担保公司绩效考核

担保公司绩效考核

一、绩效考核及绩效考核指标设计-

1、绩效考核的定义

绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等等，是指依据肯定的标准屎纳

科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成

果的一种有效的管理方法。简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统

的评价。

2、绩效考核指标设计的重要性

绩效考核是企业人力资源管理的核心功能，整个绩效考核过程包括打算、设

计、培训、实施考核、考核结果整理及运用几个阶段。在打算阶段,人力资源管理

部门须要探讨考核的目的及考核的方式，成立考核小组或考核委员会,做好绩效考核

的组织打算;在设计阶段,要识别绩效评估范围，确定绩效考核指标及权重，开发设计

评定尺度，确定与绩效挂钩的标准等:在培训阶段，要选拔、培训考评人员，对全体员

工做好绩效考核的说明和动员工作;在实施考核阶段，要考虑全部评估标准,作出公

正、精确的评判.要把所视察到的事实归入某个价值评判范畴,反映被评估者绩效等

级;在考核结果的整理和运用阶段，要整理、公布并总结考核结果，将考核结果与晋

升、培训、薪酬挂钩，进行考核面谈掾收考评看法反馈，处理考评投诉,并基于对过去

业绩的评定,着重展望将来，提出建设性看法，对被评估者进行切实有效的指导任务，帮

助被评估者改进和发展。

整个绩效考核过程是环环相扣、相辅相成的，每一个环节的工作都对整个考核

体系的完整起着重要的作用。但是,绩效考核设计阶段是整个绩效考核工作的基础，

绩效考核作用的发挥和顺当开展，取决于绩效考核指标设计是否合理、尺度是否适

当。对于担保公司来讲,必需立足担保行业特点和公司内部机构设置和组织状况，设

计科学、明确、详细、可操作的考核指标，为绩效考核的执行供应客观、公正的前

提，否则就谈不上行之有效的绩效评估。

二、担保公司绩效考核指标设计原则

绩效考核是一项技术性比较强且比较严谨的工作，须要符合肯定的原则。结合

担保公司特点，设计科学合理的绩效考核指标要遵循以下原则：

1、以岗位分析为基础进行目标考核--担保公司绩效考核

进行绩效考核必需是建立在明确的岗位分析基础上，明确岗位职责要求，对岗位

进行细致的分解,而且担保公司普遍是以业务为核心，由行政管理部门、业务部门、

风险限制部门等各个部门组合和支撑的,假如在设计考核指标时执行以岗位职责分

解为基础的目标管理，则各个部门就会明确各自目标，若目标分解得合理，当每个部门

的目标完成时，组织的目标就有了保证。同样,部门的目标也要分解到个人，所以对员

工绩效的考核事实上也是对组织目标的限制。由于组织的目标应当是明确的，所以

假如采纳目标考核的方式，考核实行起来也会比较简洁。2、以量化指标为主留意全

面考核-担保公司绩效考核

绩效考核指标分两种定量指标和定性指标。量化的指标比较明确便于比较，更

有劝服力。在进行考核指标设计的时候在客观、公正、有效的前提下，应尽量实行

可量化的指标方案,对于不相宜量化考核的岗位也应留意定性考核的方法。同时对

担保公司员工，尤其是对业务人员不应只是对工作业绩进行考核，还要对员工的工作

看法、实力、潜力等进行全面考核，特殊应当关注员工的思想品德方面的

考核。

3、以实力差别为核心设计开放式标准-担保公司绩效考核

考核指标的设计要以突出员工的实力和业绩为中心，指标的设计要有利于客观

评价肯定时期内员工的实绩和表现出的工作实力，留意员工间实力的差异，要着眼于

员工潜力和公司整体实力的培育和开发，考核指标不为职务等级等因素的干扰.依据

