。

参照答案：答：（P400-401）

根据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体协议日勺程序进行分析：

（一）确定集体协议的主体

劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得

到半数职工同意口勺代表为集体协议口勺签约人。本案中5名员工符合规定。

用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。木案中企业一方副总经理、人事部门

经理、律师均不是法定代表，不符合规定。

（二）协商集体协议

集体协商任何一方均可就签订集体协议或专题集体协议以及有关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协

商的规定。•方提出进行集体协商规定日勺，另•方应当在收到集体协商规定之日起20日内以书面形式给

以回应，无合法理由不得拒绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商祈求，企业同意协商，符合法律

规定。

集体协商重要采用协商会议的形式，集体协议的协商是签约代表为签订集体协议进行商谈的法律行为。其

重要环节为：

1.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，

预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体协议协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一

名首席代表。本案中，职工方有6人，企业方只有3人，不符合人数对等规定。

企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中，副总经理作为首席代表并

没有法定代表人口勺委托授权，不符合规定。

工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非本单位人员代

理,高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。

集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外日勺专业人员作为本方协商代表。委托人数不得

超过本方代表的）1/3。本案中，高某和律师是可以参与协商的.符合规定。

2.协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮番主持，到达一致的，应当形成集体协议草案或专题集体

协议草案，由双方首席代表签字＜本案中，双方协商过程基本符合规定。

经双方代表协商一致的集体协议草案或专题集体协议草案应当提交职工代表大会或者全体职工

讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体协议草案或专题集体协议草案，应当有2/3以上职工代表或

者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体协议草案或专题集体协议草

案方获通过。本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。

3.集体协议草案或专题集体协议草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首

席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案R勺，次序不符合规定。

（三）政府劳动行政部门审核

由企业一方将签字的集体协议文本及阐明材料一式三份，在集体协议签订后的110天内报送县级

以上政府劳动行政部门审查。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体协议后的15天内将审核意见书送达，集体协议H勺生效日期以《审查意见书》确

