工商管理毕业论文-米哈游公司员工激励问题研究

米哈游公司员工激励问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u319摘要 摘要：近些年的发展下，我国的人才不断涌现，也带动了经济的飞速发展。原本资本的竞争早已变成人才之间的竞争。人才成为最核心的资源，如何用好、用活人才是企业必须考虑的核心问题，在人力资源管理体系方面，员工激励更是人才战略的关键。如果一个企业需要长远的发展也和员工挂上了钩。而企业如何更好地吸引人才的流入和防止优秀人才的流失，也成为了一个重要问题。本文通过对米哈游公司的员工激励方式，来进行分析员工们希望得到的是什么，怎样才能更好地做到合适的有针对性的员工激励。根据米哈游公司的激励现状和员工福利上发现存在的不合理等问题。最后提出合理化建议，优化晋升渠道和健全培训体质，以及有针对性及可行性的员工福利，这样更有利于提高企业员工的工作积极性，更好地为企业创造实际价值。同时更好地了解企业员工激励问题的不足之处和应如何完善机制问题，对员工激励问题有一定的价值参考意义。也可以使企业管理的手段更加科学，为企业创造更多价值。关键字：激励体系员工激励激励方式互联网行业在这近几年里，随着经济的快速发展，网络公司已经成为了一个时代的标志和风向标，而随着网络技术的发展，网络经济也在不断的更上一步。它早已是新经济背景下的一种重要形式。行业间的较量归根到底也已变成是人才的较量，互联网的核心技术人员之间的竞争，在这种高工资的时代，“怎么才能留住优秀的人才？”这也是一个关乎员工激励问题更值得去深层次认识的关键。企业要想实现员工的合理需求，要使员工的积极性、创造性和主动性得到充分的发挥，就必须确保公司自身的发展和竞争能力。企业未来的竞争能力取决于创新与知识。而这一切的源头，都是来自于人才。可见，在当今经济高速发展的今天，员工的激励机制其实是一种“核心能力”。米哈游公司经营现状分析米哈游公司简介上海米哈游网络科技有限公司2012年由上海交通大学的三名学生创立。他们都热爱技术和动画。其宗旨是为用户予以超越期望的优质产品和服务。其业务范围为手游、漫画等。以国产动漫文化为核心。用来充当开发者，米哈游先后推出了《崩坏学园2》、《崩坏3》、《未定事件簿》、《原神》、《人工桌面》以及社交产品《迷游社》等精品。相关软件，在游戏、动漫、周边等领域，成功打造了国内最著名的原创IP——《崩坏》，并在国外取得了一致好评的销量。米哈游公司员工激励方式岗位及薪酬图1.SEQ图\*ARABIC\s11月收入平均图每月收入平均值¥44,156同行业间平均值¥27,403超过平均工资的53%，超过同类企业。从图1.1可知，米哈游公司的员工薪酬的中位数为¥45.425，其中可以看出米哈游的员工工资水平较高，整体薪酬水平也处于同行业的较高水平。以此可以看出米哈游在对员工薪酬这一激励手段中做的相对较好，也更比同行业更具优势。米哈游的薪资在今年看仍然是国内游戏行业第一档的位置，如果有足够的资金链支持，他们的薪水不比那些根本不在乎成本的大公司低。而且，米哈游旗下的业务还算处于稳定上升的趋势，保持了丰厚的回报及足够好的奖金预期。特殊福利米哈游公司在其对于企业员工的福利上，也存在一些特别的福利去作为企业员工的能力肯定激励，米哈游公司本身身为一个备受各行各业瞩目的游戏公司，其公司内不仅提供平常传统节日的福利礼物，也对员工进行自己本公司一定游戏产品的相关福利，例如专属于其游戏公司的节假日专属订制礼物，用以提高员工对公司的一个凝聚力和对公司项目的认同感，这类型礼物的存在不仅有利于提高员工对于本公司的文化认同，还能起到相关的文化激励作用。同时公司还有让人爱不释手又会卖萌安抚的猫咪员工，在员工的闲暇时刻提供了极度的放松，也提供了一定的精神慰藉和压力上的缓解释放，米哈游每年有一次出国旅游，在3、4月份，正是在万物复苏、春回大地的出游好时间，当然外出游玩在住的方面也都是豪华酒店，一切的吃住行都体现出了人文关怀和年轻公司的年轻化激情。