SIAC领导力发展模拟舱=才管理时代的能力培训发展模式

人才管理时代的能力培训发展模式

SIAC®领导力发展模拟舱®

2014年6月全能力链条的人才管理解决方案23ASSESS系统国际创新型胜任能力咨询&测评公司提供全方位的人才管理解决方案提供常规或客户化的工具，并配有专家指导。心理学实践者已经评估超过二百万人次从上世纪八十年代中期开始不断研究导致工作成功的各项性格和要素值得信任和受人尊敬的合作伙伴超过25年的丰富的人才管理经验客户分布广泛，从创业型企业到财富500强的著名企业与现有客户合作长达10至20年344全球客户分布图在全球42个国家拥有超过4300个长期客户测评工具实现16个语言版本…ArgentinaBoliviaBrazilCanadaChileColombiaCostaRicaDominicanRepublicEcuadorElSalvadorGuatemalaHondurasMéxicoNicaraguaPanamáParaguayUnitedStatesVenezuelaAustriaBelgiumGermanyHungaryLuxembourgNetherlandsPortugalSpainSwedenSwitzerlandUnitedKingdomAustraliaIndiaIndonesiaNewZealandChinaHongKongMacaoPhilippinesSingaporeSouthKoreaTaiwánIsraelSaudiArabia55551989年，Bigby,Havis&Associates公司成立1992年，将招聘测试引入招聘环节，提供客户服务。公司于2001年开始实施全球化战略-语言的翻译和本地化常模的建立。并推出Salemax系统选拔销售人员。2005年，公司重组商业模式，注重全球化战略，并推出新的公司品牌AssessSystems2007年，加入Merlin科技集团公司，作为其测评工具的主要提供商。测评总量超过200万人次。1998年，公司推出ASSESS测评系统，专门针对职业人士和经理人员进行测评，同时推出Select选拔工具，对初级人员提供选拔工具。2002年，公司开始寻找国内及国外优质合作伙伴，为客户提供高质量的服务，为其带来价值。截至2006年，提供测评的数量超过1百万人次2008年，公司的测评系统成功译成16个语言版本并在42个国家应用。同时，我们还推出致力于绩效评估的新产品-AssessProgress.我们的经验我们的方法定义成功通过战略成功模型方法（SSM）来快速、有效地建立新模型选拔优秀实施基于情景模拟的评价练习结合胜任力模型对进行认知能力以及工作中的个性特点评测实施结合胜任力模型的行为面试发展卓越实施基于情景模拟的评价练习结合胜任力模型对进行认工作中的个性特点评测结合能力的360度反馈能力反馈训练营及个人辅导衡量进步通过Focus360不断追踪员工行为的变化ASSESS系统中国代表客户定义成功SSM®战略成功模型－胜任能力模型构建咨询和训练营SSM能力模型库选拔优秀ASSESS招聘选拔测评Select®初级人员选拔测评SalesMax®职业销售人员测评战略选才®评价中心服务ASSESS系统－全球性人才管理，测评和咨询公司发展卓越SIAC®领导力模拟舱培训体系基于能力的3P®测评体系评价发展中心ASSESS性格测评ASSESS360测评继任计划人才盘点高管教练衡量进步Focus360人才管理软件系统基于能力的评价发展中心项目成功案例(部分,包括SIAC)AssessmentcenterExerciseSalesManagementTeamSIACDCprojectTimeASSESSPersonalityReportASSESS360FeedbackReportProjectNameClients★★HIPOSalesManagerDevelopmentProject★★★★★★★PeopleDevelopmentSIAC★★★★★MiddleManagerL4SIACAssessmentProjectTeamDCprojectRegions2010topresentMiddleManagerSIACproject★★201108-092011092011

12-2012

012007topresent2011

07-08BeijingShanghaiBeijingBeijingBeijingBeijing/Shanghai/Guangzhou★★★2009Beijing/ShanghaiAPACManagementTeamDCProjectMiddle

