行政管理毕业论文 A县基层公务员流失问题及对策

A县基层公务员流失问题及对策目录19988摘要 xii摘要基层公务员是地方政府国家战略、农村复兴和促进地方经济发展的有力行动者，它是国家机关与人民之间最重要的纽带和桥梁。基层政府的健康发展，需要保证基层公务员的稳定。本文通过文献分析等研究方法，结合相关理论，总结了基层公务员人才流失的问题，系统深入地调查了A县基层公务员的现状，总结了欠发达地区基层公务员人才流失的主要特点，提出了实现欠发达地区基层公务员稳定的建设性建议和措施，希望为公务员队伍的稳定，为欠发达地区的社会经济发展和建设做出贡献。关键词：公务员；基层公务员；基层公务员流失引言基层公务员是所有公务员中最了解基层环境和人民生活需要，与群众联系最密切的群体，也是民众对政府官员的看法和信任程度的重要推动力量，它致力于为群众提供差异化服务，确保社会成为可持续发展的重要驱动力，并负责将群众与政府的关系联系起来。基层公务员在城市政府的工作中发挥着重要作用，扮演着党和政府重大政策的传播者和执行者的角色。目前，我国在基层公务员的选拔上，实行了以公平、公正的方式选拔出优秀的人才，在各级机关单位中，基层公务员的录用率始终保持在一个很高的水准，而且每年人数持续在增加，这也为基层公务员队伍的发展提供了强有力的动力，对政府的可持续发展具有重要意义。但是，在基层公务员队伍不断扩大的背景下，也存在着一些潜在的问题。偏远地区基层公务员的实际工资与其他发达地区相同职位的工资相差很大，但对于偏远地区来说公务员的工作是一份“铁饭碗”，这很容易在社会上造成一种错觉，认为基层公务员是一份及其稳定的工作，很少有人入职后会离开。在这种情况下，基层公务员的流失问题没有得到应有的重视。A县基层公务员流失现状A县基层公务员流失数据分析A县作为S省贫困县，经济发展相对落后。据调查，近几年A县的公务员流失率达到10%以上。其中基层政府人员流动频繁、年龄偏大是一个普遍存在且不可避免的话题。据A县有关资料显示，近年来外出务工人员逐年增多。据统计，2015年以来A县在公务员流失方面的比例为21%，其中年轻骨干干部占比高达63%；另外，由于基层政府人员流动性大、工作强度高和社会地位低等因素导致了基层政府部门人才队伍整体素质偏低。A县目前公务员队伍的年龄结构主要集中在19—35岁，年轻骨干干部流失比例较大。根据调查显示:基层政府机关中年轻公务人员所占比重最多的是党政领导、科级单位负责人和业务工作专职人员，其次是乡镇党政部门负责人员以及其他人员，另外一部分就是非公务员编制的工作人员和一些社会团体组织成员等。A县基层公务员流失调查研究问卷调查调查对象：A县各乡镇公务员调查方式：微信小程序发放问卷调查，共收到问卷数量为173份，经筛选得出有效问卷数量为170份。调查内容：根据本文的研究内容，可以将问卷分为两部分：（1）个人基本情况。包括：性别、年龄、学历、户口类型、年收入等等。（2）对工作的真实想法。包括：薪酬满意度、晋升满意度、工作环境满意度、是否有重新择业的想法等等。问卷调查结果分析在收回的调查问卷中，其中有15.38%的基层公务员年龄在20到30岁之间，有60%的基层公务员年龄在30到40岁之间，有18.46%的基层公务员年龄在40到50岁之间，有6.15%的基层公务员年龄在50到60岁之间；其中男性为26.56%，女性为73.44%；其中全日制的本科为79.69%，研究生学历为3.13%，剩余人员为专科学历或者在职后读的本科；科员及以下的为80%，副科级为12.31%，剩余人员为科级及以上。从REF_Ref102645092\h表1看到，薪酬福利、晋升空间、工作强度的满意度居于前位，其中，有55.38%的基层公务员对薪酬福利感到不满意，有47.69%的基层公务员对晋升空间感到不满意，有32.31%的基层公务员对工作强度感到不满意；其次工作环境和公务员培训机制等方面。