《基层销售人员入职培训问题及优化议研究-以QY家居公司为例（附问卷）》15000字

PAGE\*Arabic10基层销售人员入职培训问题及优化议研究—以QY家居公司为例目录TOC\t"论文一级标题,1,论文二级标题,2"\h\u17548摘要 112844第一章绪论 311163第一节研究背景与研究意义 35831一、研究背景 330031二、研究意义 317988第二节研究内容与研究方法 426538一、研究内容 430934二、研究方法 43758第二章相关理论及文献综述 613503第一节相关理论 6177一、培训需求理论 617303二、企业培训管理理论 68994三、人本主义理论 730335第二节文献综述 79820一、国内文献综述 722813二、国外文献综述 831037第三章QY公司基层销售人员入职培训现状 1012640第一节QY公司概况 1014947一、QY公司简介 1023115二、QY公司基层销售人员分布现状 107211第二节基层销售人员入职培训现状 1114957一、入职培训需求分析 126645二、入职培训计划和培训内容 1223202三、入职培训方法 134152四、入职培训实施与考核 132132第三节销售人员入职培训满意度调查 145725一、调查说明 141624二、调查结果 1410775第四章基层销售人员入职培训存在的问题分析 1724800第一节入职培训过于形式化 1728330第二节入职培训需求分析不足 176735第三节入职培训方法单一 185637第四节入职培训评估机制不全面 1828132第五章对基层销售人员入职培训的优化建议 2028787第一节加强对入职培训的重视 2018609第二节强化入职培训需求分析 2125833第三节入职培训方法多样化 224952第四节完善入职培训效果评估体系 2326876第六章总结 2618089参考文献 2719841附录 28摘要近些年来，中国的经济快速发展，科技技术也在不断更新，原有的商业模式渐渐发生改变，各类行业面临的竞争较为激烈。企业为了处于不败之地逐渐了解到人力资源管理的重要性。入职培训作为大多数企业人力资源管理部门的培训工作中一项重要内容。入职培训的目的是为了帮助新员工迅速适应工作环境，将有限的精力投入到工作中，提升自身工作的效率。QY公司身为服务型企业，其销售人员的能力对企业的成长至关重要。因此，建立一套规范科学化的销售人员入职培训体系对企业来说是不可缺少的。本文通过对QY公司销售人员入职培训的基本现状进行调查分析，发现入职培训过程中的不足，结合研究方法对所发现的问题提出优化提议。但愿本文的研究能够为QY公司以及同领域的相关企业提供参考。关键词：销售人员；人力资源管理；入职培训第一章绪论第一节研究背景与研究意义一、研究背景跟随着科技技术的不断提升、经济迅速增长，每个行业的发展前景都受到了不同的打击，先前的商业运营方式都渐渐地暴露出不足之处，然而此时，也有很多全新的模式不断呈现，这让传统企业迎来许多机会和挑战[1]。与此同时，先前的管理模式在高速运转的现下逐渐不太适用，尤其是人力资源管理模块，怎样恰当地配置，使组织能够发挥最大作用，为客户提供更好的服务，这一点是现代企业管理中的重点。以及，在企业员工入职培训的时候，要运用科学有效的手段，以专业知识、技能以及职业态度等范围为重点，以此提高员工的专业素养，才能有效证明人力资源管理的作用[2]。为了提高竞争力和社会地位，我国有些初创企业和传统企业需要建立良好的培训制度。关于人才培养不仅可以提高职工的知识和技能程度，而且还可以提升员工的思想意识，可使养成爱国主义和奉献精神，这是全面建设中国特色企业优良文化的重要环节。此外，人力资源管理培训模块的地位正在提高，人才的培养在传达公司目标方面发挥着重要作用。培养高素质的人力资源在以无形的方式进一步促进公司的发展，并且对公司的销售以及员工态度方面等都产生了很大的影响[3]。这些年，中国的总体经济发展出现增长缓慢现象，再加上新冠疫情的影响，这种状态将持续一段时间。随着电子商务的迅速兴起，家具行业及相关领域涌现出以往不同的管理方式。如何利用当前的机会成功转型，以及对过时的管理模式进行改造，这将成为实体经济的家具行业和销售部门的两大挑战。博得挑战才能帮助企业度过危机，形成长久良性的成长模式。由于家具的内需下降和出口速度边缓，自2013年以来，大多数家具行业的收入持续下降，有些企业甚至产生了负收益。