ManagementAssessmentandDevelopmentProject★★★2011

07-09Beijing★★★2008Shanghai/NanjingMid-SeniorManagementTeamCompetencyAssessmentProject目录人才管理和领导力发展国际趋势SIAC领导力发展模拟舱成功案例客户评价人才管理时代工资福利保险劳动合同员工档案招聘培训发展绩效薪酬沟通战略地图目标管理业务和绩效能力管理职业规划继任管理员工投入度/生产效率职能部门业务伙伴业务整合者人事管理人力资源管理人才管理人才管理时代的显著特点基于战略和能力的人才管理人才生命周期的整合管理因人而异的管理基于人才数据的管理能力模型关键人才识别&发展管理流程目标管理招聘管理人才规划继任管理薪酬福利继任计划培训发展绩效管理人才管理时代的培训发展体系人力资源时代的培训发展能力导向不明确培训目标单一培训效果难评估人才管理时代的培训发展基于能力的培训培训和人才管理整合可以衡量行为的改变13企业学习的演化

－SIAC培训模式作为第四代发展中心的应用，充分体现了体验和参与式学习的有效性90年代后期2000年初2000-2010年2011和未来传统和CD－ROM培训培训师主导电脑培训学习管理系统E-Learning时代将自学材料放到网上注重信息而不是培训指导混合式学习多种媒介的混合使用更有效使用培训的优势参与式学习注重体验和参与和他人学习将非正式学习正式化企业学习的演化能力发展四个阶段15获取更好的学习效果

SIAC培训更多的结合和演练、教授和给伙伴反馈、讨论等参与式学习的方法，能获得更好的学习效果目录人才管理和领导力发展国际趋势SIAC领导力发展模拟舱成功案例客户评价4代评价发展中心发展第一代发展中心被评估人很少参与约定的案例，和实际业务关联不密切评估后很少反馈第二代发展中心在评价中心后反馈加入心理学评估发展规划第三代发展中心基于能力的评价发展中真实业务案例360应用强调发展中心后的跟进和辅导第四代发展中心业务真实的模拟伙伴的互相评价和反馈自我评估发展中心后的持续发展Coaching18Roffay&Povah1990

评价中心的世界领导者我们的学术带头人NigelPovah

是世界人才评鉴领域的资深专家，他拥有超过30年的评价发展中心的行业经验，并且著有多本行业内权威的学术著作Nigel

Povah的学术著作Nigel

PovahASSESS系统中国（海问联合）基于多年的人才管理和人才发展项目实践，依据扎实的理论研究基础和科学的方法论，提出独有的3P®领导力评价模式（Performance能力的现实表现、

Potential能力的潜力、Proficiency能力的娴熟度），同时，建立于全面认知领导力和发展领导力的理念，我们推出了完整的“SIAC®领导力发展模拟舱”培训体系，它包含全领导力发展培训和专项领导力发展培训，是新一代的领导力培训发展模式。SIAC领导力发展模拟舱和能力的3P能力娴熟度Proficiency能力潜力Potential能力现实表现PerformanceSIAC领导力发展模拟舱通过结合评价中心模拟演练活动，性格测评和现实能力评价，让参与者深入模拟环境，通过演练，评价，反馈，接受反馈等有效学习方式，全面认知能力（领导力）要求，并促进个人能力提升SIAC领导力发展模拟舱培训七模块SIAC领导力发展模拟舱

－创新领导力发展模式DefineLeadership定义领导力LearntoAssess学习评价领导力ExploreProficiency探索领导力娴熟度DiscoverPotential发现领导力潜力RealizePerformance认知领导力现实表现BuildFullAwareness建立领导力全面认知LeadershipTaking-Off领导力腾飞22SIAC现场照片

