公司干部绩效考核办法模板

干部绩效考评管理措施

第一章总则

第一条目标

为深入建立和完善事业部绩效考评体系和激励约束机制，

对中高层干部价值发明过程及结果进行客观、公正评价，并经

过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部和事业部共同

发展，特制订本措施。

第二条标准

干部考评必需坚持公平、公正、公开标准，严格依据价值

发明结果（业绩）和价值发明过程中表现，实现干部薪资、效

益分红、职位升降和考评结果紧密结合。

第三条适用范围

本措施适适用于事业部本部各类管理干部和二级子企业第

一责任人。二级子企业可参考事业部考评措施制订各单位内部

干部考评措施并自行组织实施（二级子企业财务责任人统一由

事业部财务管理部进行考评）。

第二章考评体系

第四条考评对象

I类：二级子企业第一责任人；

H类：事业部职能部第一责任人；

in类：事业部职能部一般管理干部；

第五条考评内容

事业部干部绩效考评以业绩和能力为导向，关键包含：

1、事业部下属二级子企业经营目标、经营绩效和管理绩效

考评；

2、事业部各职能部部门管理绩效考评；

注：具体参见事业部《二级子企业经营责任制考评及收入

分配方案》和《事业部职能部管理绩效考评方案》

3、干部个人绩效考评，具体包含以下两方面内容：

(1)工作业绩评定：关键依据干部工作目标计划内容进行

考评；

(2)工作能力评定：关键针对人才培养、创新能力、发展

潜能、文化管理、实施能力、沟通协调组织能力等多个

方面进行考评；人力资源部依据实际情况制订工作能力

评定细则。

综合得分=工作业绩得分X70%+工作能力得分X30%

第三章考评管理

第六条考评机构

1、事业部管委会：是最高考评机构，负责事业部下属二级

子企业经营目标、经营绩效和管理绩效考评和事业部各职能部

管理绩效考评，事业部总经理是管委会考评责任人。

2、人力资源部：负责事业部干部考评体系构建、考评制度

制订、考评工作组织实施，并综合协调、指导和监督二级子企

业及职能部考评工作，和考评结果管理和归档。

第七条考评方法

1、I类干部根据经营目标、经营绩效和管理绩效进行考评，

事业部总经理是考评责任人；

2、II类干部根据职能部管理绩效进行考评，事业部总经理

是考评责任人；

3、in类干部依据个人绩效进行综合考评，事业部各职能部

责任人是考评责任人。

ID类干部工作业绩由直接上司进行考评；工作能力采取直

接下属评价、相关性评价、直接上司三级考评方法。

直接下属评价：受被考评者管理职员对其进行评价；

相关性评价：和被考评者有工作关联部分管理干部对其进

行评价；

直接上司评价：通常指部门责任人对其进行评价。

第八条考评时间和周期

干部考评每六个月一次，年底进行综合评定。

考评责任考评周

考评对象考评依据

人期

子企业经营目标、经营

二级子企业第一责

绩效

任人事业部总

管理绩效、述职汇报

经理

职能部管理绩效、述职六个月

职能部第一责任人

汇报度

事业部职能部一般职能部责工作业绩、工作能力六个月

管理干部任人述职汇报度

第九条考评程序

事业部对二级子企业经营目标、经营绩效、管理绩效考评

依据事业部《二级子企业经营责任制考评及收入分配方案》由

事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考评由营运发