此外，库存在不断增加，使得企业在仓库管理方面增加负担，整个家具行业的发展速度都相对缓慢。所以，深入研究目标受众市场并提高潜在客户的购买力就显得十分重要，企业应该为销售人员提供关于这些方面的培训[4]。研究意义在现如今的经济背景下，公司自身的优势能否击败竞争对手，在很大程度上取决于公司自身的人力资源水平以及技术能力，可以跟深入地研究客户群体，继续扩大目标市场范围，从而增长公司的利润。培训工作是人力资源管理中重要的环节，也是公司保留人才的重要方式，并且可以提高公司的核心竞争力。如果公司的管理模式足够杰出，不仅将提高公司现有员工的专业素养，还可以帮助公司招聘优秀的人才，从而出现马太效应，使得大幅提高公司的竞争力[5]。QY公司主营业务就是销售家具，而且其产品是公司设计团队进行研发，具有自己的品牌形象，在国内也具有一定的影响力。公司的服务对象为中端消费群体，在目前经济背景下，未受到太大冲击。尽管公司的品牌优势和设计标准处于相对强势的地位，但是在销售模式上趋于传统化，近几年的年均销售额没有明显变化，与我国相应市场的增长率相比，有很大的不同。因此，在分析该公司的实际情况之后，公司利润增长方面的困难，最大原因之一是需要提高销售人员的工作能力。本文通过分析与总结，并使用科学的理论工具，为创建和优化公司销售人员入职培训制度提供可行性意见，同时可以提高销售人员的能力，为更好地挖掘大量的潜在顾客，从而提高公司的整体实力，也希望为同领域的其他公司提供参考。第二节研究内容与研究方法一、研究内容本文主要根据国内外培训理论以QY公司为案例，采取多种研究方法进行研究。通过QY公司现存的销售人员入职培训资料和销售人员入职培训满意度的调查，发现入职培训中的问题，进行分析并提出相应的优化建议，帮助QY公司改善目前的销售人员入职培训现状。目的是QY公司销售人员入职培训符合企业发展战略的需要，并提升QY公司核心竞争力。本文主要从六个方面进行阐述。第一部分为绪论，主要讲解本文的研究背景、研究意义、研究内容以及研究方法。第二部分是介绍相关理论和文献综述。第三部分，通过现存的资料和问卷调查法了解QY公司销售人员入职培训的现状。第四部分，发现并分析QY公司销售人员入职培训中的问题。第五部分，对相应的问题提出优化的建议。第六部分为本文的结论。研究方法本文主要研究方法是文献研究法和问卷调查法。通过文献研究法分析获得以下材料：一是国内外关于培训相关的文献，以及培训相关的理论作为本文研究的基础。二是通过QY公司现存的资料获取关于销售人员入职培训的基本情况。通过问卷调查法即销售人员对入职培训的满意度，分析存在的问题，并最后提出优化建议。第二章相关理论及文献综述第一节相关理论一、培训需求理论培训工作开始于培训需求分析，在这个过程中，明确职位所匹配的专业知识和技能，将这些要求与培训者已经拥有的知识和技能比较，确定培训的内容和深度。培训需求分析指引着培训的方向，并对培训的质量起控制性作用[6]。Goldstein三层次模型是应用较为广泛的需求分析模型，将培训需求分析分成组织分析、任务分析和人员分析三个方面，针对每一个方面的分析，反映出企业不同层面的需要。组织分析是在宏观层面上分析的，包含两个主要内容：第一分析企业未来发展道路，保证培训的重点和方向与企业前进的方向一致；第二评估当前企业的组织绩效状况，发现现有问题，分析其原因，以此来规定企业当前培训重点。企业中的各个层级的职位是任务分析的对象，通过分析明确每个职务的工作职责、完成标准以及所需的能力因素。任务分析成果应用在个人层面的培训，以此确定培训的内容和范畴。人员分析包含三方面：一是评估员工的个人绩效，发现存在的问题并分析原因，明确培训所要解决的工作问题；二是根据员工未来的职业规划，将现在的情况与未来的要求进行对比，设计培训计划以解决未来职位的问题；三是对员工的准备情况进行分析，确保员工满足参加培训的要求[7]。二、企业培训管理理论培训是具有学习的性质，明确的目的，详细的计划以及特定的过程。培训的核心价值是加强并提高职工的专业知识、技能水平、工作意识等，发挥出最大的潜力并获得最大的收益，从而促进个人和部门以及企业的持续发展。本质上，培训是一项人力资源管理方面的投资[8]。企业培训管理的基本流程包含：１.培训需求分析：明确职位所匹配的专业知识和技能，将这些要求与培训者已经拥有的知识和技能进行比较，确定培训的内容和深度。２.拟定培训方案：确定培训的目标、人员、内容、途径、材料等。