On-siteshotsforSIACWorkshop了解能力模型UnderstandingCompetencyrequirements.学习如何评价Learntobeanassessorandbereadytoassessselfandpeers进入模拟活动Enterintoaseriesofbusinesssimulationexercises记录、整理自身和学习伙伴的表现，评价能力Collectevidencesandevaluatecompetenciesofownandpeer开展学习伙伴间的反馈Providepeertopeerfeedbacksaftereachsimulation了解自己的性格，综合分析能力状态，确认发展目标Integrateassessmentresultswithworkrelatedpersonalitiesandsetdevelopmentgoals领导力提升的“内在游戏”23传统的学习方式第一步:批评和判断过去的行为第二步:告诉自己去改变,反复的重复改变的命令第三步:努力尝试,让自己作对第四步:批判的判断效果，并重复过程“内在游戏”的学习方式第一步：不带有评判的观察现在的行为模式第二步：让自己改变，具象化改变的状态第三步：让改变自然发生第四步：平静的不带判断的观察改变的结果，重复尝试，直到行为可以自动发生“SIAC领导力发展模拟舱”的“内在游戏”学习方式和传统领导力培训的差异差异SIAC领导力发展模拟舱的学习方式传统的学习方式学习方式模拟学习，伙伴互相和自我学习，在行为评价中学习被动接受的学习，概念性的学习学习重点聚焦细节的关键的领导力行为，从娴熟度，潜质和现实表现三个纬度理解自身领导力，能够最后具像化形成自我领导力认知学习的往往是领导力知识和理论，领导力观念和概念。相对抽象，不容易具化和落地学习心态放松，游戏的模式，自我认知和发现的快乐和喜悦感觉是理论上的或者组织的要求，和自我关联有困难，少有发现的喜悦24“SIAC领导力发展模拟舱”的“内在游戏”学习方式和传统领导力培训的差异1定义领导力标准和能力模型通过SSM模式帮助企业构建，完善领导力能力模型，对接SIAC领导力发展模拟舱培训2客制化SIAC培训定制不同的领导力挑战模拟练习并对接企业现实领导力和能力发展需要3展开全能力SIAC领导力发展模拟舱培训通过2－5天的SIAC领导力发展模拟舱培训有效帮助学员建立全面认知4展开专项SIAC能力发展模拟舱培训在明确团队共同发展能力的基础上，发展团队专项能力5持续跟进落地个人发展计划，通过Coaching，非正式学习等方式持续强化学习效果，并通过Focus360评估行为改变效果6和组织人才管理对接通过SIAC获得个人和团队的能力测评结果，用于人才盘点，继任计划等人才管理环节SIAC领导力模拟舱培训定制流程根据不同层级领导力的要求，SIAC提供全能力模型SIAC领导力发展模拟舱培训，覆盖高层领导，中层业务领导，团队领导人和职业人士的领导力成长，可以适用于不同业务和职能的领导力发展全能力SIAC领导力发展模拟舱培训体系领导自我增加个人工作有效度,向领导/管理角色转变，取得工作成功，建立个人影响力

职业人士SIAC领导力模拟舱领导团队由领导自我向领导团队转变，通过他人完成工作，解决工作中的冲突和问题团队领导者的SIAC领导力发展模拟舱领导业务处理复杂性，追求高绩效，执行战略和落地，长期和短期业务目标的平衡业务业务领导者的SIAC领导力模拟舱领导战略指明组织方向，不同业务的整合，领导者魅力，构建组织文化战略管理者的SIAC领导力模拟舱领导力挑战SIAC模式专项SIAC能力发展模拟舱培训(30多个能力模块)Coaching公司Coaching文化构建咨询Coaching技巧培训Coaching网上管理平台行动学习持续领导力(能力)发展模式27专项SIAC能力培训Coaching行动学习根据哈佛大学发展的能力发展学习丛书，结合SIAC领导力发展模拟舱模式，我们发展了四个领导力发展级别的30门相关专项SIAC领导力发展培训专项能力SIAC发展培训领导自我目标管理会议管理职业呈现压力管理时间管理达成成果领导团队变革管理教练辅导发展员工绩效反馈领导激励说服他人团队领导管理团队领导业务预算客户中心决策管理多样性财务基石营销基石谈判流程提升项目管理领导战略商业模式发展战略思考

危机管理创新执行文化管理领导变革专项SIAC系列课程的知识体系

来源于哈佛工商管理系列专项SIAC领导力发展模拟舱知识体系-教练辅导什么是辅导？辅导是什么，辅导不是什么辅导的目的什么时候应该有辅导？抓住合适的辅导时机发展辅导技能积极倾听提出问题让员工从心底里认同你的观点从辅导者的角度出发提出和接受反馈意见达成一致意见管理辅导进程为面谈做好充分准备正式面谈制定行动计划面谈后的跟进工作掌控自我辅导风格选择合适的辅导风格Sample将学员按照评估确认的发展点分为5大学习小组，并配备其当的学习任务，辅导和相应培训。