认的日期为生效日期。

（五）集体协议的公布

经审核确认生效的集体协议或自行生效的集体协议，签约双方应及时以合适的方式向各自代表

的组员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门，等待审核并公布，因此不符合法律规定。

综上所述，双方所签订的集体协议无效。

2023年11月

一、简答题（本题共2题，第1小题13分，第2小题15分，共28分）

1.培训课程设计包括哪些基本要素？（13分）

培训课程的设计重要包括如下10个基本要素：P176

1）培训课程目欧J一根据环境和需求而定。（2分）

2）培训课程内容一以实现培训课程目的为出发点去选择并组合。（2分）

3）培训课程模式一有效体现培训内容，采用配套日勺组织与教学措施。（2分）

4）培训课程方略一培训程序口勺选择和资源的I运用。（1分）

5）培训课程评价一对培训课程目的与实行效果口勺评价。（1分）

6）教材一适合学习者状况，提供合适信息。（1分）

7）学习者一学员的学习背景和能力,学员的类型、组织形式、学员规模等°（I分）

8）执行者一理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1分）

9）时间一短、平、快，规定充足运用。（1分）

10）空间一可超越教室的空间概念。（1分）

2.选择确定绩效考核措施时，应考虑哪些重要原因？提出绩效管理运行程序，实行环节日勺详细规定期，应

考虑哪些基本问题？（15分）

（I）在选择确定进行绩效考核措施，应当充足考虑如下三个重要日勺原因：P223-224

1）管理成本（3分）

在设计考核措施时，需要进行管理成本的分析，包括考核措施的研制开发成本，执行前H勺预付成本，实行

应用成本，以及隐含成本等问题＜

2）工作实用性（3分）

任何一种考核措施，都必须体现实用性的原则规定，即考核措施应充足满足组织绩效管理的需要，能在实

际考核中推广应用。

3）工作合用性（3分）

考核措施的合用性是指考核措施、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考核措施

可以体现工作的I性质和特点。

（2）对提出绩效管理的运行程序的详细规定期，重要应考虑如卜.2个问题：

1）考核周期确实定（3分）

考核周期除取决「绩效考核的目的，还应服从「企业人力资源与其他有关的管理制度。

2）工作程序确实定（3分）

上级主管与下属之间所形成的考核与被考核的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局

来看，绩效管理需按一定的时间次序按部就班地推进。

二、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过

程不得分）

某石油机械工业企业下属机加工车间在汇报期内生产甲乙丙丁四种产品，每种产品的劳动定额完毕状况以

及有关出勤率指标，如表一所示,

表1某车间汇报期内产品产量以及工时消耗的登记表

实耗工时总劳动定额

产品工时定额实际产量实际完成定

豹完成程度指

名称（工时/件X”〈件）4额工M

Qiti标（％）

甲21500024000

乙2.61OOOO20000

丙4.4500020000

T61200060000

合计—一124000

注：生产工人平均出勤率为95%

根据表一中的已知数据计算出如下指标。并填写表一时空栏。

（I）计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完毕率。（12分）

评分原则：

（I）根据表1记录资料，工时总数：P38-39

1）甲产品实际完毕定额工时（Qltn）=15000X2.0=30000（1分）

2）乙产品实际完毕定额工时（Qltn）=10000X2.6=26000（1分）

3）丙产品实际完毕定额工时（Qltn）=5000X4.4=22023（1分）

4）丁产品实际完毕定额工时（Qltn）=12023X6.0=72023（1分）

5）全车间实际完毕定额工时=30000+26000+22023+72023=150000（1分）

（2）再求四种产品及车间的劳动定额完毕率：

1）甲产品劳动定额完毕率;Qltn/QItl=30000/24000=125%（1分）

2）乙产品劳动定额完毕率二Q11n/Q111=26000/20230=130%（1分）

3）丙产品劳动定额完毕率=QItn/QI11=22023/20230=110%（1分）

4）丁产品劳动定额完毕率;Qltn/Qltl=72023/60000=120%（1分）

5）全车间劳动定额完毕率;Qltn/Qltl=15000/12400^121%（1分）

表1汇报期机加工车间产品生产与工时登记表（填表：2分）

实耗工时总劳动定额

产品工时定额实际产量实际完成定

数完成程度指

名称（工时/件（件）Q,额工时Qitn

QiG标（%）

甲2150003000024000125

乙2.61OOOO2600020000130

丙4.450002200020000110

T6120007200060000120

合计一—150000124000121

注：生产工人平均出勤率为95%

（2）如计划期的产品数量将在汇报期的基础上各提高10%,请根据汇报期日勺整体劳动定额完毕率，出勤率

等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6分）

（2）核算该车间计划期生产工人定员人数P46-47

1）先求出计划期的生产任务总量：

已知计划期生产任务总量是在汇报期实际完毕任务量的基础上多种产品产量提高10%,则：

全车间计划期生产任务总量，即应完毕劳动定额工时总数=ZQltn

=（15000X2X1.10）+（10000X2.6X1.10）+（5000X4.4X1.10）+（12023X6X1.10）

=33000+28600+24200+79200

=165000（2分）

2）生产工人年度劳动效率二年制度工FI数义日制度工时数X劳动定额完毕率

=250（工日/年）X8（工时/工日）X121%

=2420（工时/年）（2分）

3）该车间计划期生产工人定员人数=年度计划生产任务总量/（生产工人劳动效率X出勤率）

=165000/（2420X0.95）

=165000/2299

-71.77

272（人/年）（2分）

三、综合分析题（本题共2题，第1小题16分，第2小题18分，共34分）1、宝洁企业在用人方面

是外企中最为独特H勺，它与其他外企不一样，只接受刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份