表1满意度情况内容满意基本满意不满意对当前的薪酬福利满意度7.69%36.92%55.38%对组织的晋升空间满意度13.85%38.46%47.69%对当前工作环境的满意度15.38%52.31%32.31%对当前工作强度的满意度10.77%56.92%32.31%对当前培训机制的满意度18.46%53.85%27.69%在REF_Ref102645407\h表2中看到有70.77%的人打算长期坚持现有岗位，在是否能充分发挥自身才能的问题中有43.08%人选择不能，在是否考虑重新择业问题中有52.31%的人选择是。表2择业想法情况内容是否是否长期坚持现有岗位70.77%29.23%目前岗位是否充分发挥你的才能56.92%43.08%是否有过重新择业的想法47.69%52.31%从调查问卷中可以看出，目前多数乡镇公务员对当前薪酬水平、晋升前景、工作强度等问题存在着强烈的不满情绪，其次是工作环境、晋升机制、培训模式、组织文化等，多数人觉得当前职位不能充分发挥自己的能力，有一半以上的人曾经有过重新选择的想法。上述问卷并不能完全反映乡镇公务员的观点，但从某种意义上反映了当前乡镇公务员的工作状况，也反映了乡镇公务员队伍的频繁流动。A县基层公务员流失问题组织层面的问题薪资待遇低下从2015年开始，S省在中国31个省市的GDP总量中一直排列倒数前十，S省财政困难，城乡工资水平普遍偏低。根据中国现行的工资标准，公务员的工资包括工资、津贴、奖金等。新加入A县的乡镇公务员，担负着A县乡镇政府的许多工作，特别是一些繁琐的工作，但因为职位和级别都是最低的，工资和福利也相应是最低的。另外，还有一个比较突出的就是公积金和绩效奖金，这两个收入和地方经济发展、政府财政状况密切相关，经济发展缓慢，经济状况不好的地方，这两个收入都很低。S省乡镇公务员的缴费基数也远低于省、市、区机关，而在绩效和奖金上，更是有着巨大的落差。省、市、区机关公务员年终奖的最高奖，比S省乡镇公务员的年终考评奖金还要高出10倍。S省的乡镇公务员由于收入的巨大差异，从乡镇机关到省、市、区机关单位工作，这些单位的编制、职级、职级都比乡镇机关要高得多，而且随着职级的提升，他们的工资也相应地增加。此外，省、市、区的经济条件也比县级强，优厚的公积金、绩效奖金对S省的乡镇公务员具有很强的吸引力。考核制度缺乏公平性绩效评估流于一种形式。根据期望理论，基层公务员总是希望自己的努力能够得到认可，即他们的努力能够体现在绩效考核中，并获得一定的物质和精神回报。公务员考核形式是日常考核与定期考核相结合的形式。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。A县对基层公务员的绩效考核重视不够，乡镇政府也没有真正意识到绩效考核对基层公务员管理的影响。日常考核主要是评估日常任务的完成程度，由负责人进行评估，结果是主观的，与年终评估的相关性不高。定期考核主要以年终考核的形式进行。乡镇主要领导的意见对评估结果影响较大，由于考虑部门平衡因素，年终考核不能全面评估乡镇公务员全年的实际绩效和工作绩效。因此，许多基层公务员对考核不太重视，也不满意。晋升空间小目前，我国《公务员法》对机关中的领导人员人数做出了明确的规定，并对其进行了严格的规定。所以，乡镇的领导职务分为两种，一种是正科级，一种是副科，所以，相对于其他政府部门来说，乡镇政府的领导人数要少，级别也要低一些，而且一旦有了位置，就不会再有任何的变化，这就导致了一般的公务员很难进入到领导的行列。许多乡镇的公务员还在科员的位置上待了好几年，这也是为什么越来越多的人不想在政府中发展的原因。