在拟定培训方案是要遵循以下原则：第一，要根据培训的需求；第二，要从企业发展的方向出发；第三，要遵从职位的工作规划；第四，遵循适度原则。３.培训的规划和实施：确定培训的时间和场地；选取所用的材料；向上级汇报并听取建议；获取相关部门支持；创建培训档案以及培训纪律等方面。４.评估培训效果。人本主义理论人本主义理论重视群体的需求和个人发展，比较关注个人潜能的挖掘，是现代西方思想的一个重要流派，著名人物为马斯洛和罗杰斯。人本主义理论包括三个特点，即平等性、开放性、差异性[9]。马斯洛主要认为教育者和受教育者是处于同等的，在这个过程中受教育者主体地位不能忽视。将这种理论融入到培训体系中，对于培训对象是极大的尊重，并且利于发现员工的个人潜能，并能帮助培训达到预期效果。开放性是人本主义理论的显著特征。通过开放性的培训，使企业新员工提高对培训学习的兴趣，并结合销售案例可以进行头脑风暴，能有效提升员工个人的能力，为企业储存人才。差异性主要告诉我们，在企业进行入职培训中，新员工之间存在个别的不同，比如受教育程度、年龄、从事经验等，可能会造成培训成果之间的差异，所以应该承认和尊重差异。企业应该根据差异性，建立科学的培训制度，确保每个培训对象都能在自身的基础上都能得到发展，从而保证培训的效果。人本主义理论关于个体之间的差异，挖掘个人的潜能；提倡个体独立性，鼓励受训者建立适合的价值观和责任感。文献综述国内文献综述当前，国内有关销售人员开发与管理的研究成果众多，并且研究重点因各个方向而异。首先关于培训设计方面，徐康（2017）指出，公司培训的目的是实现公司及其员工的共同发展。通过有计划的培训，可以促进员工的知识、技能以及适应和竞争工作的能力。因此建立内部的培训系统是人力资源管理的重点[10]。常玮和牛沫雯（2016），着眼于企业战略成长的需要，对员工培训系统构建进行研究，企业培训系统建设的关键内容是培训管理的建设和资源的建设[11]。通过这两项培训研究的结果，可以看到培训的目标在于公司以及员工发展的前景当中，并且培训是要有长期计划的，以及要与时俱进。因此长期培训计划是任何企业都不能忽视的问题。有目标的培训不仅可以帮助销售人员提高自身水平，而且可以与企业的管理制度建立互补关系，从而可以促进企业变革。其次关于培训管理战略方面，张建民（2012）探究了企业培训管理过程中培训目的不明确，无区别层级培训等问题，指明企业须要尽可能有效地改善培训策略，从而改善培训的效果[12]。王春晖（2014）通过一系列协同培训方法的设计，对于当前销售职员在培训过程中缺乏执行力的问题，引入共同管理的方式，改善了销售人员在培训管理的具体方法和实施过程[13]。培训管理工作的前提是培训策略，对于不同层级的员工需要有与之对应的培训，不能将所有员工都使用相同的培训方案，张建民这一观点对本文具有很好的参考价值。执行力的缺失会对培训策略造成重要的影响，而将协同管理方式融入到培训设计中，是提高员工执行力的有效方法。合理设计的培训流程使员工更容易接受培训内容，从而提高培训效果。最后关于培训效果评估方面，石金涛（2019）指出只有在有效评估培训的效果时，企业才能衡量培训的贡献。评估培训的有效性是确定培训是否有效，从而收集信息，并进一步改善培训体系过程。由此可见企业需要在培训后衡量培训结果的有效性，培训的关键是员工相应的能力是否达到培训的目的[14]。国外文献综述雷蒙德·A·诺伊发表的《雇员培训与开发》书中提到：“人力资源开开发是指在现有的人力资源基础上，根据企业发展战略和组织结构对人力资源进行调查、分析以及改善，提高人力资源管理水平，可以为组织创造更大的价值。而培训是人力资源开发的重要手段之一，也是企业赢得竞争优势的必要手段”[15]。Peare认为在培训过程中培训对象的态度很重要，一种好的工作态度需要进行反复学习和领会。在培训领域中，通过对培训对象学习态度的改变从而提高培训效果这方面的研究从未停止。Harberd提出的理论同样强调态度对培训的重要性，其中忠诚、敬业、执行作为员工态度的内涵。SteveDenby以英国一家保险公司为案例，说明培训需求分析的重要性，其中有针对性的培训需求分析可提高培训效率，并能帮助员工了解身处职业的知识和专业技能[16]。以上研究是关于企业培训管理理论上的探讨，在培训设计方面，需要提高对培训的目标和长远规划的重视；在培训管理策略方面，重点是调查不同层级员工的培训需求，对培训执行力方面进行加强，以及合理的培训流程；在培训效果评估方面，注重评估培训的有效性。