才有毕业生，宝洁才不得不接受少许的非应届毕业生。中国宝洁企业北京地区人力资源部傅经理简介说,

在中国宝洁企业，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。23年来，宝洁企业已经聘任了儿

千名应届大学生。

请结合本案例回答如下问题：

（I）校园招募重要有哪几种方式？他适合于招聘哪几类岗位人员？（8分）

评分原则：

（1）校园招聘亦即上门招聘其重要有如下三种方式：P71

1）招聘张贴；（2分）

2）招聘讲座;（2分）

3）毕业分派办公室推荐。（2分）

校园招聘的合用范围

1）校园招聘一般用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平的专业化人员。

（I分）

2）一般来说，在企业中约有50和勺工作经验少于3年H勺方业人员，是通过校园方式中招聘到口勺。（1分）

（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时，应当注意哪些问题？（8分）

（2）在进行校园招聘时，宝洁企业应注意如下问题：P77-78

1）要注意理解和掌握政府在大学生就业方面的有关政策和规定。（2分）

2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的I现象。（2分）

3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高鹫远的

倾句。（2分）

4）针对学生感爱好的问题做好应答准备。（2分）

2、4年前李某被某企业雇佣，井与企业签订了劳动台同，其工作是在产生大量粉尘的I环境下进行。李某参

与工作后，规定发给劳动保护用品眼睛和手套，企业以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院。经

承担职业病鉴定日勺医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出提议李

某不应再从事原岗位工作。李某返回企业后，规定调到无粉尘环境H勺岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和

治疗，但企业3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促企业领导调动工

作岗位时，企业以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，遂向劳动争议

仲裁委员会提出申诉，规定用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养

的费用。

请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析？（18分）

评分原则：

（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实行劳动安全保护而引起的劳动争议案件。

（2分）

（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利,企业没有提供李某必要的劳动保护用品，

违反了劳动安全卫生法规，企业必须发给李某劳动保护用品。（4分）

（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗H勺期间为停工留薪期。劳动者在评估伤残等级后，劳

动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享有工伤医疗待遇。（4分）

（4）本案中李某被确诊为职业病后，即向企业提出调离岗位的祈求。李某II勺规定是合法合理」勺。本案中

企业在李某提出调离规定3个月后，仍不调换李某口勺工作岗位，这是违法的U企业应为李某调换岗位，并

承担在此期间R勺治疗费用。（4分）

（5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病H勺劳动者有权享有职业病待遇。李某在暂

停工作接受工伤医疗期间，企业应予以李某停工留薪待遇。同护，在医疗期终止后，企业根据劳动鉴定委

员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享有其他有关T伤保险待遇。（4分）

四、方案设计题（本题1题，共20分）

某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线R勺操作技能岗位进行一次系统全面的评

价，请对操作复杂程度和产品质量规定程度两项岗位评价指标的分级原则进行设计，规定每一项指标

口勺评价原则分为五等级，对每个等级H勺分级原则作出界定，并填入表1和表2中。（20分）

表1操作复杂程度分级原则表

等级分级定义

1

4

表2产品质量规定程度分级原则表

等级分级定义

1

2

3

4

5

评分原则:

表1操作复杂程度分级原则表P321

等级分级定义

1比较简单的手工操作，需1年以下的实习即可胜任的岗位32分

2较复杂的手工或机手并动操作，制1年〜2年实践经验的岗位，2分

3较复杂或较多手工或机手并动操作，需2〜3年实浅经验的岗位‘2分

4较精细、复杂作业或较多手工操作，需3—5年实践经验的岗位。2分

5较精细、复杂的作业，需5年以上经验才能胜任的岗位。2分

表2产品质量规定程度分级原则表P322

等级分级定义

1无产品，工作质量要求严格或者产品单一，有一定质量要求。2分

2产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求一般，2分

3产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格，2分

4产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格，2分

5产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格，2分

2023年5月

一、简答题（本题共2题，每题14分，共28分）

1、简述培训效果信息的搜集措施。（14分）

参照答案:P160-161

⑴通过资料搜集信息

重要应搜集如下资料：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导指示；③有关培训的录音；④有关培训