学习小组事业激情学习小组思维前瞻学习小组决策有力学习小组推动变革学习小组共同成长学习小组行动学习方式（示例）向管理层提出强化公司创新方式并实施确立一个新的业务运营领域并展开计划和执行重新组织一个业务单位协助公司文化和领导力变革执行设计和执行经理人员的辅导项目Coaching围绕工作动机，意愿和职业发展展开围绕思考模式，执行挑战展开围绕业务挑战，克服业务困难展开围绕展现恰当领导力行为展开围绕辅导教练技能和项目执行展开培训管理者的思考创新模式管理者的思考战略思考管理者的思考决策管理者的思考变革管理管理者的思考辅导员工评估Focus360、小型SIAC评价中心、360评估一体化行动学习模式Sample借助ASSESS系统中国Coaching管理体系，企业可以建立组织内部的教练团队，形成教练文化，持续辅导关键员工的能力发展企业内部教练体系工具箱基于企业的能力模型定制教练工具箱，包括练习设计对话指南知识手册诊断工具记录表格认证培训内部教练人选选拔并提供国际化的专业培训客制化的教练解决方案ILM

Level

3-7认证培训管理平台帮助企业构建管理网络平台，管理教练活动追踪系统匹配流程Coaching管理体系和工具箱记录表-是Coach记录Coaching前、中、后等三个阶段具体行动的表格，能帮助Coachee对某一关键技能有整体了解。诊断–由Coach在Coaching前、中、后等三个阶段使用，帮助Coachee有机会更好的了解其某一特定技能的现状。练习–由Coach提供给Coachee，帮助其演练并发展相关的技能。知识总结–由Coach使用并给Coachee提供更深入的背景知识。对话指南–用于指导Coach的前期准备和具体Coaching的开展。项目内容人才管理和领导力发展国际趋势SIAC领导力发展模拟舱成功案例客户评价CompetencyAnalysisReport

胜任能力分析报告

目录

Index35

项目背景ProjectBackground实施方法ApproachandMethodology项目成果ProjectResults趋势和发现KeyFindings相关建议Recommendations36项目背景ProjectBackground随着雅培业务的快速发展和GE项目的持续推进，我们的大区/地区经理/主管将会负责更广的区域或更高的销量；WiththequickdevelopmentofTheCompanyBusinessandGEproject,theRM/DM/Supervisorswilltakegreaterresponsibilitiesofmanagingbroaderareasandhighersalesquota.销量排名前30%的城市，产生了整个TheCompany72%的销售额，人才的发展和保留，至关重要。Top30%citiesproduce72%ofthetotalsalesrevenue,talentdevelopmentandretentioniskeytofuturebusinesssuccess项目背景ProjectBackgroundGROW项目的目标ObjectiveofGROWProject通过GROW成长项目，我们将为管理团队提供针对性的发展支持，帮助大家提前做好相应的准备，从容应对未来更大的挑战.ThroughprojectGROW,wewillprovidetargeteddevelopmentsupportsandresourcestooursalesmanagementteamtodeveloptheircompetenciesforfuturebusinesschallenges诊断组织的整体人才状态Diagnoseandunderstandthegapofcurrentorganization帮助个人了解自己的优势和发展点Helpindividualstoidentifyownstrengthsanddevelopmentareas为下一步人才培养发展计划提供参考依据Informnextstepdevelopmentactivities37目录

Index38项目背景ProjectBackground实施方法ApproachandMethodology项目成果ProjectResults趋势和发现KeyFindings相关建议Recommendations39GROW项目的组成部分3StagesoftheGROWProjectDevelopExcellenceandMeasureImprovement发展卓越、衡量进步GainingSelfAwareness自我认知DefiningSuccess定义成功后期发展活动

TalentManagementActivities-帮助你有针对性地在组织范围内参与更有针对性的能力提升计划，获得更多发展支持Developtargetedtrainingandtalentmanagementactivates

SIAC能力发展模拟舱SelfInsightAssessmentCenter

–通过各种能力认知活动，帮助你了解自己的能力和潜力，有针对性地设置发展计划HelpindividualsandorgThe

Companyzationstofindstrengthsandgaps定义能力模型DefineCompetency-

定义出符合雅培业务战略要求的销售管理岗位能力模型DefinecompetenciesexpectedbyTheCompany

40GROW项目的关键里程碑KeyMilestoneintheGROWProject步骤KeySteps一对一访谈-和书面问卷CompetencySurveyandInterview一阶段Stage1定义能力模型DefineCompetency阶段三Stage3能力盘点及后期培养计划开发TalentReview建立胜任能力模型Definethecompetencymodels发展模拟舱准备和执行