对于本文所研究方向，需要注意的是传统家具行业的销售人员入职培训管理研究应根据实际情况，进行具体的研究，以形成有意义的研究结果。QY公司基层销售人员入职培训现状第一节QY公司概况QY公司简介QY公司是一家具有研发功能、生产功能、以及销售为一体的家居公司，创建于1986年，总部位于四川成都市。QY公司主要有板式家具、实木家具、床垫、沙发和定制家具等系列产品。QY公司的销售体系主要采用按地域划分部门，在每个城市有专门的销售门店，由省会城市的分公司直接管理。QY公司主要采用信息化战略，从产品的设计到生产，再到销售，最后的售后服务，从而整合了QY公司产业的上、中、下游资源信息，进行信息化统一管理，可以为客户提供优秀的产品和服务价值。二、QY公司基层销售人员分布现状目前，QY公司的基层销售人员构成了公司的大部分人员，大约为300人，约占为公司总人数的50%。根据QY公司办公室部门的人员档案调查，销售部门作为公司核心部门，公司的基层销售工作者的综合学历、经验水平、年龄等呈现出不同状况。年龄分布，详见图1。图图1销售人员年龄分布公司的销售人员有70%年龄都是位于30-40岁之间的，20-30岁之间的销售人员占总人数的16%，40岁以上的人员占总人数的14%。学历分布，详见图2。图2销售人员学历分布图2销售人员学历分布QY公司基层销售人员54%为高中学历，拥有初中学历为21%，专科学历为15%，本科及以上学历为10%。3.工作经验分布，详见图3。图3销售人员工作经验分布图3销售人员工作经验分布目前，该公司销售人员的工作经验错落不齐，有5年以上销售经验的人员占总人数的13%，有3-5年销售经验的员工占总人数的31%，而有2-3年销售经验的员工占41%，剩余员工的工作经验较少，且入职时间不长。第二节基层销售人员入职培训现状QY公司当前的销售人员入职培训流程基本上采用图4的流程所进行的。首先根据销售岗位制订出所需要的培训需求分析，其次根据培训需求分析的内容制订出入职培训计划，一般培训的内容分为公共培训和职位培训，接着时培训的实施执行，最后为资格考核，考核通过的员工正式上岗，未通过的员工可再次重新培训。图图4QY公司入职培训流程一、入职培训需求分析QY公司为了帮助销售人员掌握基本的产品知识和营销技能，同时又能了解公司的发展定位以及发展方向，由此决定入职培训。QY公司将从三个层面来进行销售人员入职培训需求分析。公司层面：新入职的销售人员需要了解公司的发展历程，公司的经营战略和目标，公司的组织结构，企业文化和价值观，公司的行为规范和标准等有关公司的基本情况。产品方面：公司每个系列的产品特色，有关产品的知识，每个系列所对应的销售卖点以及目标对象等。职位方面：销售人员所需要的必备的能力，销售技巧，基本礼仪，以及职位职责等。QY公司会从这三个层面的需求分析确定销售人员入职培训的内容。二、入职培训计划和培训内容计划是对未来行动的具体安排，同样计划能使组织明确目标以及发展方向。计划的内容具体要回答六个方面的问题，即做什么；做的目的是什么；谁来去做；在哪做；何时做；怎样做。QY公司会根据这六个方面来制订入职培训计划，通常为制订入职培训的目标，确定入职培训内容，决定培训管理者，培训的场地和时间安排，培训方式设计。QY公司现如今对于销售人员入职培训内容如表1所示，将培训分为公共培训和职位培训。表1QY公司销售人员入职培训课程表1QY公司销售人员入职培训课程三、入职培训方法目前在QY公司的销售人员培训中，使用最多的方法为讲授法。讲授是指培训讲师运用语言方式将培训内容传授给培训对象的一种培训方法。这种培训方法成本较低，并且具有较强的针对性，同时能使培训对象在较短的时间内接受大量的信息。同时QY公司在培训中也会使用到视频教学和案例教学。视频教学是运用纪录片、宣传片、投影等方式对员工进行培训，目的是为了加强培训的效果，吸引培训对象的注意力，提高培训活动的趣味性、生动性。案例教学法是通过实际案例问题，让培训对象进行思考并分析，然后提出解决问题的建议或方案的一种培训方法。在QY公司新员工入职培训中，由人资主管担任培训讲师，同时以视频的方式主要介绍公司的经营理念、企业文化以及销售人员的工作要求等。而在产品特色讲解中，是产品部门的主管担任讲师，为销售人员明确产品所面向的目标群体和产品的卖点。有时也会安排销售业绩好的员工进行案例培训，通过实际案例的讲解、分析，让销售人员从中学到知识、技巧等，增强员工的思考能力，以及面对现实中问题的解决能力，并运用于实践当中。