H勺调查问卷原始资料和记录分析资料；⑤有关培训H勺录像资料；⑥有关培训实行人员写口勺会议纪要、现场

记录；⑦编写"勺培训教程等。

⑵通过观测搜集信息

重要包括：①培训组织准备工作状况；②培训实行现场状况；③培训对象参与状况；④培训对象反

应状况；⑤观测培训后•段时间内培训对象的I变化。

⑶通过访问搜集信息

重要包括：①培训对象；②培训实行者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。

⑷通过调查搜集信息

重要包括：①培训需求调查：②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查；⑤培训效

果综合调查。

2、简述企业员工绩效管理总系统设计的流程。（14分）

参照答案：P221-231

（1）准备阶段：准备阶段需要处理四个基本问题：①明确绩效管理的对象；②提出企业各级人员的绩效考

核要素和指标体系；③对的选择考核对象；④对绩效管理口勺运行程序和实行环节提出详细规定。

⑵实行阶段：实行阶段应关注两个问题：①通过提高员工的工作绩效增强关键竞争力；②搜集信息并

注意资料的积累。

⑶考核阶段：考核阶段要注意：①考核的I精确性：②考核的公正性：③考核成果的反馈方式。

⑷总结阶段：①对企业绩效管理系统的全面诊断：②各部门主管应承担R勺责任：③各级考核者应当掌

握绩效面谈的技巧。

⑸应用开发阶段：①重视考核者绩效管理能力的开发；②被考核者的绩效开发；③绩效管理口勺系统开

发；④企业组织的绩效开发。

二、计算题（本题共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。只有计算成果没有计算过程不得

分）

某车间产品装配组有甲、乙、丙三位员工.既有A、B、C、D四项任务，在既有生产技术组织条件下，每

位员工完毕每项工作所需要的工时如表1所示。由于既有四项任务亟持完毕，而既有三名工人，可指派其

中一名效率高手员工承担其中的两项任务。

请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完毕任务的总时间最短，并求出完毕任务需要的

总工时。（18分）

表1每位员工完毕四项工作任务日勺工时登记表单位：工时

员工

甲乙两

T丘<r、

A13812

B16219

C564

D211913

参照答案：Pl15T18

由于员工数不不小于任务数，必须有一名员工需要完毕2项任务，因此将每个员工虚设为2人；

既有6名员工，4项任务，任务数不不小于员工数，因此虚拟2项E项和F项任务，完毕这两项任务的时

间为0；

通过上述两个环节，于是员工数与任务数相等，可用匈牙利法求解。

1.构造矩阵。

2.找出每行（列）日勺最小数，使每行每列至少具有一种0品。

3.画盖。线。

①盖0线（矩阵维数。

②找出被覆盖的最小数a，本题中的a=l,,将未被“盖0”线覆盖的数减去a,相交处加上a,得如下

新柜阵。

55O55

661111OO

0O11oo

7755OO

0OOO11

OOOO11

4.构造新矩阵，求最优解。

a我只有一种零的行或列（由于有3名员工虚拟口勺,故与员工本人数相似，即同一人日勺两个零可当作一种零）,

将用打人

b将其对应时行或列H勺其他零打X。

c将最终打J的零对应H勺数（表格中）相加，即为至少工作时间。

55OV055

661111OxOV

07011OxOx

7755OV0

OxOxOxOx11

OxOxOxOx11

通过与表格数据对照，工作分派如下：

甲负责c任务（5小时），乙负责A任务（8小时），丙负责B任务（9小时）与D任务（13小时），共完毕所有

任务最小时间为5+8+9+13=35小时。

三案例分析题（18/题，36分）

综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分）

某企业是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场剧烈的竞争，尤其是人工成本U勺大幅度

上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。企、也总经理在审定人力资源部2023年度工作计划时，做

出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌

握劳动力使用成本，找出适合H勺人工成本投入产出点，既到达以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积

极性的J目的。”人力资源部张经理根据总经理的规定，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等

问题进行了深入的讨论。

请结合本案例，回答问题:

（1）企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分）

参.照答案：P341

（1）企业从业人员年平均人数

（2）企业从业人员年人均工作时数

（3）企业销售收入（营业收入）

（4）企业增长值（附加值）

生产法;总产出二中间投入

收入法:劳动者酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

（5）企业利涧总额

（6）企业成本（费用）总额

（7）企业人工总本总额

⑵核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）

参照答案：P341-342

（1）销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用率;人工成本（费用）/销售收入（营业收入）

（2）劳动分派率

劳动分派率二人工成本（费用）/增长值（纯收入）

2、2023年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友简介到某机械企业当了一名冲压工。2023

年10月，已经有两年多工作经验的赵某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急急救，仍未保留

住左手在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了赵某日勺工伤。2023年3月赵某治疗终止后，被指定的

工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其此后生活带来了许多困难。

在其家人的陪伴下，他向机械厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命

70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

回答问题：

(1)赵某的规定与否有法律根据？(6分)

参照答案：P421

(1)赵某的规定部分是有法律根据H勺。

(2)赵某规定机械厂一次性支付伤残补助金有法律根据。

(3)赵某要支付安家费没有法律内根据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，因此不能享有

此待遇。)