公司业务特点和人员结构，敏捷设计考核指标，指标体系要设计成一个开放式结构，可

以依据实际状况便利的进行调整.从而保证考核符合新的环境。

4、以关键指标为重点兼顾风险限制因素--担保公司绩效考核

考核指标的设计不应四平八稳，必需抓住几项符合公司状况的重点指标，要符合

KPI(KeyPerformanceIndications考核原则,选取组织内部不同工作流程的关键参数,

并以此作为重点指标进行绩效的衡量.例如对于业务人员的业绩考核,应以保费收入

作为重点考核指标和依据。基于担保行业的高风险性,在考核业绩规模和成果的同

时必需强调对风险的重现和限制.强调限制风险是业务开展的前提。考核内容和评

价方式是对员工行为和关留意心最为有力的引导，区此考核指标的设计必需兼顾风

险限制因素。

三、担保公司绩效考核内容及权重的确定

绩效考核内容是指绩效考核的维度，绩效考核指标是在绩效考核内容项下的详

细分解。不同性质、不同规模的担保公司，在运营方式和经营理念上存在肯定的差

别，但其主要业务流程和操作方法上有共同之处,因此也就确定了绩效考核内容和指

标权重的确定上趋同。

1、考核指标设计程序-担保公司绩效考核

首先进行工作分析和工作流程分析。依据考核目的，对被考核对象的岗位职

责、性质以及就任该岗位所须要的条件等进行分析.并从工作流程中去把握。从而

了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、实行的工作方式等，初步确定绩效考

核的各项要素。

其次进行指标特征分析，列出考核要素和全部指标，依据考核要素的特征和重要

程度进行排列分类,抓住关键指标，并依据考核目的和关键指标设计考核方法。再次

进行论证和改进。实行正式的或非正式的沟通方式，对初步设定的考核指标和考核

方案进行广泛的调查和论证，并依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考

核要素指标进行验证，在确定考核方案前对考核标准进行修改和完善，使考核指标更

为合理，更能反映绩效特征和符合考核目的要求。

2、绩效考核内容分类-担保公司绩效考核

绩效考核内容是由员工在绩效考核期间的工作内容和工作任务来确定的.依据

担保公司组织建构，建议绩效考核指标体系分为:业务类考核指标体系、职责类考核

指标体系、技能类考核考标体系、看法类考核指标体系四部分。

业务类考核指标体系属于可量化的考核指标，依据不同的业务级别定制不同的

指标,一般是以年度为考核期限。主要有保费收入、担保额、代偿率、代偿损失

率、代偿损失总额、项目数、新客户数、新业务品种等。其中以保费收入作为重要

的考核指标,随着职务级别的上升，保费收入、担保额、新业务品种数量等指标要随

之提高，对限制风险实力和把握大项目实力要求也逐级增加，代偿率、代偿损失率也

随着业务实力的提高而随逐级递减，同时对高级业务人员还要有开拓市场、培育新

人、研发业务品种等方面的要求。

职责类考核指标体系是基于岗位分析而确定的定性和定量相结合的考核指标，

不同的岗位职贡有着不同的考核要求。大体上可以分为部门经理职责、业务员职

责、风险管理类职责、行政管理类职责等。职责考核是各类员工开展工作的基础，

是绩效考核的重要内容之一。

技能类考核指标是对员工实力的考核，是绩效考核的重要方面，但假如设计不合

理，也很难得出正确结论。基本实力包括业务学问、文化水平、岗位阅历等;思索实

力包括理解力、推断力、想象力等;人际交往实力包括表达实力、对他人的影响程

度等。

看法类考核指标。对于处于高风险行业的担保公司来讲,对员工工作看法的考

核，尤其是对员工思想道德的考察是非常重视的,被广泛纳入到各担保机构的管理体

系。看法类考核指标一般包括思想道德、纪律性、协作性、主动性和责任心等方