四、入职培训实施与考核QY公司在培训实施时做了以下几个方面的工作：确定培训讲师，一般是由人资部门主管进行担任，在某些方面培训会派出相应部门的主管人员。确定培训教材，在新员工入职培训方面，人资部门相关管理人员使用的材料都是近些年重复使用的，其他培训则是管理人员根据其他部门的资料结合整理，在完成培训之后并不会对所使用材料的质量进行修改。确定培训地点，一般来说培训地点的实际情况也会在某些程度上影响培训效果，QY公司通常选择大会议室来充当培训的地点。准备好培训所使用的设备和材料，比如调试好投影效果，新员工培训时所使用的教材、笔记本等。对于培训时间一般是由实际情况来决定。QY公司对于销售人员入职培训的评估方式是以问卷考核法来实行，问卷考核法就是根据培训内容的重点，以选择题、简答题的形式组成问卷，对培训对象进行考核。考核通过者可直接进入岗位进行实习期的工作，而未通过者给予一次机会再次参加培训并通过考核。QY公司销售人员入职培训中，第二次参加培训对象基本上都能通过考核，因为在培训重点上并未做出改变。第三节销售人员入职培训满意度调查调查说明问卷调查法是为了研究某种现象，通过问卷形式来获取调查对象的资料，从而能反应研究现象的真实情况。同时对问卷结果分析能为管理者制订工作计划和改进工作提供依据。为了改善QY公司销售人员入职培训体系，本文在研究过程中采取问卷调查法，此问卷调查对象为QY公司销售人员对入职培训的满意度调查。本文采取随机抽样法选选取调查样本，共发放90份问卷，得到有效问卷为80份，有效率为89%，符合问卷调查要求。调查结果销售人员对入职培训的满意程度，调查结果如图5所示。图图5入职培训满意度对QY公司销售人员入职培训非常满意的员工比例为18.75%，比较满意的员工比例为65%，认为一般的员工比例为11.25%，比较不满意的员工占比为3.75%，非常不满意的员工比例最小，占总体数1.25%。QY公司是否对销售人员做过培训需求分析调查，调查结果如图6所示。图图6人员培训需求分析QY公司在制订培训需求计划时，仅对10%的销售人员做过调查，而90%的人未曾被调查过。QY公司在进行销售人员入职培训时是否根据年龄或学历进行区分，调查结果如图7所示。图图7入职培训层级化根据调查显示，QY公司未曾按照年龄或学历的不同区分销售人员入职培训。入职培训是否帮助到销售人员，调查结果如图8所示。图图8入职培训的有效性QY公司63.75%的销售人员认为入职培训具有帮助，31.25%的销售人员觉得帮助性一般，而5%的销售人员认为入职培训没有帮助到自己。第四章基层销售人员入职培训存在的问题分析第一节入职培训过于形式化QY公司销售人员入职培训一直是由人力资源部门主管，根据对QY公司长期战略中了解到，销售人员入职培训并没有纳入其中，并且销售人员入职培训工作一直是由人力资源部门负责。QY公司销售人员入职培训方案运行多年，形成了固定的培训体系和流程，导致销售人员入职培训逐渐变成形式化工作。再加上QY公司有关领导对入职培训重视程度不够，没有合适的公司发展培训观念。销售人员是与顾客直接接触的公司员工，自身的综合素质是体现了QY公司的整体实力。QY公司对于销售人员的入职培训没有过多强调这个方面的内容，而更看重销售人员的薪资管理，这样的现状使得该公司的培训管理工作很难得到改善，以及对新入职的销售人员的综合素质提升有所阻碍。QY公司的销售人员入职培训没有将培训对象进行区分，使该入职培训太过于浅显，以及不够严谨，，也没有调查培训对象对入职培训的满意度，可见QY公司的销售入职培训地位不明确。入职培训过于形式化，将使新入职员工产生工作态度消极的思想。新员工可能会认为入职培训较为轻松，则没有认真学习培训内容，使得培训的有效性降低。据有关部门了解到许多新入职的员工在进行培训过后，并不能有效地将培训内容运用到实际工作中。在很多时候，新入职的员工还需要部门的前辈进行手把手教学。可见QY公司销售人员入职培训的有效性较低。入职培训需求分析不足有效的培训需求分析使整个培训规划的基础。培训需求分析是在培训活动计划和实施之前由相关工作人员按照科学的方式去了解有关培训对象的基本情况，并确定培训的目标和培训的内容。QY公司新入职的销售员工，会在两天后参加入职培训。据调查分析，在此期间，有关入职培训的工作人员很少或并没有对新员工进行培训需求调查，即在入职培训需求分析内容上没有人员层面上。