这些不但可以起到缓解员工的一部分精神压力，也使员工在平时的工作上不在那么枯燥无味多了些许共建公司大家庭的意义，从而提高员工部分的工作积极性和工作效率。并且其还准备了PS5游戏设备来作为年终礼物用年轻化的方式去激励员工。这种较为昂贵的礼物也更能激发员工对待公司的热情和游戏创造上的行动力，也更符合其游戏公司的特色。同行业对比表1.SEQ表\*ARABIC\s11米哈游部分岗位工资对比米哈游部分岗位月均值较同行Golang￥48,77117%产品经理￥43.5323%web前端￥49.2634%游戏策划￥41.4954%HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"C++HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"￥49,908HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"42%数据开发￥47,93916%U3D￥48.0339%UI设计师￥42.0355%ios￥48.1922%Java￥45.0545%数据产品经理￥42,5579%数据分析师￥48.1845%项目经理￥44.1239%游戏运营￥36,78545%根据表1.1可得米哈游员工的工资标准和薪酬，在同行业属于较高水平，各岗位均值皆较高，对此在同行业下，在薪酬激励上更具有优势，也是米哈游公司在业界内好评的一大原因，对于吸引优秀人才和年轻人更具有较大优势。米哈游公司员工激励问题及成因分析缺乏合理的激励体系晋升的标准不规范目前，我国大部分的企业还没有形成一个完整的、严密的晋升体系，米哈游整体的晋升标准上也存在部分的不足之处，其企业在员工晋升机制上也没有充分的依据和严格的评价标准，再加上米哈游公司的考核制度的不健全性和实施的力度不足，使得员工的晋升与内部员工评价之间的关系出现了很大的脱节，从而影响了晋升的公正性和公平性，也同时造成了对员工的一个盲目鼓励机制的效果，激励机制的不完善更是造成了人才流失的一个结果。这样不利于米哈游企业对于优秀人才的引进和保留。企业对于员工的职业规划不够科学当前，我国大多数企业尚无清晰的技术职务晋升渠道，而行政人员的晋升渠道对于任何一家公司相对条例存在较多。然而，即便是在员工晋升的道路上，由于缺乏系统、清晰的晋升条例，也就缺少了明显的引导，经常会使晋升过程中缺乏清晰的制度安排和晋升不公平的问题，更造成了现实的留住人才难度，从而造成了人才在晋升渠道的流动性不足。为了满足公司和员工的需求，米哈游公司应尽可能为每一个工作岗位的优秀员工制定出一个适合自己的职业发展方向，而当他们满足一定的要求后，就可以选择更高的职位，从而为他们制定一个清晰的职业规划。否则由于缺少系统性的晋升标准而导致的晋升渠道不完整，必定将会影响到企业员工的职业发展和他们的职业目标，这样不利于更好的将人才进行分配和规划，从而降低米哈游企业的部分实际经济效益。没有明确的职位下降通道员工能上不能下,是企业的通病。由于考核制度一般没有设置很多的量化指标,因为考核体系并没有什么相关具体的指标，所以只要不是犯了什么大错，就算是工作再差，也不会被降职、减薪、留级学习。也就是说，员工无论做得好，做得不好，做与不做，都是一样的结果。所以，当对那些工作表现好、能力强、工作态度好的员工来说，这是一种十分不公平的职场待遇，这样心理上的落差产生，不但使他们没有更好更高效工作的动力，还会降低他们的工作热情。提升雇员的工作积极性目的是为了要找到那些能够胜任工作、符合岗位要求的员工。事实证明，要找到这样的人才也并不容易，要留住优秀的好员工也不容易。为了不使公司的员工工作效率下降，而令上司对员工的失望。这样只能通过明确上下沟通的通道是很重要的标准之一。同时为了避免由于晋升的不公正，使其他员工产生抵触、猜疑、怨恨的心理，进而影响到公司的效益和企业目标。