个人层面的问题个人价值得不到体现大部分的年轻人，在进入基层体制前，希望能够在基层有所建树，能够将自己的理想化为现实，能够在工作中做得更好，能够为老百姓做一些事情。可是现实总是与他们的理想背道而驰，在基层，他们只是一个执行者，没有任何的决定权，他们只能执行上面的命令，而不能有任何的意见和建议。马斯洛认为，自我满足是最大的需要。很多年轻人正值青春年华，理想却被压抑，对目前的工作感到不满。一个人在制度中的价值体现，一般都是升迁，但在乡镇，却是供不应求，年轻的乡镇公务员，要升迁，还需要很长一段时间。他们在基层做着同样的事情，面对的是那些没有多少文化素养的老百姓，有时候，百姓理解工作还可以工作容易点，但是有时候，他们却不理解，工作很难推动。长期在基层，见惯了，天天做着相同的事情，难免会产生一种工作上的倦怠。他们会感到自己的价值无法被实现，所学的东西和工作没有太大的关系，所以无法发挥自己的作用，这就给他们带来了心理上的压力。这些年轻的公务员，原本是要为老百姓多做些实际的事情。然而，梦想是美好的，现实却是残酷的，他们做的大多都是书面工作，填写表格，写材料，真正能做到为百姓解决实际问题这一点的，屈指可数。作为一名普通的公务员，他们在工作之余，都希望能够实现自己的价值，希望能够在社会上大放异彩，但是现在的情况，却让许多年轻的公务员都感到失望。工作和家庭责任难以平衡A县的大多数基层公务员，一部分人工作地址在乡镇，居住在县城，也有一部分，夫妻双方不在一个地方工作，一个在县城，另一个在市里，或者一个在这个县，另一个在隔壁县，这样的情况很多，很多时候需要两地奔波，时间大约在半个小时到一个小时左右，有的甚至在两个小时，大多数时间都浪费在路上。每天来回的奔波。奔波一两年还行，可是时间长了，难免会有厌倦感。工作上可能不会再给他们有太大的激励，往往在这个时候乡镇公务员会把重心更多的放在家庭上，回归家庭，是大多数乡镇公务员的选择。社会环境层面的问题经济发展水平落后A县经济发展水平落后，产业结构单一，第一产业比重高，第二、三产业比重较低。目前A县政府的第一产业阶段主要是以农牧业为主，但是受传统观念影响较大且农村劳动力素质普遍不高，在当前激烈市场竞争中处于劣势地位，所以导致A县经济发展水平一直处于较低的状态，这导致了基层公务员队伍吸引不来年轻血液，整体年龄偏大，知识结构老化，年龄结构比例失调，进而使得A县的基层公务员工作积极性不高。基层的基础设施差A县现有两所大型公立医院，有效床位不足2000张，科室有限，医疗条件和医疗技术更新缓慢，城镇基本医疗保险和农村合作医疗覆盖度很高，但是保障报销率并不高。乡镇地区医疗保障水平低，很多地区只有乡镇一级的卫生院，医疗条件有限，很多时候不能解决基层公务员们复杂的病情问题。A县目前有大学一所、高职一所、高中三所，初中四所，小学五所，老年大学一所，党校一所。高等教育缺失，公立教育资源匮乏，教育资源的紧张导致学生无法得到适合自己的教育，青年进一步学习和进步的需要也得不到满足。部分基层公务员担心孩子的教育问题，往往通过遴选的方式去教育水平较高的地方，使孩子在未来的竞争中不至于落后别人太多。值得一说的是，虽然综合环境不够优秀，但A县的房价却不低，生活居住成本较高，导致A县的城市评价和城市吸引力降低，人才留不下、留不住，在公务员系统，这种人才流失的问题尤为突出。解决A县基层公务员流失问题的策略组织层面的应对策略完善薪酬制度公务员的工资收入主要由基本工资和津贴两部分组成。在过去的两次调整中，国家还降低了补贴水平。随着个人社会保障被扣压，一些基层公务员的收入非但没有上升，反而下降了。针对这种情况，基层政府应积极与上级政府进行思考，提出合理化建议，确保基层公务员的收入水平。此外，我们应该在住房、交通和其他问题上给予公务员优先政策，并通过补贴补偿他们的费用A县目前实行的是等级工资制，这种工资制是以职务和岗位为基础进行划分的。