SelfInsightAssessmentCenterDec1–Dec28,2011定义能力模型DefineCompetenciesNov14-Nov30,2011阶段二Stage2SIAC能力发展模拟舱准备工作和执行SelfInsightAssessmentCenterPreparationandExecution能力盘点和后期培养计划开发TalentReviewandFollowUpsDec29-Now后期培养计划开发Developmentplanningandexecution填写在线性格问卷、完成分析练习及文件筐CompletedonlinepersonalitysurveysandSIACwrittenexercises开展11场SIAC模拟舱Conducted11SelfInsightAssessmentCenters

能力盘点CompetencyAnalysisandTalentReviewGROW项目的参与人数4182人员参加了前期能力模型构建调研PersonsTakingtheSurveyforCompetencyModeling

36人员接受了电话访谈以建立能力模型PersonsReceivingInterviewsforCompetencyModeling

105人员参加了SIAC能力发展模拟舱PersonsJoinsSIACTraining

5内部评估师进行了认证培训InternalAssessorsTrained

9内外部评估师组成联合团队执行SIAC能力发展模拟舱InternalandExternalAssessorsInvolvedinSIACProcess

SIAC能力发展模拟舱SIAC能力发展模拟舱，是第四代的评价发展中心，通过系统和科学的评价中心技术，在帮助参与者建立自我认知的同时，引导他们主动进行自主评价、思考、反馈和分享交流。Self-InsightAssessmentCentre,asthenamesuggests,isthefourthgenerationassessmentcentrerequiringsignificantinvolvementsfromthosetakingpart,bylinkingassessmentcentretechnologywithexperientialself-discoveryandpeerlearning.42DefineCompetencyLearntoAssessExploreProficiencyDiscoverPotentialRealizePerformanceBuildFullAwarenessCompetencyTaking-OffTheCompany销售能力模型包含了雅培领导力模型以及雅培销售能力的要求TheCompany

salescompetencymodelreflectstheexpectationsofTheCompanyLeadershipModelandTheCompanySalesValuesTheCompany销售能力模型定义了在未来2-3年的业务挑战下，TheCompany销售经理需要展示的进一步能力和行为TheCompany

salescompetencymodeldefinesbehaviorsandcapabilitiesneededtoaddresstheupcomingbusinesschallengesin2-3yearsforTheCompanysalesmanagementteam43KeyJob

ModelKey

Job

ModelTheCompany销售管理能力模型

TheCompanySalesCompetencyModelTheCompanySalesManagementCompetencyModelTheCompanySalesValuesTheCompanyLeadershipModelTheCompany销售管理能力模型TheCompanySalesCompetencyModel44TheCompanyStrategySystems,OperationalProcess,ToolsandPeople’sCompetenciesInternalTeamExternalMarket发展组织Enable…Developingacompetentteamandgettherightthingsdonewiththehighestimpactandquality制定远景Envision…creatinganinspiringvisionofthefuture,maketoughstrategic

decisions,actwithentrepreneurialspirit分享目标Engage…rolemodelingTheCompanyvaluesandways,influencetheteamtothecommitmentofalignedvisionsandactions达成结果Execute…havingaheartfelt,deepandauthenticExcitementaboutourcustomersandbusiness战略思考StrategicThinking分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving影响与说服PersuasiveCommunication团队合作Teamwork构建高效团队BuildingEffectiveTeam辅导发展员工CoachingandDevelopingPeople推动绩效达成DrivingforResults业务敏锐度BusinessAcumen专业素养Professionalism区域规划与拓展BusinessPlanningandExecution销售管理能力模型

SalesCompetencyModel4545大区总监RegionalDirector大区经理RegionalManager城市经理CityManager能力项目Competency重要性KeyCompetency能力项目Competency重要性KeyCompetency能力项目Competency重要性KeyCompetency制定远景Envision战略思考StrategicThinkingY战略思考StrategicThinkingY战略思考StrategicThinking分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving分析和解决问题ProblemAnalysisandSolvingY分享目标Engage影响与说服PersuasiveCommunicationY影响与说服PersuasiveCommunication影响与说服PersuasiveCommunication团队合作Teamwork团队合作TeamworkY团队合作TeamworkY发展组织Enable构建高效团队BuildingEffectiveTeamY构建高效团队BuildingEffectiveTeamY构建高效团队BuildingEffectiveTeam辅导发展员工CoachingandDevelopingPeople辅导发展员工CoachingandDevelopingPeopleY辅导发展员工CoachingandDevelopingPeopleY达成结果Execute推动绩效达成DrivingforResultsY推动绩效达成DrivingforResultsY推动绩效达成DrivingforResultsY区域规划与拓展BusinessPlanningandExecution区域规划与拓展BusinessPlanningandExecutionY区域规划与拓展BusinessPlanningandExecutionY专业素养Professionalism专业素养Professionalism专业素养ProfessionalismY业务敏锐度BusinessAcumenY业务敏锐度BusinessAcumen业务敏锐度BusinessAcumen能力优势和发展点