面。

3、绩效考核内容及关键指标权重确定方法--担保公司绩效考核

确定考核指标和权重是进行绩效考核的几个难点之一，目前探讨和应用比较多

的有阅历型的权重安排模式、模糊评价型的层次分析法、德尔菲法等。目前对于大

多数担保公司而言，采纳德尔菲法的条件还不够成熟，而且实施起来也须要专家的支

持,有肯定的难度，而单纯依靠阅历确定考核指标权重科学性不强，精度不够，因此，建

议担保公司采纳简洁的层次分析和阅历相结合的方法确定考核内容和权重。下面简

洁介绍一下权重确定方法。

首先确定考核内容类别，例如设定业务类考核、职责类考核、技能类考核、看

法类考核四部分，构造两两对比的矩阵模式，采纳平衡计分法，排出不同职别的权重依

次；

其次在上述推断矩阵的基础上，两两对比，采纳九级附值,确定对比值。整合组织

内部中高层管理人员或借鉴行业阅历进行赋值,然后利用求解特征根的方法计算每

一类的详细权重。

最终,结合公司实际状况和平衡计分结果，对数据进行合理性和一样性检验，并可

以在详细操作中对数据进行一些处理和调整。

每一个考核内容类别项下的关键考核指标也可以实行同样的方法进行权重的确

定。

四、担保公司在进行绩效考核指标设计时应留意的几个问题

由于确定绩效考核者标的技术性和困难性，在绩效考核指标的确定过程中，往往

会遇到一些问题，为了更好地实现绩效考核目标，提高效率、削减内耗,须要留意以下

几个方面：

1、领导要赐予重视和支持-担保公司绩效考核

绩效考核是保障并促进组织正常运转，实现经营目标的重要过程，并且要牵动各

方面利益和资源，因此绩效考核的整个过程都须要得到最高层领导的重视和支持。

虽然绩效考核指标不等于战略目标，但是绩效考核指标设置必需坚持公司的战略导

向,是公司长远发展规划的阶段性分解，是由定性化向定量化的转化。设置合理的考

核指标构成公司战略目标的有效组成部分或对战略目标的实现起到支撑

的作用。因此须要与公司领导赐予关注并供应指导性看法，保持主动的沟通。

2、要建立有效的员工沟通参加机制-担保公司绩效考核

绩效考核不仅是公司人事管理的核心，还是确定员工酬劳的依据，是对员工进行

有效激励的手段和供应同等竞争的前提.与员工切身利益紧密相关，因此须要全

体员工的主动参加，在设计绩效考核的同时必需建立有效的沟通渠道,使员工参加到

公司的绩效管理当中，主动主动地提出合理建议，同心同德,不断改进设计方案。在员

工没有完全理解,甚至漠不关切的状况下设计的绩效考核必定是形式主义的产物、员

工被动地接受绩效考核也势必影响考核的效果。要在绩效考核之初建立良好的沟通

机制，使考核者和被考核者之间形成良好的互动,在不断地探讨的基础上达成新的共

识，确保考核指标设计的合理有效。

3、考虑不同考核方法和考核主体因素--担保公司绩效考核

担保公司的绩效考咳依据其自身状况，须要选择不同的考核方法和考核主体。

在考核方法上可以选择360度测评、学习参考量表法、评语法和关键事务法等考评

方法的胜利做法，在考核主体选择上要以被考核者干脆主管考核为主，坚持自我评

价、民主评议、领导评定相结合。被考核员工的同事、被考核员工的下级、被考核

员工本人,甚至是其监管单位、合作单位、企业的代表都可以作为考核者参加考核

过程，并在考核分值中赐予肯定的权重，从而确保对员工的考核结果更全面、精确和

客观，确保考核结果的可信度。因此在考核指标的设计上，必须要依据不同的考核方

法和考核主体设计考核指标，从而使绩效考核简洁易行，体现考核的科学性。

4、留意对团队的考核-担保公司绩效考核

绩效考核主要是以员工的工作任务完成状况为考核的重点，但是，担保公司业务

的拓展、项目的开发、审核、承保、监管、追偿等工作是须要多个人、多个部门的

协作来完成的，就单个项目来讲,A