入职培训的相关管理人员只是对QY公司层面进行培训需求分析，从而造成员工认为入职培训没有针对性，员工参与培训的积极性不高，培训资源浪费等一系列现象。过往的培训方案已经不能够满足当下职场年轻人，他们更注重实际需要。QY公司如果不能够进行有效地培训需求分析，容易引起员工的情绪反应，可能会造成人才流失现象。同时，有效的培训需求分析，可将基础不同的员工分别接受可需要的培训内容。QY公司所招聘的销售员工，在年龄，学历，经验上有很大的不同，但有关入职培训管理人员并没针对这些因素对入职培训的内容进行区分。在一定程度上，这种做法会在成资源的浪费。比如，对于年轻并且是销售专业的人员或者从事过销售行业的员工，他们是不缺少相关专业知识，而是需要更多的实际案例分析或更高层次的销售技巧，但这些情况对于刚进入此行业的员工是无关紧要的。第三节入职培训方法单一在QY公司销售人员入职培训课程中，对新销售员工全部使用脱离职位的培训方式，并且在培训过程中较多采用讲授的培训方法。然而讲授培训法更适合于公司层面的基本情况，比如公司的发展历程，公司经营战略，公司的章程等内容，而对于公司文化、销售技巧则需要新员工在实践过程或工作中慢慢体会领悟。QY公司在制订销售人员入职培训规划时，未能将新员工的培训方式与实践紧密结合起来，甚至在调查中表明入职培训方式中并没有实践部分。导致在培训过程中缺少新员工的参与、反馈及与工作环境之间的联系，不太容易激起新员工的兴趣或热情，并且不能使新员工深刻领会所学的内容。由于讲授是单向沟通，培训讲师难以快速知晓新员工对于培训内容的理解程度。这就充分要求培训讲师的能力，QY公司销售人员入职培训的讲师一般是由相应部门的管理者进行充当，使得这些工作人员既要完成自己的工作任务，又要准备培训的相关工作，难免会对培训造成影响，使得培训效果不佳，也不能达到预期的培训要求。第四节入职培训评估机制不全面将销售人员入职培训进行评估考核和反馈，既能保障入职培训按照培训要求进行实施，同时还能了解到入职培训的不足之处，可改善培训的内容，从而提高培训的质量。培训学习评估，只能对培训对象在短时间内所学习的知识进行测验，但并不保证培训对象真正领会了多少，在以后的工作当中能够运用多少。QY公司销售人员入职培训的考核方式，只有学习成果上的测验。考核内容也只是包括对公司的了解程度和产品知识。而且若考核失败，公司可给予机会再次参加培训并进行考核。所以QY公司注重当期收益，忽略入职培训效果评估，无所了解新员工的心理状态和对企业是否满意。可见QY公司对于培训考核更重视形式上的流程，以及产品知识是否培训到位，没有考虑到销售人员能够吸收并运用多少的问题，缺少本质的内容，是公司与新员工之间无法建立信任的桥梁。根据与QY公司的员工进行沟通中了解到，该公司把个人业绩的提升替代为考核方式。而这种做法具有一定的缺点，个人业绩上涨带来销售提成的提高，虽然能起一定激励效果，但不利于公司的长远发展。QY公司销售人员入职培训体系中，只有培训的考核，缺乏对培训效果的评估，也没有反馈机制即参加培训的销售人员对培训的评价和建议等，从而导致该公司销售人员入职培训一直没有发展和进步。第五章对基层销售人员入职培训的优化建议第一节加强对入职培训的重视QY公司在进行再建设和改善销售人员入职培训的前提是公司管理人员必须加强对销售人员入职培训的认识，同时也是开展其他有关销售人员培训工作的前提。销售工作人员自身的专业程度和精神面貌都会对公司的发展产生深远的影响，而培训可以降低这方面事件发生的概率，况且入职培训为培训的的首要工作。所以QY公司相关领导和负责人要加强对销售人员培训的认识，适当加大对销售人员入职培训的投入，把该项活动当成是一种投资，从而使得入职培训高效化，新员工的素质加强可以给公司带来更多的业绩。根据所搜集的资料，对QY公司加强销售人员入职培训的重视提出以下三点建议：QY公司相关领导要重视销售人员的作用对于QY公司来说，企业的战略目标实现的关键因素就是业绩，而业绩的提升与销售相关，因此企业目标市场的占有率及市场竞争力均与销售人员的综合能力相关。有效的入职培训可以使员工转变角色，树立正面的职业心态，还可以提高员工的工作效率，奠定成长基础。入职培训也可使员工建立自已的职业生涯管理规划，并且将自身和公司的长远利益紧密结合起来。所以，QY公司对销售人员入职培训工作不容忽视。QY公司应该将销售人员入职培训工作纳入公司培训规划QY公司应该将销售人员入职培训与企业战略结合，构建以全局发展为基础的培训体系。公司管理层对销售人员入职培训的关注度将以提升，并且能够为销售人员入职培训工作提供支持，改善销售入职培训形式化的局面。培训工作相关管理者可以将企业的战略发展方面融入到销售人员入职培训中。入职培训的侧重点除了销售技巧方面，还要加深销售人员对每个产品以及企业发展战略层面的认知程度。QY公司可以培养学习化、凝聚化的企业氛围，在这种背景下，新入职的员工才会提高培训积极性，并参与到各个学习中。并且人资部门相关人员应该主动帮助新入职员工建立自身的职业生涯规划，可以与公司共同发展，可有效降低人才流失率。建立培训实质性的制度QY公司的领导应该认识到销售人员培训活动可以给企业带来高效的回报，并且销售人员培训可以看成一种投资方式。在每年度销售人员入职培训规划时，可以做到专款专用，并且将培训内容和方式结合销售人员实际需求进行多样化，使销售人员的积极性得以提高。而且QY公司应注重培训讲师方面的选择，可选择有效的培养内部培训讲师，并给予额外的报酬。培养内部培训讲师，从长远发展上来看可减少培训的成本，并且内部培训讲师对公司的产品更加了解，培训的内容更加贴合实际情况。第二节强化入职培训需求分析入职培训需求分析的直接目标就是确定入职培训的目的，而最终的目标时确定员工以及企业的表现是否符合最初的目标。有效的入职培训分析应该涉及多个层面的内容，如组织、工作和人员等层面。QY公司在进行销售人员入职培训前，仅仅做了关于组织层面的培训需求分析，而且较不完整。根据QY公司销售人员入职培训要求，培训需求分析应该从三个方面进行分析，并详见图9。组织层面首先确定培训目标，销售人员入职培训的目标在于使新入职的员工能够在短时间内了解销售职位的工作内容，并且快速进入到工作当中。销售人员入职培训活动就会按照这个目标进行。其次，确定组织资源。销售人员入职培训工作的相关负责人，需要明确可被利用的人力、物力和财力等资源。资金的多少能够影响培训的宽度和深度，培训活动的安排也要选则恰当的时间内。最后，确定组织特征和所处的内外环境分析。组织特征包括组织的文化特征、组织结构特征和组织间信息传播特征。工作层面QY公司根据销售部门提供的销售人员工作说明书，了解销售人员的能力要求，从而确定销售人员入职培训的培训需求。其中工作层面的培训需求工作包括，销售工作的复杂程度，主要之销售工作都思维的要求；销售工作的饱和程度，主要是销售工作量的大小，难易程度，以及时间的长短等；销售工作的内容和形式的变化。对于QY公司销售人员，其销售工作复杂程度始终，销售工作较为饱和，但销售工作极少会发生形式变化。所以QY公司销售人员入职培训关于工作层面培训需求分析的目的是，让新入职的员工很快的了解销售工作的性质，范围以及内容。人员层面图9图9QY公司销售人员入职培训需求分析此外，在进行销售人员入职培训需求分析时，可采用传统的分析方法，比如访谈法、问卷调查法、经验预计法等。现实中，对于QY公司而言，确定培训需求应选取组织、部门及个人的共同需求的整体观念，并以此作为销售人员入职培训的目标。第三节入职培训方法多样化培训方法分为两大类，即在职培训和脱产培训。在职培训是指员工不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，使员工具备完成工作任务的所必需的知识、能力和技能。在职培训方法常用的有师傅带徒、导师制度、工作轮换、教练等。脱产培训是指离开工作岗位，由企业内外的培训专家对员工进行集中培训。一般常用脱产培训方法有讲授法、案例研究法、情景模拟法等。QY公司在进行销售人员入职培训时，主要使用脱产培训中的讲授法。但大量使用同种方法对销售人员进行入职培训，难免会降低人员对培训的积极性，使培训呈现效果不佳的现象。所以对于入职培训的不同内容可配合不同的培训方法。在进行QY公司基本情况时，可使用讲授法、视频播放以及实地观察法等。对于产品方面，可将销售人员在产品车间现场进行产品的用料、产品加工流程、产品特色等一系列讲解，让员工能够对所学知识加深印象。在销售能力和销售技巧方面，可利用脱产培训中案例研究法、情景模拟法、行为示范法等，进行模拟教学。所以针对QY公司销售人员入职培训内容，从而设计不同的培训方式进行组合搭配，详见表2。表表2QY公司销售人员入职培训方法培训具体方法方法介绍适应培训内容讲授法培训讲师运用语言方式将培训内容传授给培训对象的一种培训方法。企业基本情况介绍、公司相关制度规定、销售职位薪酬福利制度、产品相关知识等实地考察法为明白一个事物的真相，势态发展流程，而去实地进行直观的，局部进行详细的调查。