StrengthsandDevelopmentNeeds–

ByGroup

46

团队分析和人才盘点47ABCDEF战略远见*43+3+3-32+3.04经营意识*43-3+33-33.13协调全局*4-3+3-3+3+3-3.08组织领导*3+4-3-3-222.73关系管理3+3+332-2+2.75辅导激励3-33-3-3-3-2.76推动取得成果*3+3+3-3+3-2+2.89领导变革*3-3+3-33-2+2.75ProficiencyScore-AH1+AH248林田罗王京马余张战略思考分析和解决问题影响和说服团队合作构建高效团队辅导发展员工推动绩效达成区域规划与执行专业素养N/AN/AN/AN/AN/AN/AN/AN/A业务敏锐度平均2.562.392.362.332.312.282.282.03>=3->2-并<3-

>=2-AverageProficiencyScoreOfLevelA495=Extraordinary卓越4=Excellent优秀3=Competent合格2=DevelopmentNeed发展点1=SignificantDevelopmentNeed亟需的发展点RelativeStrengths相对的优势:Teamwork团队合作BusinessAcumen业务敏锐度StrategicThinking战略思考RelativeDevelopmentNeeds相对的发展点：PersuasiveCommunication影响和说服DrivingforResults推动达成绩效CoachingandDevelopingOthers辅导发展他人ComparingProficiencyandPotential–GroupA50A组（全体大区经理）性格与能力的匹配度及能力娴熟度对比图ComparingProficiencyandPotential–GroupA（AllRegionalManagers）Ingeneral,workrelatedpersonalitieshavepositiveimpactoncompetencies,exceptBusinessPlanningandExecution.Forthiscompetency,bothtrainingandselfmanagementonpersonalities,suchasworkorganization,structuredthinkingMulti-tasking,areneeded.Fortheothercompetencies,developmentfocusshallfocusonthelearnedpart.总体看来，除区域规划与执行外，大区经理的性格和能力的匹配度较高。针对区域规划和执行这条能力，应该加强对个人的性格，如计划和组织，同时处理多项任务，系统性思考的管理，同时辅以培训。而针对其他内在潜力较高的能力，培训重点主要落在后天技能的发展上。DevelopmentSuggestions–GroupA51Top5DevelopmentPriority亟需发展的5项能力Ranking排序ImpactOnCurrentRole对当前岗位的影响度辅导发展员工CoachingandDevelopingOthers9High推动绩效达成DrivingForResults8High影响和说服PersuasiveCommunication7Medium区域规划与执行BusinessPlanningandExecution6High构建高效团队BuildEffectiveTeam5High分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving4战略思考StrategicThinking3业务敏锐度BusinessAcumen2团队合作Teamwork1专业素养ProfessionalismN/AA组（全体大区经理）能力发展重点Top5DevelopmentPriority–GroupA（AllRegionalManagers）GroupAProficiencyResultsin4EModel52A组（全体大区经理）4E能力娴熟度对比ComparisonontheproficiencyscoresofAllRegionalManagerson4EModelSignificantDevelopmentneedforAllRMs:发展组织EnableA组（全体大区经理）4E能力娴熟度对比ComparisonontheproficiencyscoresofAllRegionalManagerson4EModelSignificantDevelopmentneedforAllRMs:发展组织Enable基于人才数据的人才盘点王潜力绩效罗林马田余张王林陈王黄李郑AverageProficiencyScoreOfTradeRegionalManagers54商务大区经理各项能力娴熟度平均分AverageProficiencyScoreofTradeRegionalManagers5=Extraordinary卓越4=Excellent优秀3=Competent良好2=DevelopmentNeed发展点1=SignificantDevelopmentNeed极需的发展点Strength优势:团队合作Teamwork业务敏锐度BusinessAcumen分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving战略思考StrategicThinkingPrioritizedDevelopmentNeeds发展点：辅导发展员工CoachingandDevelopingPeople推动达成绩效DrivingforResults构建高效团队BuildingEffectiveTeam区域规划与执行BusinessPlanningandExecutionAverageProficiencyScoreOfTradeCityManagers555=Extraordinary卓越4=Excellent优秀3=Competent良好2=DevelopmentNeed发展点1=SignificantDevelopmentNeed极需的发展点Strengths优势:Teamwork团队合作PrioritizedDevelopmentNeeds发展点：辅导发展他人CoachingandDevelopingOthers分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving区域规划与执行BusinessPlanningandExecution推动达成绩效DrivingforResults商务城市经理各项能力娴熟度平均分AverageProficiencyScoreofTradeRegionalManagersAverageProficiencyScoreOfEthicalRegionalManagers565=Extraordinary卓越4=Excellent优秀3=Competent良好2=DevelopmentNeed发展点1=SignificantDevelopmentNeed极需的发展点医务大区经理各项能力娴熟度平均分AverageProficiencyScoreofEthicalRegionalManagersStrengths优势:Teamwork团队合作BusinessAcumen业务敏锐度PrioritizedDevelopmentNeeds发展点:CoachingandDevelopingPeople辅导发展他人DrivingforPerformance推动达成绩效BusinessPlanningandExecution区域规划和执行BuildSuccessfulTeam构建高效团队StrategicThinking战略思考AverageProficiencyScoreOf–EthicalCityManagers575=Extraordinary卓越4=Excellent优秀3=Competent良好2=DevelopmentNeed发展点1=SignificantDevelopmentNeed极需的发展点Strengths优势:团队合作TeamworkPrioritizedDevelopmentNeeds发展点：辅导发展他人CoachingandDevelopingOthers分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving区域规划与执行BusinessPlanningandExecution推动达成绩效DrivingforResults医务城市经理各项能力娴熟度平均分AverageProficiencyScoreofEthicalCityManagers58商务大区经理性格与能力的匹配度及能力娴熟度对比图ComparingProficiencyandPotential–TradeRegionalManagers商务城市经理性格与能力的匹配度及能力娴熟度对比图ComparingProficiencyandPotential–TradeCityManagers医务城市经理性格与能力的匹配度及能力娴熟度对比图ComparingProficiencyandPotential–EthicalCityManagers医务大区经理性格与能力的匹配度及能力娴熟度对比图ComparingProficiencyandPotential–EthicalRegionalManagers总体看来，除区域规划与执行外，4个团队的整体内在工作性格都能够支撑能力的展示，因此培训重点应主要落在发展后天技能上，以帮助员工更好地展示他们的内在潜力Ingeneral,workrelatedpersonalitieshavepositiveimpactoncompetencies,exceptBusinessPlanningandExecution.DevelopmentcouldfocusingonDevelopingthelearnedskillComparingPotentialandProficiency-4GroupsDevelopmentPriorities–4Groups59医务大区总监EthicalRegionalDirector商务大区总监TradeRegionalManager医务城市经理EthicalCityManager商务城市经理TradeCityManager能力状态CompetencyStatus重要性KeyCompetency能力项目Competency推荐的发展点DevelopmentPriority能力项目Competency推荐的发展点DevelopmentPriority能力项目Competency推荐的发展点DevelopmentPriority制定远景Envision战略思考StrategicThinking战略思考StrategicThinking

战略思考StrategicThinking战略思考StrategicThinking分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving

分析和解决问题ProblemAnalysisandSolving

分享目标Engage影响与说服Persuasive

Communication影响与说服PersuasiveCommunication影响与说服PersuasiveCommunication影响与说服PersuasiveCommunication团队合作Teamwork团队合作Teamwork团队合作Teamwork团队合作Teamwork发展组织Enable构建高效团队Building

EffectiveTeam

构建高效团队BuildingEffectiveTeam

构建高效团队BuildingEffectiveTeam构建高效团队BuildingEffectiveTeam辅导发展员工CoachingandDevelopingPeople

辅导发展员工CoachingandDevelopingPeople

辅导发展员工CoachingandDevelopingPeople

辅导发展员工CoachingandDevelopingPeople

达成结果Execute推动绩效达成DrivingforResults

推动绩效达成DrivingforResults

推动绩效达成DrivingforResults

推动绩效达成DrivingforResults

区域规划与拓展BusinessPlanningandExecution

区域规划与拓展BusinessPlanningandExecution

区域规划与拓展BusinessPlanningandExecution

区域规划与拓展BusinessPlanningandExecution

专业素养Professionalism专业素养Professionalism专业素养Professionalism专业素养Professionalism业务敏锐度BusinessAcumen业务敏锐度BusinessAcumen业务敏锐度BusinessAcumen业务敏锐度BusinessAcumen目录

