大学劳动教育（第二版） 教案 6.2劳动条件与劳动保护

1/56.2劳动条件与劳动保护、劳动争议处理教学主题劳动条件与劳动保护、劳动争议处理课时2适用专业所有专业参考教材《大学劳动教育》，主编：蔡瑞林、张根华、张国平；出版社：高等教育出版社，版次：2021年4月第1版。教学平台中国大学慕课：/course/CSLG-1461515182教学内容（1）工作时间与休息休假制度（2）工资制度（3）劳动保护制度（4）劳动争议处理概述与方式教学重点、难点（1）工作时间与休息休假制度的具体规范（2）工资的具体构成与发放方式（3）对特定群体的劳动保护制度（4）调解、仲裁、诉讼三种争议处理方式的特点教学目标了解社会保险对于防范劳动风险的重要性；掌握劳动合同签订过程中常见法律风险和防范对策；理解劳动过程中涉及知识产权的相关内容与风险防控措施；了解劳动争议处理的原则和我国现行劳动争议处理体制；比较分析不同争议处理方式的优缺点。教学方法主要采用课前自学；课中的启发式学习、探究式学习、案例教学；课后的拓展学习。教学内容与实施过程：课堂自学将以下内容，提前在中国大学SPOC慕课堂发布：请浏览以下视频：/v_19rwmlbzoo.html 思考：当前劳动争议有什么样的新特点？请浏览以下视频：/x/page/i0355zdc0ke.html思考：面对欠薪等侵犯劳动者权益的情况，如何处理？课堂教学一、工作时间与休息休假制度（一）工作时间制度工作时间是指劳动者根据国家法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。法律规定的一昼夜从事工作的小时数总和称为工作日；一周内从事工作的工作日总和称为工作周。工作时间具有下法律特征：（1）较强法定性。最长限度由法律规定，用人单位安排劳动者劳动不得超过法定最高工时。（2）是履行劳动义务和计发劳动报酬的依据。劳动者按照用人单位依法规定的时间从事生产或工作，用人单位按照劳动者在工作时间内提供的劳动数量和质量计发劳动报酬。（3）是实际工作时间与有关活动时间的总和。不仅包括实际工作时间，还包括生产或工作准备时间、结束前的整理和交接时间，以及工作休息时间、女职工哺乳时间、行政活动时间、工会活动时间、出差时间、履行社会职责时间等。我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。企业因生产特点不能实行上述规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（二）休息休假制度休息时间是指劳动者依法获得的一工作日或工作周循环周期的不计付工资报酬的自由支配时间。休假是指劳动者依法获得的具有某种特定意义的计付工资的自由支配时间。休息与休假之间有以下区别：（1）休息时间总量大于休假；（2）休息时间固定且普遍存在，而休假除法定节日外，不具有固定性且享有程度不同；（3）休息不带薪，休假一般都带薪；（4）休假往往具有特定目的或价值。我国用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日应当依法安排劳动者休假。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，具体办法由国务院规定。对女职工而言，女职工生育享受不少于九十天的产假。此外，根据相关劳动法律法规，劳动者还享有探亲假、年休假、婚丧假等休假。二、工资制度（一）工资的概念、形式与构成工资也称薪金，是指劳动者因履行劳动合同义务获得的，用人单位以法定或约定方式向劳动者支付的劳动报酬。工资具有以下特征：（1）工资的产生是基于劳动者与用人单位之间的劳动关系；（2）工资标准确定依据是劳动法、集体合同、劳动合同的规定和约定。（3）工资形式及支付方法是法定的。（4）工资体现国家与劳动关系主体间、劳动关系主体之间双重属性，体现一定程度公法关系。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。我国现行工资形式分为计时工资和计件工资两种基本形式，在一定范围内实行年薪制。计时工资是按照单位时间工资率（计时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的形式，分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。计件工资是按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。年薪是指对符合一定条件的劳动者实行以一个账务年度为核算依据计发劳动报酬的工资形式。工资构成是指工资总额由几部分相互联系的内容构成，通常由基本工资、奖金、津贴、补贴等构成。其中，基本工资是劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与工作岗位相适应的相对固定的工资单位。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动后相关非基本工资核算要素的报酬。津贴是指补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动和生活费额外支出的工资补充形式。补贴一般是指特定条件下因物价变动影响而对劳动者所作的临时性工资补助。（二）最低工资制度最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资保障劳动者及其家庭成员基本生活需要，是国家立法通过的法定标准，也是劳动者获得劳动报酬的最低标准。我国实行最低工资保障制度，最低工资具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应当综合参考劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异。我国2004年劳动和社会保障部颁布《最低工资规定》，对最低工资标准等规范作出全方位规定。（三）工资保障制度工资保障制度包括劳动者实际工资水平保障和工资支付保障两方面，前者主要通过工资调整和物价补贴来保障劳动者实际工资水平，不过分受到物价波动影响；后者则对工资支付项目、水平、形式、对象、时间以及特殊情况下的工资支付作出规定。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。对工资支付更为细化的规定体现在《工资支付暂行规定》及其《补充规定》中，包括：（1）支付形式：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。