但是随着经济社会发展、物价上涨及人民生活水平不断提升等因素影响下对公务人员收入产生了不同程度上冲击力，因此完善现行工资分配机制就显得尤为重要:第一建立科学合理的工资制度；第二根据当地实际情况制定符合自身特点并且行之有效的绩效措施提高基层公务员工作积极性，激发基层公务员的工作热情；第三要完善福利制度，提高公务人员生活保障，提供良好的社会环境，使其安心留在单位。畅通晋升渠道在晋升渠道方面，首先要完善公务员职级晋升制度，为晋升渠道提供科学依据。其次，要完善公务员的聘任制度，建立公开公正、竞争有序的用人机制。最后，在选拔基层人员工作年限和职务等级方面应根据A县实际情况进行适当调整:一是对年龄偏高但学历较低者给予优先提拔；二是对工作年限长但未得到合理晋升的人员优先考虑；三是通过加强领导干部能力素质培训来增强他们对于晋升渠道公平性，使之更符合公务员职业规划发展要求。个人层面的应对策略重视公务员个人职业发展首先，A县基层公务员要树立终身学习的理念，积极参加各种培训和课程学习。在工作中不断提高自己专业知识与综合素质。其次加强组织建设、合理配置人才资源。在社会生活中我们经常可以看到很多人抱怨公务员待遇不高而产生跳槽现象等这些情况，都是由于他们没有得到相应部门应有的重视，因此要从根本上解决这个问题，重视下属人员的职业规划，为他们提供合理的建议。加强职业道德建设A县基层公务员职业道德建设是一项长期的工作，需要长时间坚持，但也不能急于求成。加强公务员职业道德建设，就是要使公务员的各项工作走向规范化、法制化。公务员的职责要求其必须做到忠于职守，勤于政务。首先要建立健全完善的社会诚信机制和行为规范体系，就要从加强个人素质教育、强化思想政治理论学习等方面来提高其自身素养及专业能力水平。其次还要树立正确价值观引导人员自觉遵守公务员法律法规与政策规定以及自己应当承担的相应责任，努力做到“为人民服务”，真正成为基层政府机关的中坚力量。最后，公务员道德建设有必要建立道德舆论评价机制和监督机构，使其行为处于人民群众的监督和评价之中。社会环境层面的应对策略缩小城乡发展差距基层公务员和省市区公务员收入水平的根本差距在于城乡发展水平差距太大，要想改善这种情况，首先应该增加农民收入，政府应对农业、农村和农民提供相应政策支持。A县政府可以制定一系列关于解决“三农”问题的政策，如:种植特色农产品，发展蔬菜生产与加工产业等。其次，还应该采取政策支持农业发展，促进农业早期现代化、规模化生产，培育一批实力雄厚的支柱龙头企业。此外，要改变依靠廉价劳动力的传统观念，提高市场竞争力，从根本上提高农村劳动力的整体素质。政府应积极为农民工提供职业教育和技能培训，帮助农民获得必要的专业技能和生产知识，提高农民的就业和创业能力，为农村发展建设一支高素质的劳动力队伍。完善基层的基础设施一般情况下，乡镇和县城之间的距离都很远，而基层的公务员，大部分住所都是在县城内，因为路途遥远，所以只会在周末回家。因此他们都是住在城镇职工的公寓里，所以要尽可能的提升他们的公寓环境。在提高公务员居住条件的同时，也要加强对基层公务员体质的锻炼，为此，要加大对各部门的体育设施的投资，确保职工的体育活动。其次，可以加大建设基层政府娱乐活动设施场所，如读书室、k歌室、观影厅等活动场所，确保公务员活动有场所、休闲有去处，劳逸结合，身心健康。结论A县基层公务员流失严重，是一项复杂、艰巨、长期、耗资巨大的系统工程。近年来，国家越来越重视基层公务员，采取扩大基层公务员人数、设立最低服务年限、推行平行职级等措施，但基层公务员流失并没有得到缓解。基层公务员流失依旧是我国的一个普遍问题，即使在发达省份，公务员区域发展不平衡也存在，在偏远地区，这种损失更为严重。本文通过问卷调查法和访谈法对A县政府机关内部各部门进行了实地调研。在对大量文献资料阅读后得