(4)赵某规定一次支付58万抚恤金是无法律根据日勺。

(2»根据法律规定，赵某应享有什么样日勺工伤致残待遇？(12分)

参照答案:P421

(1)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。

(2)按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金原则为本人工资的75%,退休后转养老保险，按比

例支付。

(3)发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金。

(4)患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人承担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。

四、方案设计题(18/题，36分)

某大型企业集团重要生产和机营机械电了•产品，该集团总部设置了战略规划部、市场开发部、技术创新部、

行玫事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、

重要人事任免。市场经营和监督检查等方面日勺管控。根据产品日勺不一样，该集团还敲门了六个事业部：通

用机械事业部、起重设备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。

各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置对应的职能部门，各事业部下均设有研发、生

产和销售三大部门。

请根据该集团上述组织机构设置的状况，绘制出组织构造框图。（18分）

提醒：绘制组织构造图的基本措施

1、一般回4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小；

2、功能、职责、权限相似的机构，大小一致，水平并列；

3、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表达级别高；

4、命令指挥系统线川实线，协作服务关系用虚线；

5、参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方

参照答案：

馥电蛭划就市场开发《:技术由彝仔政事务都人力资*都财务审计都

2023年5月

一、简答题（本题共2题，每3小题15分，共30分）

1、简述绘制组织构造图口勺基本措施。（15分）

评分原则：P12

1）框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表达。中心层框图最大，上层

稍小，如下两层逐渐缩小；（3分）

2）功能、职责、权限相似机构（岗位或职务）口勺框图大小应一致，并列在同一水平线上；（3分）

3）表达接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高下位置，表达

所处的级别；（3分）

4）命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线：（3分）

5）具有参谋作用的机构、岗位口勺框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。（3分）

2、简述基于资源整合的I培训课程设计的基本内容。（15分）

评分原则：P177

课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和运用对「提高培训效

果有着举足轻重口勺作用。详细包括：

1）培训者H勺选择（3分）

培训者和被培训者要互相适应，要“因材施教”。不一样类型的培训需要选择不一样欧I培训者，以便于到

达培训效果的最优化。

2）对时间和空间的设计（3分）

时旬设计上最重要日勺是怎样充足地运用时间，在有限的时间里最大程度地调动受训者的学习积极性。空间

H勺设计如教室座位排列等直接影响培训措施的采用和培训者角色确实定。

3）在教材H勺选择上，要考虑为学员提供实际的、先进H勺、实用的教材。（3分）

4）教学技术手段和媒体的应用（3分）

教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一种很重要特色。只有把学习者的听觉、视觉、触觉

等各个器官功能综合运用，才也许得到最佳的学习效果。

5）培训措施的优选（3分）

培训措施的选择是保证培训课程的设计实现理想目的的主线保证。

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过

程不得分）

某企业拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁

四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（Wi）。

请根据表1的数据，分别为A和B类岗位各提出1名最终候选人。（20分）

表1应聘人员素质测评得分与要素权重表

测评项目

应聘人员知识体现适应沟通协调决策

事业心

水平能力能力能力能力能力

甲0.90.5110.80.91

乙0.710.50.610.80.9

丙0.80.80.70.80.810.8

T10.910.90.70.70.9

根A岗位0.80.90.70.810.60.7

重B岗位0.910.80.90.911

评分原则:

A岗位：

甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7

=0.72+0.45+0.7+0.8+（）.8+0.54+（）.7=4.71（2分）

乙得分=07X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7

=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）

丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7

=0.64+0.72+0.49+0.644-0.8+0.64-0.56=4.45（2分）

丁得分=1X0.84-0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7

=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）

B岗位：

甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.84-1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1