Index60项目背景ProjectBackground实施方法ApproachandMethodology项目成果ProjectResults趋势和发现KeyFindings相关建议Recommendations关键发现KeyFindings关键人才趋势－KeyTalentTrend人才的2/8分布（20/80TalentDistribution）－整体上，团队的人才分布，呈现20/80规律，具备较为突出的能力的人员占比约为20%.Ingeneral,20%ofthegrouphavehigherpotential,80%percentofpeopleneeddevelopmentorsignificantdevelopment城市经理人群能力差距更大（MoreDevelopmentNeedsForCMlevel）-整体上能力差距在城市经理层面面临了更大的挑战ThecompetencygapsatCityManagerlevelisbiggerthanRSMlevel关注于本岗发展而非提升(Focusoncurrentroledevelopment)--在未来相当一段时间内，团队更需要提升对当前岗位的胜任度，而非提升.

TheNo.ofpersonswhoarereadyforfurtherpromotionarelimited.Peopleneedtobedevelopedincurrentrole.61关键发现KeyFindings(Contd.)能力层面的发现CompetencyLevelFindings确认了关键需要发展能力KeyGroupDevelopmentAreasareidentified－未来需要发展的共同能力可以聚焦在“辅导发展员工”“区域规划和拓展”，“推动绩效达成”Thefuturedevelopmentareascouldbefocusedon“coachinganddevelopingothers”“BusinessPlanningandExecution”and“DrivingforResults”人员能力短板明显Competenciesnotequallydeveloped－人员的各项能力发展并不均衡,大部分人员身上都出现了比较明显的短板Thecompetenciesarenotequallydevelopedamongmostpeople,“theshortestplankdeterminestheamountofwaterheldofthewoodenbarrel”RM战略思考/业务敏锐度表现较好RMbetterinStrategicThinkingandBusinessAcumen－和CM团队项目，RM在战略思考以及业务敏锐度上，有较为明显的优势ComparedtoCMgroup,RMgrouparemoreadvancedatStrategicThinkingandBusinessAcumen关注发展组织FocusmoreonInternalOrganizationDevelopment－4E模型中，

“发展组织”在各组的排序中均为相对最低，这是各组共性的发展点However，amongthe4Emodel,allthe4groupswererankedlowestonthepeopledomain–Enable，RMandCMface

samechallengesindevelopingpeopleandtheteam关注高质量外部人才招聘FocusonhiringhighqualityPeople－在近期招聘的多名人员，均占到能力排序前30%的位置Manyofrecentnewhiringwererankedastop30%talents62关键发现KeyFindings(Contd.)人才性格特制发展KeyfindingonworkrelatedPersonalities高纬度的谨慎思考风格HighSeriousMindedThinking－－团队在思考风格上比较谨慎认真，不利于打开思路和业务创新HighPercentageofPeoplehashighseriousmindedthinkingstylewhichmighthinderbroaderbusinessthinkingandbusinessinnovation.低纬度的系统性思考LowStructuredThinking很多人需要发展更为结构化的思考模式，这可以通过加强SOP强化大家的系统化思考和执行；ManyPeopleislowinstructuredthinkingsoTheCompanyhasplannedtostrengthenSOPformoresystematicthinkingandimplementation低纬度的同时处理多项任务LowMultitasking在工作风格上，大区和地区经理都呈现出较为专著，偏好单一任务的特点,可能影响业务拓展；ManyRMandCMhaslowmulti-taskingstylewhichmighthinderbusinessexpansionandwell-roundness断定自信偏低而积极看待他人偏高LowAssertiveness

andHighPositiveAboutPeople在人际风格上，整个团队的大部分人员，较为内敛和温和，风格强势和激进的人员占少数ManyPeopleislowinassertivenessandhighinpositiveaboutpeoplewhichmightbegoodforcoachinganddevelopingpeoplebutmighthindercapabilitiestoinfluenceandexecutetosomedegree.63目录

Index64项目背景ProjectBackground实施方法ApproachandMethodology项目成果ProjectResults趋势和发现KeyFindings相关建议Rec