（2）支付对象：用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。（3）支付方式：用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。（4）支付时间：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。（5）支付保障：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。三、劳动保护制度（一）安全生产与职业病保护劳动过程中存在安全生产风险及职业病风险，《劳动法》《安全生产法》《职业病防治法》等法律进行了全面规定，保障劳动者安全健康。《劳动法》第六章对“劳动安全卫生”进行专章规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。此外，《安全生产法》要求安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针，强化和落实生产经营单位的主体责任，建立生产经营单位负责、职工参与、政府监管、行业自律和社会监督的机制。职业病是企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。《中华人民共和国职业病防治法》提出职业病防治工作坚持预防为主、防治结合的方针，建立用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制，实行分类管理、综合治理。用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。（二）特殊群体保护劳动者就业遵循权利平等原则，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，同时法律针对女职工、未成年工、少数民族人员、退役军人等特殊群体实行就业保障，如《劳动法》规定“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”对于未成年工，不得安排其从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。同时规定了对未成年工定期进行健康检查的制度。此外，《刑法》对拐骗童工、强迫童工劳动、非法使用童工等行为规定刑事责任，彰显对未成年人的保护。基于女性生理特征，女职工禁忌从事的劳动范围包括：（1）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（2）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。（3）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（4）不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。四、劳动争议处理概述（一）劳动争议概念及特征劳动争议即劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动义务发生的争议。按争议标的不同，分为权利争议与利益争议；按争议主体不同，分为个别劳动争议、集体劳动争议和集体合同争议。《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理的方式与程序进行规定，包括中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议具有以下特征：（1）劳动争议主体特定。劳动争议双方为劳动关系当事人，即劳动者与用人单位，双方法律地位平等。（2）劳动争议的内容是为实现劳动权利、履行劳动义务而发生的争议。包括法定与约定两方面，前者如劳动者休息休假、获得报酬权利，后者如工作岗位、任务约定等，劳动关系双方任何一方当事人违反上述规定引发的争议均属于劳动争议。劳动者与用人单位因其他法律关系发生的争议，如签订租赁合同等发生的争议不属于劳动争议；（3）不同劳动争议按不同程序处理。劳动争议处理方式与程序包括协商、调解、仲裁与诉讼，应根据法律规定与合同约定选择不同处置范式与程序。（二）劳动争议处置原则与机制劳动争议处置原则有三方面：（1）着重调解原则。由于劳动关系特殊性，为避免矛盾激化，维护社会和谐，着重在劳动关系当事人之间调解，使之就相关纠纷自愿达成一致；（2）合法、公正、及时原则。合法原则是指劳动争议处理应当严格依法进行，无论采用何种方式解决纠纷，都必须遵照法定程序。公正原则是指要平等对待劳动者和用人单位，给予同等表达意见和辩论机会。及时原则是指要求尽快解决劳动争议，避免久拖不决。（3）三方原则。在劳动争议处理机构中，应由雇主、职工和政府主管部门三方代表参加处理劳动争议，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制。我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁二审”，对部分劳动案件实行有限制的“一裁终局”。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁原则上是处理劳动争议的必经程序，对仲裁裁决不服的，除另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。五、劳动争议处理方式（一）调解劳动争议调解是指基层群众调解组织对用人单位与劳动者发生的劳动争议，以劳动法律法规为准绳，以协商方式使当事人达成协议，消除纷争。基层群众调解组织是具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。经调解达成协议的，应当制作调解协议书，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。（二）仲裁仲裁是将争议提交给争议之外中立第三方，由其对当事人的纠纷居中调解，并做出裁断的行为。我国劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上做出判断、在权利义务上做出裁决的一种法律制度。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事