企业文化、公司部门设置、产品相关知识等情景模拟法通过把培训对象放在模拟的现实工作环境中，依据所发生的情景观察培训对象做出的反应。销售技巧、心理反应能力、礼仪培训等案例研究法通过实际案例问题，让培训对象进行思考并分析，然后提出解决问题的建议或方案销售流程、销售能力、销售技巧等行动学习法采用互帮互助的学习模式，以小组为单位，面对问题，让培训者在互动中分享知识，并可激发新的思想。销售团队合作能力等第四节完善入职培训效果评估体系QY公司针对销售人员入职培训的评估方式，主要是以学习层面的考核。有效的培训评估应该从四个方面进行评估，即反应层、学习层、行为层、结果层，综合来看QY公司在对销售人员入职培训缺少另外三层。反应层面其评估内容是培训对象对整个入职培训活动进行一些评价。内容包括培训讲师、培训方法、培训内容、培训时间和场地安排等方面，反应层面的评估目的是调查培训对象对QY公司销售入职培训的满意度。一般采用的方法是问卷调查法。所以根据QY公司销售人员入职培训情况，制作了对入职培训满意度调查问卷的模板可供参考，详见表3。QY公司培训相关负责人在针对反应层面评估师应侧重，销售人员入职培训内容是否全面，能否引起新员工学习的兴趣或热情，入职培训活动安排是否合理等。表3入职培训满意度调查模板表3入职培训满意度调查模板销售人员入职培训满意度调查问卷请告诉我们您对本次入职培训的看法。您的评价将帮助我们改善入职培训。本次问卷做无记名的答复，希望您真实、客观地发表意见。谢谢您的配合。对本次培训整体效果的满意度☐很不满意☐不太满意☐不确定☐比较满意☐非常满意对本次课程安排的满意度☐很不满意☐不太满意☐不确定☐比较满意☐非常满意对培训讲师的专业程度的满意度☐很不满意☐不太满意☐不确定☐比较满意☐非常满意对本次培训方法的满意度☐很不满意☐不太满意☐不确定☐比较满意☐非常满意对本次培训设施的满意度☐很不满意☐不太满意☐不确定☐比较满意☐非常满意对本次培训时间合理性的满意度☐很不满意☐不太满意☐不确定☐比较满意☐非常满意您了解本次培训的目的吗？☐很不清楚☐不太清楚☐不确定☐比较清楚☐非常清楚本次培训会对您的工作有帮助吗？☐毫无帮助☐帮助不大☐不确定☐有些帮助☐帮助很大您参加本次培训的收获是什么？您对本次培训还有哪些建议？2.学习层面QY公司销售人员入职培训进行的评估考核就是关于学习层面。需要注意的是，学习层面侧重于评估销售人员入职培训的主要内容和掌握情况，比如QY公司企业文化、公司纪律、产品相关知识等。对于技能类考核方式可选择情景模拟方法，进行评价。3.行为层面该层面主要评估销售人员是否经过入职培训改进自己的行为，或者是否在实际工作中使用到入职培训中的内容知识。反应层面评估可以考察销售人员学以致用的情况。评估内容包括，第一，销售人员在入职培训过后的工作变现是否达到入职培训目标中规定的要求；第二，测评销售人员入职培训内容的有效性；第三，销售人员在经历过入职培训过后，行为方面是否发生改变。行为层面评估方法一般使用问卷调查法、访谈法、行为观察法、自我评估法等。行为层面的评估需要花费较多的时间和精力，并且需要相关部门和人员的配合，才能进行下去。4.结果层面该层面的评估是考察入职培训给组织带来的变化。结果层面评估的内容，一般从三个方面进行测量，即组织目标的实现程度、外部顾客的满意度、内部员工的满意度。对于组织目标的实现程度，可对新入职的销售人员的绩效进行评估，通过绩效评估可了解新入职的销售人员以及销售部门的工作效率、工作质量和工作态度是否符合公司的要求。对于外部顾客和内部员工的满意度，一般采用问卷调查法，来获得内部员工和外部顾客对公司的印象和评价。对于行为层面、结果层面的评估是需要在销售人员入职培训过后的一段时间才能进行测评，培训相关负责人应侧重于评估销售人员进行入职培训后的行为表现。表4QY公司销售入职培训效果评估方法所以QY公司应该制订相应的制度，来保证评估能够顺利进行，来为培训体系以及其他方面提供有效的建议。对于QY公司销售人员入职培训评估优化可借鉴表4所示。表4QY公司销售入职培训效果评估方法层次介绍评估时间评估方法反应层销售人员对本次入职培训活动的满意程度入职培训过程中或入职培训过后问卷调查法学习层销售人员在入职培训中掌握了哪些方面的知识入职培训后进行试卷测验法、情景模拟法行为层经过入职培训，销售人员行为层面的改变入职培训后的三个月内访谈法、观察法、绩效考核

法结果层入