展部依据事业部《职能部管理绩效考评方案》进行。

事业部对in类干部个人绩效考评每六个月进行一次，年底

进行综合评定，年底考评结果为上、下六个月考评结果算术平

均数。考评结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经

理裁决。

in类管理干部考评步骤：

1、填写考评期内《干部工作目标计划表》，经部门责任人

审核后，报人力资源部立案；

2、依据客观环境改变和工作需要，调整期初制订工作目标

计划，经部门责任人审核后，报人力资源部立案，工作目标计

划调整次数视客观情况而定；

3、考评期结束前约半个月，由人力资源部依据《干部工作

目标计划表》下发《干部工作业绩评定表》给被考评者直接上

司进行评定打分；

4、考评期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合

能力评定表》给相关人员进行评定打分；

5、人力资源部依据评定结果制订《干部绩效考评结果处理

表》,并按被考评者一一部门责任人一一人力资源部总监一一事

'巾部总经理步骤进行审批C

第四章考评结果应用

第十条考评结果等级分布

分数段90分以上80〜8970〜7970分以下

等级ABCD

意义优良中差

第十一条考评结果和考评对象关系

考评对•级经营目标二级学营目经营绩管理绩个人绩

象H标L效K效M效P

I类干

▲▲▲▲△

部

II类干

▲▲△

部

in类干

▲△▲

部

备注▲表示直接相关，△表示间接相关。

第十二条考评结果和调薪

1、经营绩效考评结果K直接影响I类干部下十二个月度工

资序列变动，管理绩效考评结果M直接影响n类干部下十二个

月度工资序列变动；干部个人绩效考评结果P直接影响田类干

部下十二个月度工资序列变动：

考评结果ABCD备注

当职务不发生改变时，

工资序列升降级数100-1工资序列只能升到该

职位最高级。

注：工资序列升（降）每十二个月一次，在每十二个月2月

份依据年度考评结果进行调整，年度考评结果=（上六个月度

考评分+下六个月度考评分）/2

2、职员含有以卜条件之一者，工资职级调整可不受事业部

耍求调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理

等方面作出特殊贡献，必需填写《特殊调薪申报表》，报人力资

源部审核，总经理审批。

3、职员含有下列条件之一者，职能工资将破格降级：

（1）职务降聘或免聘；

（2）因本人过失，给事业部造成重大经济损失或损害事业

部形象者；

（3）数次或反复违反集团和事业部规章制度者；

（4）因个人能力或身体原因，长久无法胜任或实际未行使

本职务（或岗位）职权者。

第十三条考评结果和年底收益

1、各二级子企业第一责任人和一般管理干部年底收益计算

公式：

参见事业部《二级子企业经营责任制考评及收入分配方

案》

2、事业部职能部第一责任人年底收益计算公式：

职能部第一责任人年底收益二X职能部第一责任人管理

工资x20%x计提系数1+事业部职能部第一

责任人效益分红总额X计提系数2

计提系数l=EiXMi/£（EiXMJ

计提系数2二RXMi/E（F，Mi）

Ek职能部第一责任人管理工资总额20%

E=职能部第一责任人预算效益分红额

Mi=职能部管理绩效评价得分

i二表示某职能部第一责任人

3、事业部职能部一般管理干部年底收益计算公式:

年底收益二某职能部一般管理干部效益分红总额X计提系

数

计提系数二EiXPi/X（EiXPi）

Ei=某职能部一般管理干部预算效益分红额

Pi=管理干部个人绩效评价得分

i二表示某管理干部

注：个人考评结果P为D者，取消效益分红发放。

第十四条二级子企业管理绩效和第一责任人

参见事业部《二级子企业经营责任制考评及收入分配方案》

第十五条职务升降

经营绩效考评结果将影响I类干部职务升降，管理绩效考

评结果将影响II类干部职务升降，干部个人绩效考评结果直接

影响IH类干部职务升降。

1、进行职务晋升，必需同时含有以下条件；

（1）连续两次考评结果为A；

（2）经过相关部门组织综合测评；

（3）满足以上条件者职务可晋升一级；

2、干部年度综合考评结果为D者，即降聘或免聘（调整工

作岗位或免职）。

3、经审批破格晋升或降职者，不受考评结果限制。

第五章考评面谈和绩效改善

第十六条考评面谈

in类干部考评关键是结合干部工作目标计划，目标是对干

部工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善方面提供帮助。

所以，考评结束后，考评者应该和被考评者进行面谈。

第十七条绩效改善

考评面谈为考评者和被考评者就绩效改善和能力提升所进

行沟通应做到：

1、让被考评者了解本身工作优、缺点：

2、对下一阶段工作期望达成一致意见；

3、讨论制订双方全部能接收书面绩效改善和培训计划。

第六章考评结果管理

第十八条考评指标和结果修正

考评结束后人力资源部还应对受客观环境改变等原因影

响较大考评指标和考评结果进行修正。

第十九条考评结果反馈

被考评者有权了解自己考评结果，人力资源部应在考评结

束后五个工作日内，向被考评者通知考评结果。

第二十条考评结果归档

考评结束后考评结果作为保密资料，由人力资源部归入干

部考评档案并负责保留。

第二十一条考评结果申诉

被考评者如对考评结果有异议，首先应经过双方沟通来处

理；如不能妥善处理，被考评者可向事业部管委会或人力资源

部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起

十日内，对申诉者申诉请求给予回复。

第七章附则

第二十一条本措施由事业部人力资源部负责制订.、解释及修

订；

第二十二条本措施自下发之日起开始实施。

附表：（适适用于中层管理干部）

1、干部工作目标计划表

2、干部工作业绩考评表

3、干部综合能力评定表

4、干部考评结果处理表

5、干部绩效考评评定细则及相关指标说明

美空调事业部

—00十二个月一月六日

发：各单位

送：辛副总、金副总

抄报：集团总裁办、集团人力资源部

印发份数：15份其中存档:

美空调事业部

干部工作目标计划表

编号：KP01

姓名工作岗位

单位名

部门名称

称

考核

______年一月一一______年一月

期

工作概

要

工作目标计划

序关键

号工作计划内容工作目标性

基数

1第1项工作计划

2第2项工作计划

3第3项工作计划

4第4项工作计划

5第N项工作计划

被考评者部门责任人

签名签名

备注需到人力资源部立案

美空调事业部

干部工作业绩评定表

编号：KP02

姓名工作岗位

单位名部门名称

称

考核

______年一月一一_____年一月

期

工作概

要

工作业绩评价

得

序关键性基评分

号

评定项目数（百分分

（10分制）制）

1第1项工作计划

2第2项工作计划

3第3项工作计划

4第4项工作计划

5第N项工作计划

总得分=E（各项得分）/E关键性基数X100

被考评者部门责任人

签名签名

1、各项实际得分=评价得分x关键性基数+100

备注

2、需到人力资源部立案

关空调事业部

干部综合能力评定表（A）

编号：KP03A

姓名岗位

单位名称部门名称

考核期______年一月一一______年—月

评分

考评项目权重

评定关键点（100分

制）

基础知识、专业知识

知识和技能15%

工作经验和工作技能等

部门计划、组织、领导、协调、控制

管理能力30%

部门内外协调

管理创新（制度建设、管理提案等）、技

创新能力20%术创新（三新项目结果）、合理化提议被

采纳数等

自我认知能

述职汇报，个人发展计划，学习能力

力20%

人际沟通能

15%沟通耐心，虚心，认真，坦城，

力

总得分:

简明评语:

备注本表由直接上司进行评价

美空调*业部

干部综合能力评定表（B）

编号：KP03B

姓名岗位

单位名称部门名称

考核期______年一月一一_____年一月

评分

考评项目权重评定关键点

（100分

制）

工作知识技基础知识，专业知识

20%

能工作经验和工作技能等

协作精神

协作能力30%

协作提议和行动等

管理创新（制度建设、管理提案等）、技

创新能力20%术创新（三新项目结果）、合理化提议被

采纳数等

反应快速

工作作风10%

工作态度

人际沟通能

20%交流耐心、虚心、认真、坦诚

力

总得分：

简明评语：

备注本表由相关部门责任人进行评价

美空调衣业部

干部综合能力评定表（C）

编号：KP03C

姓名岗位

单位名称部门名称

考核期______年一月一一_____年一月

评分

能力考评项

权重评定关键点

目（100分

制）

工作知识技基础知识，专业知识，工作经验和工作

能20%技能等

是否对部属职业发展进行指导，是否支

持部属参与培训并提供参考性提议，是

部属培仆30%

否同部属进行绩效而谈并帮助部属制订

绩效改善计划等

管理创新（制度建设、管理提案等）、技

创新能力10%术创新（三新项目结果），合理化提议被

采纳数等

团体建设能部门文化建设、团体协作精神、职员满

力30%意度等

职业素养10%无违规现象发生，仪表，言语，举止等

总得分：

简明评语：

备注本表由部门下属进行评价

关空调事业部

干部绩效考评结果处理表

编号:KP04

姓名岗位考核期

单位部门（美）工龄

工作概要

直接上司评价

直接下属评价相关性评价

（100%/得分

（20%）（20%）

60%）

业绩考评//

能力考评

综合得分：

绩效考评等级：

□A（90-100分）口B（80-89分）DC（70-79分）口D

（70分以下）

岗位异动工资序列变动年底收益其它

考

评

结

果

处

理被考评者意部门责任人意人力资源部意见事业部总经理意

意见见见

见

备

注

干部绩效考评评定细则及相关评价指标说明

一、干部工作目标计划表

该表用于确定考评期内工作目标计划内容、各项工作关键

程度和评价标准，是对中层管理干部工作评价基础，填制该表

时应注意：

（1）工作计划内容表述要清楚、具体，不一样工作内容应分栏

填写。

（2）关键性基数反应各项工作内容相对关键程度，采取10

分制，关键性基数确实定要客观、实事求是。

很关键9—10

较关键8—9

关键7—8

通常关键6—7

（3）工作目标表述应全方面、具体和清楚，比如：何时完成,

预期效果等。

（4）关键性基数依据工作内容关键性程度由被考评者和部

门责任人协商进行赋分。

（5）工作目标计划和关键性基数可依据实际情况改变进行调

整，调整后工作目标计划表要到人力资源部立案。

二、干部工作业绩评定表

《干部工作业绩评定表》中评定项目和关键性基数依据《干

部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工

作目标确立标准进行评分。

（1）评分：反应工作目标计划完成速度和质量，采取百

分制。

超出工作要求90—100分

完全达成要求80—89分

基础达成要求70—79分

未能达成要求70分以下

（2）各项实际得分二评价得分x关键性基数+100

（3）总得分二E（各项得分）/£关键性基数X100

三、干部综合能力评定表A

《干部综合能力评定表A》是被考评者上级主管对其进行评

价工具性表格，考评项目包含：（1）知识和技能（2）管理能力

（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。

（1）知识和技能一要求任职者胜任本职员作，熟悉部门工

作内容和性质，含有工作所需知识和技能，和职位需要工作实

践经验。

超出工作要求90—100分

完全达成要求80—89分

基础达成要求70—79分

未能达成要求70分以下

（2）管理能力一要求任职者在本部门能有效行使管理职能

（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团体高效优

质完成工作任务。

很强90—100分

较强80—89分

通常70—79分

较差70以下

（3）创新能力一要求任职者有较强创新意识，能够了解和

把握事业部发展方向，依据部门工作性质和内容，结合实际情

况，提出切合实际新见解、新方法，如管理创新、技术创新、

合理化提议等。

很强90—100分

较强80—89分

通常70—79分

较差70以下

（4）自我认知能力一对个人职业发展有明确计划，善于总

结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提升。

很强90—100分

较强80—89分

通常70—79分

较差70以下

（5）人际沟通能力一要求任职者有良好沟通技巧和倾听技

巧，善于协调和处理上下级和同事关系，人际关系融洽。

很强90—100分

较强80—89分

通常70—79分

较差70以下

四、干部综合能力评定表B

《干部综合能力评定表B》是和被考评者有工作关系不一样

部门同级主管对其进行评价工具性表格，考评项目包含：（1）

知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能

力；（5）工作作风。

（1）知识和技能一要求任职者胜任本职员作，熟悉部门工

作内容和性质，含有工作所需知识和技能，有一定工作实践经

验。

超出工作要求90—100分

完全达成要求80—89分

基础达成要求70—79分

未能达成要求70分以下

（2）协作能力一要求任职者有全局观念，想问题，办事情

以事业部整体利益为出发点，有协作意识，主动支持和配合相

关部门工作。

很强90—100分

较强80—89分

通常70—79分

较差70以下

（3）人际沟通能力一要求任职者能利用人际沟通技巧和倾

听技巧，协调和处理上下级和同事关系，人际关系融洽。

很强90—100分

较强80—89分

通常70—79分

较差70以下

（4）创新能力一要求任职者有创新意识，能够了解和把握

事业部发展方向，依据部门工作性质和内容，结合实际情况，

提出切合实际新见解、新方法，如管理创新、技术创新、合理

化提议等。

很强90—100分

较强80—89分

通常70—79分

较差70以下

（5）工作作风--要求任职者有严谨求实工作态度，快速

高效工作作风。

很好90—100分

很好80—89分

通常