所以公司人事部门需要更好的去明确员工职责和员工晋升标准，这样才能有利于员工的职场心理，使得员工更加心向公司，提高员工整体的工作效率。缺少培养体系新生血液激励不足米哈游公司的管理人员，一般都会把目标放在中级、高级的技术人员身上，只要有条件、有机会，都会给予他们丰厚的职工待遇，而普通的低级技术人员，只能拿着属于他们的基础工资，没有那么诱人的工资待遇。这种两极分化的职场待遇方式，会导致公司内部的工作协调不合理等问题，导致一些低级的技术人员在短时间内对工作充满了激情，却没有得到更好的晋升机会而失去工作热情，而另一方面，却会导致中、高级技术人员的技术方面从而止步不前，从而导致低级技术人员的不满对中。高级技术人员的技术产生怀疑。传统的企业管理模式以绝对的服从、集中的方式进行管理，而新一代的员工则表现出强烈的自主性，并热衷于追求个人的自由与发展。传统的管理方式注重对员工的约束，而老一辈的员工则更注重对公司的忠诚与责任感，而新一代的员工在面对困难与挑战时往往会推透责任，缺乏承担能力。再者，相比于新手员工需要奋斗求生到处奔波，无法承受长途奔波频繁新一代的员工更重视工作上的实际运用，他们在加班上更多地关心自己的感受和工作地完成量，而这恰恰是传统的管理方式所忽略的。总之，传统的管理方式对于新一代员工的管理具有先天缺陷，为了更好的管理新人，提高其工作热情，管理者必须关注其特征和需求，并进行相应的调整与优化。在新一代员工的管理方式和管理制度上，员工缺乏积极性是在世界各个公司上的一大难题。如何有效地调动新一代员工的工作动力，提高他们的积极性和创造性，是当前企业经营者必须认真思考的问题。新一代员工的显著特征，决定了他们的管理模式对于创新的高要求，对于公平的高标准，落实到具体的管理中，就是要构建适合新一代员工的个性特征的激励机制和方法，使他们朝着更好的方向发展。比如，对新一代员工进行激励，在物质奖励的同时还应该注重精神上的奖励，对他们的正面行动予以公开的赞扬和肯定。对于新一代员工，在绩效评估的同时，也要注意他们的意见，强调他们在团队建设中的主人翁意识。新一代员工的管理模式和激励机制是根据他们的个性而制定的，这样才能最大限度的激发他们的积极性，提高他们的工作效率。新员工培训不健全培训对公司员工来说其实也是一种福利，培训是额外的福利，也有一种有精神激励的效用。例如，工人工资的增长率通常涵盖交通津贴、假期福利、养老保险和医疗保险。只是当时的人们只关心拿到的薪水，而并不关心有没有接受过培养训练这样可以更有效的提升自我，在工资上可以有更大的提升。而且，在培训过程本身，公司和员工个人带来的不只是收益，更多的时候他们内心认为培养训练是一种安全感和幸福感。一方面，如何解决这样的背景前提，是不可能让几乎所有人都感觉到工作竞争激烈。领导者认为培养训练是劣势，便是落后了培养训练的规范性。监督和实施员工培训的各种手段不是很高级的手法，所以在沟通和销售渠道上就显得非常独特。从某种角度来说，对于生产型企业来说，一旦培训培训进入初期实施阶段，就一定要对培训进行监控，反馈给第一次报名的学员，了解具体情况，并配合不断反馈的信息帮助做出改进。不过我内心认为刚开始训练的时候没人会在意，两个训练结束之后自然会做一个简单的综合考核。在具体培训过程中，直接参训人员沟通不畅。大多数人从同一门课程的课程体验中学到很多，但大多数人学得很好，而其他人在如何解决沟通问题方面准备不足。培训评价机制不完善。如何解决目前正规公司培养训练新员工的半点问题在于，培养训练投入有限，无法按预期评估培训效果。在此之前，大多数中国企业关注的焦点是培训和培训所需的资金以及如何改进培训的具体方法和技术比较。大多数中国企业尚未构建一套完善的培训效果评价指标体系。差训效果的评估方法是独一无二的。培养训练结束后，只是简单的考核，不会有后续。最后，对培训的整体评价不是很好，比较薄弱，投入很大没有达到预期的效果不太好。米哈游公司员工激励对策研究对员工注重培养健全培训企业应当对于培训体系进行合理的更新，例如在企业内部培训体系中针对这些来进行体系的构建，培训的需求、计划的实施、讲师搭建等。