=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+（）.9+1=5.63（2分）

乙得分=07X0.9+1X1+0.5X08+0.6X0.9+1X09+0.8X1+0.9X1

=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）

丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8义1

=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）

丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X14-0.9X1

=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）

通过以上核算可看出：

应聘者丁：A岗位得分4.78,B岗位得分5.64,两者均为最高;（1分）

应骋者甲：A岗位得分4.71,B岗位得分5.63,两者均为第二；（1分）

由于应聘者丁的）A岗位得分比应骋者甲曰勺得分差距（4.78-4.71=0.07）不小于两者B岗位得分日勺差距

（5.64-5.63=0.01）,故确定应聘者丁作为A岗位的J最终候选人，而应聘者甲应作为B岗位口勺最终候选

人，（2分）

三、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题18分，第3小题17分，共50分）

1、某汽车工业企业正在进行第三季度绩效管理工作FI勺总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人

力资源部的张副总经理提出了如下意见：企业绩效管理口勺体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考

核的指标体系、考核的原则、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至详细贯彻贯彻的状况来看，总体

上到达了企业绩效管理的预定目的和规定，下一步的关键是怎样将绩效考核落到实处，正直提高各个部门

尤其是每个员工日勺工作绩效。

假如您是人力资源绩效主管，请阐明一种有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，

保持和增强企业竞争优势？（15分）

评分原则：P226-227

一种有效的绩效管理系统是通过如下几种环节提高员工工作业绩从而保持和增强企业的竞争优势：

（I）目H勺第一。在绩效考核期初，上级主管必须和考核者进行必要沟通，明确工作绩效H勺目的和规定，

使员工对时的理解和接受，并能全心投入积极工作。（3分）

（2）计划第二。主管应根据组织既有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩

效目的的详细环节、措施和措施,（3分）

（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一种系统全面地监督下级的程序和措施，使主管

理解和掌握下属日勺行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并鼓励下属到达考核原则乃至超越原

则,（3分）

U）指导第四。当下属有困难时，上级主管一定对其做出必要口勺指导和支援，对不切合实际的计划目B勺

和措施进行必要日勺调整，以增进员工工作绩效提高。（3分）

（5）评估第五。主管应定期对工作目的进行复查，对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因，

并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。（3分）

2、某著名民营企业既有各类员工1800多人。自企业初创以来，在过去的23年间一直采用一套较为完整

H勺薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质

和特点，实行不一样构造的薪点工资制。近来，企业人事部根据董事会的规定，进行一次全面H勺薪酬满意

度调查。该项调查成果显示：管理、技术人员薪酬满意度到达75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。

大多数一线员工认为，现行薪酬制度重要存在两大问题，一是水平低，尤其是近3年来生活费用不停上涨，

但工资水平却原地踏步；二是工资构造不合理，不能体现岗位劳动差异和员工个人实际奉献，但愿企业可

以尽快推进薪酬制度的改革。企业董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定构成专家小组在认真

调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面口勺再设计。

请结合本案例，分析阐明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些详细日勺准备工作？（18分）

评分原则：P290-291

企业员工薪酬体系设计应当做好如下6项详细的准备工作：

1）明确企业的使命、价值观和经营理念。（2分）

2）明确企业总体发展战略规划的目的和规定。（2分）

详细应掌握企业战略规划如下5项内容：

（a）企业的战略目的，即企业在行业中的角色定位、财务目的、产品的市场定位等。（1分）

（b）企业实现战略目的应具有日勺，以及已具有的关键成功原因。（1分）

（c）详细实现战略的计划和措施。（1分

（d）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要日勺关键竞争能力。

（1分）

（e）根据企业战略，确定鼓励员工具有企业需要的关键竞争能力的措施论：确定员工实现战略、鼓励员

工产生最大绩效的措施论。（1分）

3）掌握企业生产经营特点和员工持点。（2分）

4）掌握企业的财力状况，切实合理地确定企业员工H勺薪酬水平。（2分）

采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的成果，充足分析各类岗位的实际价值，还要从企业的财

务实力的状况出发，最终决定企业某类岗位薪酬水平，是定位在90%（90P）、75与点处，还是50%（50P）

点处。

5）明确掌握企业劳动力供应与需求关系（2分）

理解企业所需要H勺人才在劳动力市场上日勺稀缺性，假如供不小『求，薪酬水平可以低某些；假如供不不小

于求，薪酬水平可以高某些。

6）明确掌握竞争对手的人工成本的状况（3分）

为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过理解竞争对手的人工成本状况，决定本

企业的薪酬水平。

3、去年1月初，小张到某企业工作，双方未签订劳动协议，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，

该企业做出一项决定，从全体职