图3.SEQ图\*ARABIC\s11健全培训体系图首先确定培训的目的和需求。如果生产型企业对培训需求不够重视，那么培养训练实地调研自然就不会进行到位，从而致使培训培训与计算时应需要的信息不一致，从而致使培养训练结果不一致。效果不理想。甚至可能引起公司员工的反感。为使培训培训需求调查结果信息化、科学化、多样化，应当需要多层次、多层次的认识和把握。在完成对当代科学应该要求什么的具体分析和平衡正式公司和公司员工培训的具体要求时，培养训练学员并不是必不可少的。综合考虑企业发展战略、资源、内外部环境、技术岗位水平、计算机知识、基本技能结构、人员通用知识储备等各种妨碍因素，确保培训内容有的放矢、最优不断增强培训程序的形式。为了防止课程设计不成体系课件老旧过时，在这种培训讲师培训资源比较匮乏的情况下，需要建立好培训档案，同时HYPERLINK"/search?q=%E5%9C%A8%E7%BA%BF%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E5%B9%B3%E5%8F%B0&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={"sourceType":"answer","sourceId":1859438184}"\t"_blank"在线培训平台也是一个比较好的选择，它的优势体现在一方面是岗位知识体系的搭建以及综合性课程的结合，当然最好是研究文件或文件夹/学习学生注册选择/账户模式和文件构建等。拥有信息化的科学规划设计和设计生产。完善了培训评价指标体系。借助这种方式，能够更好地评估培训前、培养训练期间和培训后一般特定过程的效果。当然，对于通用的考核信息管理系统，最好是构建一个完整的培训和访问数据库。在实际操作中，为防止总体考核温度过高，针对具体情况进行考核，一定要予以大量详尽数据，不断增强对总体考核运行的监督和把控。更好的整体评估和快速反馈也有助于更好的培训。究其原因，员工培训所获得的经济效益和社会效益在短时间内无法用阿拉伯数字来衡量，甚至如何解决培训培训带来的员工流失率问题，都会让生产大企业认为，花费大量资金对企业员工进行培训和培训，并不是一种能够理性考虑的投资活动。但在这场博弈的过程中，更重要的是将这种“买单”的罪名价值最大化。更适应大环境的搭建HYPERLINK"/search?q=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E4%BD%93%E7%B3%BB&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={"sourceType":"answer","sourceId":1859438184}"\t"_blank"企业培训体系，才有利于人才的进步。这种激励也对员工更具效果。健全个体晋升增加上升渠道，对晋升设计应以工作为基础，特别是在非直线晋升渠道的设计中，应充分考虑各部门的工作重叠与交叉，应尽量做到相关性高，尽量避开关系不强或无关的提升渠道，特别是跨越多个大序列或部比如，销售顺序工作和支撑顺序工作不能相互重叠，在设计晋升渠道时，也不能向无关或有关联的工作扩展比如生产部的经理(主管)，可以直接升职为生产部的经理，也可以直接升职为质量部的经理，也可以在行政级别不变的情况下，选择专业的技术人员，比如高级工程师。不过无论是直线晋升，斜向晋升，还是横向扩展，都要有一个标准。而在设立和选择标准时，可以直接参考有关的任职条件，也就是，不管是升迁或平调，都要先考密应聘者是否符合新职位的条件。升职后，不但工资福利、绩效指标、任职资格等方面都要进行变更，这时公司也需要要加大人力资源的投入，否则，新进的员工很难适应新的岗位对他们的知识、技能和能力素质的需求，进而影细响到他们能否胜任新的工作。简单来说，就是每个职位都要有一定的资质和条件，特别是在关键和管理方面，企业在挑选到合适的人后，还要给他们“送一程”，也就是为新上任的人提供必要的知识和技能和素质。所以，最好的方法，就是在新员工的第一个一个月内，给他们一个“实习期”，让他们在新的岗位上，进行针对性的指导让他们尽快的适应新的工作。职业生涯设计为员工进行职业生涯规划，能有效地缓解其工作倦怠，指导其超越自我发展、自我实现，是一种先进的激励方式。这就要求企业构建多渠道的职业生涯规划系统。管理技术、业务等多条发展通道，每个通道都有相应的级别和晋升标准，每个通道的责任、报酬和影响都是可比性的，在某些情况下，员工可以通过不同的渠道进行晋升。多渠道职业生涯规划，为技术人员、业务人员等职业人员的升职创造了良好的环境，过去，这类人员的升职往往是由企业领导来完成的，所以很容易将一名出色的业务人员转变为一名全面的管理人员。同时，多个渠道,员工可以根据自己,的专业爱好和技术，选择最适合自己的发展方向。这就意味着，在自己的专业领域，可以得到提升。这样，他们就能将自己的能量集中在最合适的工作上，并使其发挥最大的作里。这是一种很好的激励方法。针对性激励针对人的层次需求进行激励，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。人员的需求层次不同，激励形式肯定也会不同才行。米哈游公司根据员工的不同水平和不同的发展路线，将其基分为不同的类型就拿大多数人来说，他们刚毕业，或者工作时间不长，技术还不成熟，但他们的精力和自主性都很强，他们最看重的就是工作的价值、成长空间和发展空间，而跳槽的成本也比较低。而30-45岁的中年人，虽然大部分都是公司的顶梁柱但他们都已经结婚了要承担起家庭的责任，再加上房子、车子、社交等，都会给自己带来更多的物质，可以说，能力与压力并存，所以，他们更看重的是薪水和升迁的机会45岁以上的人，他们的资历和经验都是最丰富的，对公司、对行业有更深刻的了解，对公司的忠诚也更高，但他们的惰性和傲慢却是相当强烈的，他们很看重自己的地位和尊严，并希望自己的工作能在这里安定下来。一般情况下，年轻的雇员更注重创造和自主，所以米哈游公司应对这类员工进行更好的员工培训和良好的晋升通道。而中年人更注重工作和生活的平衡和发展机遇，针对中年人，要保证其正常的员工福利与其生活的关联，使其对公司产生依赖性和对晋升有望。而老员工更注重工作的稳定性，对此米哈游公司可以适当的股权激励给老员工。相对来说，女性雇员更重视薪酬，而男性雇员更关注公司和个人发展。所以，必须充分考虑到米哈游企业现如今的特征，并根据不相同的员工情况，进行有针对性的设计，这样才能达到最好的激励效果。员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。激励的作里取决于个人的个体情况，个人的需要不同，员工能否获得他们想要的，这将直接影响到他们的动机。一个雇员为了升职而拼命工作，但最后只得到了加薪，如果说一名雇员想要完成一项更县挑战的任务，但得到的只是一些赞扬。这样的话，他的奖励就会少很多。所以米哈游公司在制订奖励措施前，应仔细研究雇员的需要，并据此列出一张详细的工作表。然后把公司能做的和做不到的事情分离出来，把不满意的部分划出来。仔细地调查那些能让你满意的地方，找到那些让你满意的方法，并且把那些方法过程化(可操作)，并计算公司需要支付的费用。按照成本的不同，对各种要求进行了分级，越是昂贵的要求，其等级也越高。根据企业的特殊工作特征，以及不同层次的员工的能力和需要，根据工作分析的结果，为其制定不同的发展让划，使其能够自由地选择自己的职业道路，使其与岗位相匹配，并根据不同的岗位和层次，制定不同的激励方案。企业还可以给员工颁发一些荣誉，以此来激发员工的工作热情，每年都会有“明星品“优秀经理”“优秀员工”等称号，但不能太多，否则就会影响到员工的工作热情和效率。结论通过对员工激励的理论研究可以发现激励的作用在其企业的地位正在升高，体现在员工对日常福利的